İşçi İşe Gelmezse Ne Yapılmalı? Devamsızlık ve Fesih

İşçi işe gelmezse ne yapılmalı sorusunda ilk adım, hemen işten çıkış vermek değil; işçinin o gün çalışma yükümlülüğü bulunup bulunmadığını, izin veya rapor kaydını ve işverene ulaşan mazeret bildirimlerini kontrol etmektir. Devamsızlık her gün ve vardiya özelinde belgelenmeli, işçinin mazereti araştırılmalı, ardından İş Kanunu m.25/II-g’deki gün eşikleri ile m.26’daki altı iş günlük hak düşürücü süre birlikte değerlendirilmelidir.

Kısa cevap: İşçinin “üç gün işe gelmemesi” bütün olaylarda otomatik fesih anlamına gelmez. Kanunda üç ayrı devamsızlık eşiği vardır. Ayrıca devamsızlığın izinsiz ve haklı sebep olmaksızın gerçekleşmesi gerekir.

İşçi İşe Gelmediğinde İlk Gün Ne Yapılmalıdır?

İşveren veya insan kaynakları birimi, ilk devamsızlık gününde şu sırayı izleyebilir:

İşçinin vardiya çizelgesinde o gün çalışması gerekip gerekmediği kontrol edilir.
Onaylanmış yıllık izin, ücretsiz izin, sağlık raporu veya başka bir izin kaydı araştırılır.
İşçinin yöneticiye, insan kaynaklarına veya yetkili kişiye yaptığı bildirimler kontrol edilir.
İşyerine gelmediği tarih, vardiya ve kontrol saati somut biçimde kaydedilir.
Kamera, kart geçişi, puantaj ve vardiya kayıtları korunur.
Devamsızlık devam ederse her gün için ayrı ve güncel kayıt oluşturulur.
Kanuni süre tamamlanmadan fesih işlemi yapılmaz.

Bu adımların amacı fesih için belge üretmek değil, gerçekten devamsızlık olup olmadığını ve varsa haklı bir mazereti belirlemektir. İşçinin işyerine alınmadığı, vardiyasının kaldırıldığı veya izinli sayıldığı bir gün “devamsızlık” olarak kaydedilemez.

İşverenlerin fesih öncesi kayıt, süre ve delil değerlendirmesi için Mersin iş hukuku avukatı sayfamızdan çalışma alanımız incelenebilir. Düzenli işveren danışmanlığı bakımından Mersin şirket avukatı sayfamız ilgili hizmet kapsamını içerir.

İşçi Kaç Gün İşe Gelmezse Haklı Fesih Gündeme Gelir?

4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g, işverene bildirim süresini beklemeden fesih hakkı tanıyabilecek üç ayrı devamsızlık hâli düzenler:

İşçinin ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi,
Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi,
Bir ay içinde üç iş günü işe gelmemesi.

Her üç ihtimalde de devamsızlığın:

İşverenden izin alınmadan,
Haklı bir sebebe dayanmadan,
İşçi bakımından çalışılması gereken günlerde,
Tam gün işe gelmeme biçiminde

gerçekleşmesi gerekir.

Bu nedenle “üç gün gelmeyen işçi tazminatsız çıkarılır” şeklindeki tek cümlelik yaklaşım eksiktir. İki ardışık iş günü de koşulları varsa haklı fesih nedeni olabilir; buna karşılık farklı tarihlerdeki iki sıradan devamsızlık kanundaki tanımı karşılamayabilir.

Ardı Ardına İki İş Günü Nasıl Hesaplanır?

Ardışıklık takvim gününe değil, işçinin çalışması gereken günlere göre incelenir. Hafta tatili veya vardiya dışı gün araya girdiğinde çalışma planı dikkate alınmalıdır.

Örneğin işçinin cuma ve pazartesi günleri çalışması gerekiyor, cumartesi ile pazar ise çalışma günü değilse; iki çalışma gününün ardışık olup olmadığı somut vardiya düzeni üzerinden değerlendirilir. Genel tatilde çalışma yükümlülüğü varsa o gün de iş günü hesabına dahil olabilir.

Devamsızlığın bir saat, birkaç saat veya yarım gün olması m.25/II-g’deki tam gün devamsızlıkla aynı değildir. Geç kalınan saatlerin toplanıp iki veya üç tam gün oluşturduğu kabulüyle haklı fesih yapılamaz.

Kanundaki “Bir Ay” Takvim Ayı mıdır?

Hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.12.2025 tarihli, E.2025/7725 ve K.2025/9537 sayılı kararında, m.25/II-g’deki “bir ay” ifadesinin takvim ayı olmadığı açıkça belirtilmiştir.

Bir aylık süre:

İlk devamsızlığın gerçekleştiği gün başlar,
Takip eden ayın aynı günü sona erer,
Sonraki ayda aynı gün yoksa o ayın son günü dolar.

Örneğin ilk devamsızlık ayın 12’sinde gerçekleşmişse, bir aylık dönem takip eden ayın 12’sine kadar hesaplanır. İşverenin her ayın başında sayacı sıfırlaması doğru değildir.

Aynı Yargıtay kararında ayrıca:

Devamsızlık saatlerinin toplanarak tam gün sayısına ulaşılamayacağı,
İş gününün işçi bakımından çalışılması gereken gün olduğu,
İşverenin verdiği ücretli veya ücretsiz izin süresinde devamsızlıktan söz edilemeyeceği,
İşçinin kendiliğinden yıllık izne ayrılmasının, işveren izinli saymadıkça devamsızlık oluşturabileceği

ilkeleri yer almaktadır.

Devamsızlık Tutanağı Nasıl Düzenlenmelidir?

Devamsızlık tutanağında genel ve soyut ifadeler yerine, o güne ilişkin doğrulanabilir bilgiler bulunmalıdır. Tutanakta şu unsurlar yer alabilir:

İşçinin adı, görevi ve çalıştığı birim,
Devamsızlığın tarihi,
Planlanan vardiya başlangıç ve bitiş saati,
Kontrolün yapıldığı saat,
İşçinin işyerinde bulunmadığı olgusu,
İzin veya rapor kaydı bulunup bulunmadığı,
Olayı doğrudan bilen kişilerin adı ve imzası,
Varsa işçiye ulaşma girişimleri,
Tutanak düzenleme tarihi ve saati.

Her gün için ayrı ve olay anına yakın tutanak düzenlenmesi, sonradan tek seferde hazırlanmış toplu bir belgeden daha güçlü kayıt düzeni sağlar. Bununla birlikte tutanak tek başına kesin delil değildir. Puantaj, vardiya çizelgesi, kart geçiş kayıtları, güvenlik kayıtları, yazışmalar ve tanık anlatımlarıyla tutarlılık aranır.

Tutanak tanıklarının işçinin o gün işe gelmediğini gerçekten bilebilecek konumda olması gerekir. İmzaların sonradan toplandığı, tarihlerin birbirini tutmadığı veya her gün aynı kalıp cümlelerin gerçeğe aykırı biçimde tekrarlandığı kayıtlar uyuşmazlıkta güven sorunu yaratabilir.

Devamsızlık ihtarının somut olay bilgileriyle kurulması bakımından İşe Devamsızlık İhtarnamesi Örneği sayfası destek içeriğidir. Bu örnek, her dosyada aynen gönderilecek otomatik metin olarak görülmemelidir.

İşçiye İhtar Göndermek Zorunlu mudur?

İş Kanunu m.25/II-g, haklı fesih için her olayda önceden ihtar gönderilmesini açık bir şekil şartı olarak düzenlemez. Savunma alma zorunluluğu bakımından da m.19, m.25/II’deki haklı fesih hakkını saklı tutar.

Buna rağmen işçiye ulaşılması ve mazeretinin sorulması çoğu dosyada önemlidir. Çünkü işverenin bilmediği:

Sağlık sorunu,
Kaza veya acil durum,
Yakın aile bireyiyle ilgili ağır olay,
Ulaşımı engelleyen zorlayıcı durum,
Daha önce verilmiş izin,
Yanlış vardiya bildirimi

bulunabilir.

İhtar veya mazeret talebi gönderilecekse:

Devamsızlık tarihleri açıkça yazılmalı,
İşçiden mazeret ve varsa belgelerini bildirmesi istenmeli,
Cevap için olayın niteliğine uygun süre tanınmalı,
Bildirimin teslimi belgelenmeli,
Henüz verilmemiş fesih kararı kesinleşmiş gibi yazılmamalıdır.

İş Kanunu m.109’un 2025’te değiştirilen güncel metni, Kanunda öngörülen bildirimlerin yazılı ve imza karşılığında yapılmasını; işçinin yazılı kabulü varsa KEP üzerinden gönderilebilmesini düzenler. İş sözleşmesini sona erdiren bildirimler ise her hâlde yazılı yapılır. İşçi bildirimi imzalamazsa durum o yerde tutanakla kaydedilir.

İşçi işyerine gelmediği için elden tebliğ mümkün değilse somut olayda noter, KEP ve diğer doğrulanabilir bildirim seçenekleri değerlendirilmelidir. Sıradan e-posta veya mesaj uygulaması destek kayıt olabilir; tek başına güvenli tebliğ yöntemi olduğu varsayılmamalıdır.

Hangi Mazeretler Devamsızlığı Haklı Kılabilir?

Haklı mazeretlerin bütün olaylar için kapalı bir listesi yoktur. Hastalık, kaza, acil ailevi durum, ulaşımı fiilen engelleyen olağanüstü olay veya kanundan doğan bir hakkın kullanılması somut delillerle birlikte ele alınabilir.

Bir mazeretin değerlendirilmesinde:

Olayın gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği,
İşçinin işvereni ne zaman bilgilendirdiği,
Belge sunup sunmadığı,
İşe gelmemenin mazeretle orantılı olup olmadığı,
Mazeretin hangi günleri kapsadığı,
İşyerindeki izin prosedürü,
İşçinin bildirim yapmasını engelleyen bir durum bulunup bulunmadığı

incelenir.

Sağlık raporu bulunan günler sırf işçi işyerine gelmedi diye m.25/II-g devamsızlığına eklenmemelidir. Ancak raporun tarihleri, doğrulanabilirliği ve işverene bildirim süreci kontrol edilmelidir. Hastalık nedeniyle uzun süre işe gelememe, m.25/II-g’den farklı olarak m.25/I’deki sağlık sebepleri kapsamında ayrıca düzenlenmiştir.

Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle işe gelememe de m.25/II-g ile karıştırılmamalıdır. İş Kanunu m.25/IV, bu durumda devamsızlığın m.17’deki bildirim süresini aşmasına bağlı ayrı bir düzenleme içerir.

İşçi Kendi Kendine Yıllık İzne Ayrılabilir mi?

Yıllık izin zamanının belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin izin talebinde bulunması, talep onaylanmadan kendiliğinden işe gelmeme hakkı vermez.

Bununla birlikte işverenin daha önce verdiği yazılı veya sözlü izin, yerleşik izin uygulaması, yöneticinin onayı ve işçinin izinli olduğuna güvenmesini sağlayan kayıtlar araştırılmalıdır. İşverenin verdiği izni sonradan yok sayarak devamsızlık tutanağı düzenlemesi hukuki risk doğurur.

Yıllık izin ve kullanılmayan izin ücretinin iş sözleşmesi sona erdiğindeki sonucu için Yıllık İzin Ücreti sayfamız incelenebilir.

İşe Geç Gelmek veya Erken Çıkmak Devamsızlık mıdır?

İşe geç gelme, vardiya bitmeden ayrılma veya günün bir bölümünde çalışmama; m.25/II-g’deki tam gün işe devam etmeme ile aynı değildir. Yargıtay’ın 2025 tarihli kararında devamsızlık saatlerinin toplanarak belirli bir gün sayısına ulaşılamayacağı açıkça ifade edilmiştir.

Tekrarlanan geç gelme veya erken ayrılma, işyeri düzeni ve işçinin davranışı bakımından başka bir disiplin veya geçerli fesih tartışması doğurabilir. Bu durumda:

İşçiye görev ve çalışma saatleri hatırlatılmalı,
Olaylar doğru tarihlerle belgelenmeli,
Davranışın işyerine etkisi incelenmeli,
Savunma ve ölçülülük değerlendirmesi yapılmalı,
m.25/II-g tam gün devamsızlık hükmüyle karıştırılmamalıdır.

Bir günlük devamsızlığın kanuni eşiği karşılamadığı bir dosyada saatleri veya farklı nitelikteki olayları ekleyerek haklı fesih üretmek güvenli değildir.

İşe Gelmemek İstifa Sayılır mı?

Hayır. İşçinin işe gelmemesi tek başına yazılı veya açık bir istifa beyanı değildir. İş sözleşmesi devamsızlıkla kendiliğinden “istifa nedeniyle” sona ermiş sayılmaz.

İşveren:

Devamsızlığı belgeler,
Mazereti araştırır,
Kanuni eşikleri hesaplar,
Fesih hakkı doğmuşsa yazılı fesih bildirimini düzenler,
İşten çıkış bildirimini gerçek fesih nedenine uygun yapar.

İşçi işi bırakmak istediğini söylemiş olsa bile beyanın içeriği, özgür irade, yazışmalar ve fiilî süreç birlikte incelenmelidir. Devamsızlık dosyasını “istifa” olarak göstermek, kıdem ve ihbar tazminatı ile SGK çıkış kodu bakımından ayrı uyuşmazlık doğurabilir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih Ne Zaman Yapılmalıdır?

İş Kanunu m.25/II-g, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller arasında düzenlendiği için m.26’daki hak düşürücü süre dikkate alınır.

İş Kanunu m.26’ya göre fesih yetkisi:

Davranışın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra,
Her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra

kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık üst süre uygulanmaz.

Devamsızlık olayında haklı fesih eşiğinin hangi gün tamamlandığı, işveren adına feshe yetkili makamın olayı hangi tarihte öğrendiği ve varsa iç inceleme süreci dosya özelinde belirlenmelidir. “İşçi dönsün, sonra bakarız” yaklaşımı altı iş günlük süreyi kaybettirebilir.

Fesih bildirimi:

Yazılı olmalı,
Devamsızlık tarihlerini açıkça göstermeli,
Dayanılan kanuni nedeni belirtmeli,
Savunma veya mazeret incelemesi varsa sonucuyla tutarlı olmalı,
Yetkili kişi tarafından düzenlenmeli,
Tebliğ süreci belgelenmelidir.

İşveren tarafından haklı nedenle fesih ve yazılı bildirim çerçevesi için İşveren İhtarname Örneği sayfası ilgili destek içeriğidir.

Devamsızlık Nedeniyle Haklı Feshin Tazminat Sonucu Nedir?

İş Kanunu m.25/II-g koşulları gerçekten oluşmuş ve fesih süresinde, doğru gerekçeyle yapılmışsa işçi kural olarak:

Kıdem tazminatına,
İhbar tazminatına

hak kazanamaz.

Buna karşılık fesih, işçinin doğmuş bütün haklarını ortadan kaldırmaz. Ödenmemiş ücret, fazla çalışma veya diğer hak edilmiş işçilik alacakları kendi şartlarına göre talep edilebilir. Kullanılmamış yıllık izin ücreti de iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelir.

Devamsızlık ispatlanamaz, mazeret haklı bulunur, gün hesabı yanlış yapılır veya fesih süresi kaçırılırsa kıdem ve ihbar tazminatı riski doğabilir. İş güvencesi kapsamındaki işçi yönünden işe iade uyuşmazlığı da gündeme gelebilir.

Devamsızlık Feshinde İspat Yükü ve Deliller Nelerdir?

İşveren, fesih nedeninin gerçekleştiğini ve feshi doğru nedenle yaptığını ispatlamak zorundadır. Devamsızlık dosyasında başlıca deliller şunlardır:

Günlük devamsızlık tutanakları,
Vardiya ve çalışma çizelgeleri,
Puantaj kayıtları,
Kart geçiş ve güvenlik kayıtları,
İşçiye gönderilen bildirimler,
İşçinin verdiği cevap ve mazeret belgeleri,
Yetkili yönetici kayıtları,
Olayı doğrudan bilen tanıklar,
İzin ve sağlık raporu kayıtları,
Fesih bildirimi ve tebliğ belgesi.

Tek taraflı işveren kaydı olması bir belgeyi kendiliğinden geçersiz yapmaz; ancak başka kayıtlarla desteklenmesi ispat gücünü artırır. Devamsız günlerde işçiye normal çalışma ücreti ve SGK primi tahakkuk ettirilmiş olması, işverenin kendi kayıtları arasında çelişki yaratabilir.

İşçinin mazeret ileri sürmesi hâlinde mazeretin varlığı ve kapsamı da sunduğu kayıtlarla değerlendirilir. İşveren, kendisine ulaşan mazeret belgesini dosyadan dışlayıp yalnız tutanağa dayanamaz.

İşçi Devamsızlık Feshine Nasıl İtiraz Edebilir?

İşçi, fesih gerekçesinin gerçeğe aykırı olduğunu, haklı mazeretinin bulunduğunu veya kanuni gün eşiklerinin oluşmadığını ileri sürebilir.

İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir.

İşe iade koşulları ve olası sonuçlar için Mersin işe iade davası rehberimiz incelenebilir.

İşçi ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Hangi taleplerin doğacağı; fesih nedeni, kıdem, çalışma kayıtları ve zamanaşımı süresine göre belirlenir.

SGK işten çıkış kodunun fesih gerçeğiyle uyumsuz olduğu iddiası da uyuşmazlığın parçası olabilir. Kod tek başına fesih nedenini kesinleştirmez; fesih bildirimi ve tüm dosya birlikte incelenir.

İşveren İçin Devamsızlık Dosyası Kontrol Listesi

Fesih kararı verilmeden önce şu liste esas alınabilir:

İşçinin o gün çalışma yükümlülüğü bulunuyor.
Vardiya çizelgesi ve puantaj korundu.
İzin, rapor ve mazeret kayıtları kontrol edildi.
Her devamsızlık günü somut bilgilerle kaydedildi.
İşçiye ulaşma girişimleri belgelendi.
Devamsızlık tam gün ve izinsiz gerçekleşti.
m.25/II-g’deki üç eşikten biri tamamlandı.
“Bir ay” dönemi ilk devamsızlıktan itibaren hesaplandı.
Saatler toplanarak yapay gün sayısı oluşturulmadı.
İş sözleşmesi, TİS ve işyeri yönetmeliği kontrol edildi.
m.26’daki altı iş günlük süre hesaplandı.
Feshe yetkili makam ve öğrenme tarihi belirlendi.
Fesih gerekçesi ile SGK bildirimi uyumlu.
İşçinin doğmuş diğer alacakları hesaplandı.

Bu liste, her devamsızlığın haklı fesih oluşturduğu anlamına gelmez. Ama dosyanın kronolojisini ve ispat zincirini görünür hâle getirir.

Devamsızlık nedeniyle fesihte gün hesabı, mazeret ve bildirim zinciri somut olay üzerinden incelenmelidir. Büken Hukuk iletişim sayfası üzerinden iş hukuku ön görüşmesi talep edilebilir.

Kaynaklar

4857 sayılı İş Kanunu — m.17, m.25, m.26 ve m.109
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.12.2025, E.2025/7725, K.2025/9537

Sık Sorulan Sorular

İşçi İki Gün Üst Üste İşe Gelmezse İşten Çıkarılabilir mi?

İki günün işçi bakımından ardışık iş günü olması, devamsızlığın tam gün gerçekleşmesi ve işçinin izinli veya haklı mazeretli olmaması gerekir. Bu koşullar sağlanmadan yalnız iki takvim günü üzerinden fesih yapılmamalıdır.

İşçi Üç Gün İşe Gelmezse Tazminatsız Çıkarılır mı?

Bir ay içinde üç iş günü izinsiz ve haklı sebep olmaksızın devamsızlık m.25/II-g kapsamında haklı fesih nedeni olabilir. Ancak vardiya, mazeret, gün hesabı, ispat ve altı iş günlük fesih süresi ayrıca kontrol edilir.

Devamsızlık Tutanağı Her Gün Ayrı mı Tutulmalıdır?

Kanunda “her gün ayrı tutanak” şeklinde açık bir form şartı yoktur. Buna rağmen her günün tarih, vardiya ve kontrol saatini ayrı biçimde kaydetmek daha güçlü ve güvenilir bir dosya oluşturur. Tutanaklar diğer devam kayıtlarıyla desteklenmelidir.

İşe Gelmeyen İşçiye İhtar Göndermek Zorunlu mudur?

m.25/II-g her olayda ön ihtarı açık bir şekil şartı olarak düzenlemez. Ancak mazeretin araştırılması ve işçiye ulaşılması, feshin maddi temelini doğru kurmak bakımından önemlidir. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ayrıca ihtar şartı getirebilir.

Raporlu İşçi Devamsız Sayılır mı?

Geçerli sağlık raporunun kapsadığı günler sırf işçi işe gelmedi diye mazeretsiz devamsızlığa eklenmez. Raporun tarihi, doğrulanabilirliği ve bildirim süreci kontrol edilmelidir. Uzun hastalık devamsızlığı m.25/I kapsamında farklı kurallara tabidir.

İşçi Bir Gün Gelmezse Haklı Fesih Yapılabilir mi?

Tek bir tam gün devamsızlık, tek başına m.25/II-g’deki üç eşikten birini karşılamaz. Olayın başka bir fesih veya disiplin nedeni oluşturup oluşturmadığı ayrı değerlendirilir.

İşe Geç Gelinen Saatler Toplanarak Üç Gün Sayılabilir mi?

Hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025/9537 sayılı kararına göre devamsızlık saatlerinin toplanmasıyla tam gün sayısına ulaşılamaz. m.25/II-g bakımından belirtilen iş gününde hiç çalışılmamış olması gerekir.

İşe Gelmeyen İşçi İstifa Etmiş Sayılır mı?

Hayır. Devamsızlık tek başına istifa beyanı değildir. İşveren devamsızlığı araştırmalı, koşulları oluşmuşsa gerçek fesih nedenini içeren yazılı bildirim yapmalı ve işten çıkış kaydını buna uygun düzenlemelidir.

Sonuç ve Hukuki Destek

İşçi işe gelmediğinde güvenli süreç; çalışma yükümlülüğünü kontrol etmek, devamsızlığı gün ve vardiya özelinde belgelemek, mazereti araştırmak, m.25/II-g’deki eşikleri doğru hesaplamak ve m.26’daki altı iş günlük süre içinde yazılı karar vermek üzerine kuruludur.

Kanundaki “bir ay” takvim ayı değildir; geç kalınan saatler toplanarak devamsızlık günü üretilemez; izinli veya haklı mazeretli günler mazeretsiz devamsızlık sayılamaz. Devamsızlık da kendiliğinden istifa anlamına gelmez. Yanlış gün hesabı veya çelişkili kayıt, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade riskine dönüşebilir.

Yasal Uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olaya ilişkin hukuki görüş niteliği taşımaz. İçerikte yer alan bilgiler, yayın tarihindeki mevzuat ve uygulama esas alınarak hazırlanmış olup zaman içinde değişiklik gösterebilir. Her dosya kendi koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir.