2025 Mobbing Davası Nasıl Açılır? Adım Adım Rehber

İşyerinde mobbing (psikolojik taciz) yaşamak, çalışanların hem ruh sağlığını hem de kariyer gelişimini olumsuz etkileyen ciddi bir sorundur. 2025 yılında Türk hukuk sisteminde mobbing mağdurlarının hakları daha güçlü bir şekilde korunmaktadır. Bu rehberde, mobbing davası açma sürecini adım adım inceleyeceğiz.

Mobbing Nedir? Hukuki Tanımı

Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik sistematik olarak uygulanan psikolojik taciz, baskı ve yıldırma davranışlarının bütünüdür. Türkiye'de "işyerinde psikolojik taciz" olarak da bilinen mobbing, 4857 sayılı İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında yasaklanmıştır.

Yargıtay içtihatlarına göre mobbing, "işçinin onur ve saygınlığını zedeleyen, psikolojik ve fiziksel sağlığını bozan, iş performansını düşüren sistematik davranışlar bütünü" olarak tanımlanmaktadır.

Önemli: Mobbing davranışlarının hukuki sonuç doğurabilmesi için emsal Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere sistematik ve sürekli olması gerekmektedir.

Mobbing Davranış Örnekleri

İşyerinde mobbing, çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir. Üniversitede mobbing uygulamalarından özel sektöre kadar geniş bir yelpazede görülen mobbing davranışları şunlardır:

• Sürekli eleştiri ve aşağılama: Performansın haksız yere sürekli eleştirilmesi
• İş yükünün haksız düzenlenmesi: Aşırı iş yüklemesi veya tam tersi hiç iş verilmemesi
• Sosyal dışlama: Toplantılardan ve etkinliklerden sistematik olarak uzaklaştırılma
• Dedikodu ve söylenti: Kişinin itibarını zedeleyecek asılsız haberlerin yayılması
• Kariyer engelleme: Terfi ve eğitim fırsatlarından mahrum bırakılma
• Fiziksel koşulların zorlaştırılması: Çalışma alanının elverişsiz hale getirilmesi

Kadın çalışanlar açısından mobbing, bazen işyerinde taciz boyutuna da ulaşabilmektedir.

Mobbing Davası Açmak İçin Gerekli Şartlar

Mobbing davası açabilmek için Yargıtay'ın belirlediği kriterlerin karşılanması gerekmektedir:

1. Sistematik ve Süreklilik Unsuru

Mobbing davranışlarının en az 6 ay süreyle ve düzenli olarak devam etmesi gerekmektedir. Tek seferlik veya rastgele yaşanan olaylar mobbing kapsamına girmez. Bu süre, işçilik alacaklarında zamanaşımı süreleriyle karıştırılmamalıdır.

2. Kasıt Unsuru

Mobbing uygulayan kişi veya kişilerin bilinçli ve kasıtlı olarak bu davranışları sergilemesi gerekmektedir. İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları da bu kapsamda değerlendirilebilir.

3. Zarar Unsuru

Mobbing sonucunda işçinin psikolojik veya fiziksel sağlığının bozulması, iş performansının düşmesi gibi somut zararlar ortaya çıkmalıdır. Manevi tazminat talep edebilmek için zararın belgelenmesi önemlidir.

Mobbing Davası Açma Süreci - Adım Adım

Adım 1: Delil Toplama (En Kritik Aşama)

Mobbing davasının kazanılabilmesi için güçlü deliller toplanmalıdır. Mobbingin ispatı konusunda Yargıtay'ın kabul ettiği delil türleri:

• Yazılı iletişim: E-postalar, WhatsApp mesajları, yazılı talimatlar. Mail yazışmalarının delil niteliği hakkında emsal kararlar mevcuttur.
• Tanık beyanları: Olaylara şahit olan iş arkadaşları. Tanık beyanlarının önemi iş davalarında kritiktir.
• Tıbbi raporlar: Psikiyatri ve psikoloji uzmanlarından alınan raporlar
• Günlük tutma: Yaşanan olayların tarih, saat ve detaylarının kaydedilmesi
• Performans kayıtları: Mobbing öncesi ve sonrası performans değerlendirmeleri

Adım 2: İşverene Yazılı Başvuru

Öncelikle işverene veya insan kaynaklarına yazılı şikayette bulunulmalıdır. Bu başvuru, ihtarname örneği formatında hazırlanabilir. Başvurunun yapıldığına dair kanıt (tebliğ belgesi) saklanmalıdır.

Adım 3: Zorunlu Arabuluculuk

2025 yılında iş davalarında zorunlu arabuluculuk uygulaması devam etmektedir. İşe iade davasında arabuluculuk sürecinde olduğu gibi, mobbing davalarında da dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur.

Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanak ile birlikte İş Mahkemesi'ne dava açılabilir.

Adım 4: Dava Açma

Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, yetkili İş Mahkemesi'nde dava açılır. İşçilik alacakları dava dilekçesi formatı esas alınarak hazırlanan dilekçeyle dava ikame edilir.

Mobbing Davasında Talep Edilebilecek Tazminatlar

1. Kıdem Tazminatı

Mobbing nedeniyle işten ayrılan işçi, haklı nedenle fesih kapsamında kıdem tazminatı talep edebilir. Evlilik nedeniyle kıdem veya bedelli askerlik kıdem tazminatı gibi özel durumlar da değerlendirilmelidir.

2. İhbar Tazminatı

İşverenin mobbingi önlememesi ve işçinin haklı feshi durumunda ihbar tazminatı da talep edilebilir. Bu talep, diğer işçilik alacakları ile birlikte yapılabilir.

3. Manevi Tazminat

Yaşanan psikolojik travma nedeniyle manevi tazminat talep edilebilir. Yargıtay'ın 2024-2025 yıllarındaki kararlarına göre mobbing davalarında manevi tazminat miktarları 50.000 TL - 300.000 TL arasında değişmektedir.

4. Maddi Tazminat

Tedavi giderleri, iş kaybı ve diğer maddi zararlar tazmin edilebilir. İşçilik alacaklarında faiz uygulaması bu tazminatlara da uygulanır.

5. Diğer Alacaklar

Mobbing nedeniyle ayrılan işçi, varsa boşta geçen süre ücreti, ikramiye, prim ve fazla mesai alacaklarını da talep edebilir.

Mobbing Davasında Zamanaşımı

Mobbing tazminat davaları için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Ancak zamanaşımı defii konusunda dikkatli olunmalı ve en kısa sürede dava açılmalıdır.

Kamu Görevlilerine Mobbing

Memurlar ve kamu görevlileri açısından mobbing uygulamaları farklı hukuki prosedürler gerektirir. Memur atama iptali davası, disiplin soruşturmasında savunma ve disiplin cezasına itiraz süreçleri ile birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle üniversitelerde yaşanan mobbing uygulamalarında etik ihlal soruşturması ve YÖK Yüksek Disiplin Kurulu süreci de gündeme gelebilir.

İşe İade ve Mobbing

Mobbing nedeniyle işten çıkarılan veya istifaya zorlanan işçiler, işe iade davası açabilirler. İşe iade dava dilekçesi hazırlanırken mobbing olgusunun açıkça belirtilmesi önemlidir.

İşe iade kararı sonrası işveren, işçiyi işe başlatmak zorundadır. Başlatmaması halinde ek tazminat yükümlülüğü doğar.

2025 Yargıtay Kararları ve Güncel İçtihatlar

Yargıtay'ın güncel kararları, mobbing mağdurlarının lehine önemli içtihatlar oluşturmaktadır:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mobbing iddialarında ispat yükünün işverene geçebileceğini kabul etmiştir.
• Sistematik aşağılama ve dışlama davranışları, somut delillerle desteklendiğinde mobbing olarak kabul edilmektedir.
• İşverenin mobbing şikayetlerini ciddiye almaması, kusur olarak değerlendirilmektedir.
• İşçi lehine yorum ilkesi mobbing davalarında da geçerlidir.

Sık Sorulan Sorular

Mobbing davası kazanma oranı nedir?

Yeterli delil ve doğru hukuki strateji ile mobbing davalarının kazanma oranı yüksektir. Doğru delillerin toplanması kritik önem taşır.

Mobbing davası ne kadar sürer?

İş mahkemelerinde ortalama 1-2 yıl sürmektedir. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanırsa süre kısalır.

İstifa edersem mobbing davası açabilir miyim?

Evet, haklı nedenle fesih yaparak istifa edebilir ve tazminat davası açabilirsiniz.

Mobbing için hangi deliller gerekli?

Yazılı iletişim, tanık beyanları, tıbbi raporlar ve günlük tutmak en önemli delillerdir. Tanık beyanları çok değerlidir.

Mobbing Davası İçin Uzman Avukat Desteği

Mobbing davaları karmaşık ve delil temelli davalardır. Büken Hukuk ve Danışmanlık olarak iş hukuku alanındaki deneyimimizle mobbing mağdurlarına profesyonel hukuki destek sağlıyoruz.

Daha fazla bilgi için İş Hukuku çalışma alanımızı inceleyebilir veya iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

Ücretsiz ön değerlendirme için: 0507 057 5335