Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Geçerli mi?

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni olarak değerlendirilebilir. Ancak bu fesih yalnızca işçinin yeterliliğinin objektif ölçütlerle belirlenmesi, işçiye önceden uyarı ve iyileştirme imkânı tanınması, savunmasının alınması ve fesih bildiriminin usulüne uygun yapılması hâlinde geçerlilik kazanır. Performans düşüklüğü tek başına haklı fesih sebebi değildir; feshe konu iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, işverenin ispat yükü altında olduğu ve işçiye işe iade davası açma hakkı verir.

Bu yazıda performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarmanın hukuki niteliği, geçerli fesih için aranan şartlar, işverenin uyması gereken usul, işçinin savunma ve itiraz hakları ile arabuluculuk ve işe iade davası yolu açıklanmaktadır. Somut dosyanızda tebliğ tarihi, performans değerlendirme sistemi, uyarı ve savunma süreci ile fesih bildirimi birlikte değerlendirilmeden kesin bir sonuç ileri sürülemez.

Performans Düşüklüğü Hangi Hukuki Nedenle Fesih Sayılır?

Performans düşüklüğü, işçinin iş görme borcunu gereği gibi yerine getirememesi hâlinde iş sözleşmesinin feshine dayanak gösterilebilen bir yeterlilik meselesidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğunu düzenlemektedir.

Bu çerçevede performans düşüklüğü:

• haklı fesih nedeni değildir; işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı niteliğinde değildir,
• geçerli fesih nedeni olabilir; işçinin yeterliliğiyle ilgili süreklilik gösteren ve objektif olarak tespit edilebilen bir düşüş, işverene fesih hakkı verebilir,
• ispatı işverene ait bir iddiadır; fesih sebebinin varlığını ve feshe etkisini işveren kanıtlamakla yükümlüdür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik uygulamasında da işçinin performansının düşük olması, tek başına değil; işverenin önceden belirlediği objektif ölçütler, işçiye tanınan iyileştirme imkânı ve feshe kadar izlenen süreçle birlikte değerlendirilmektedir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.03.2025 tarihli ve E. 2024/15094, K. 2025/2581 sayılı kararında, işyerinde uygulanan 360 derece performans değerlendirme sisteminde işçinin üst üste düşük performans göstermesi ve benzer pozisyon ortalamalarının altında kalması, feshe dayanak yapılan değerlendirme süreciyle birlikte incelenmiş; bu tür bir sistemin varlığı ve sonuçlarının dosyaya yansıması feshin geçerliliğinin denetiminde dikkate alınmıştır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih İçin Hangi Şartlar Aranır?

Performans düşüklüğüne dayalı feshin geçerli sayılabilmesi için tek başına "performansı düşük" tespiti yeterli değildir. Fesih öncesi süreçte aşağıdaki unsurların somut olarak ortaya konulması gerekir:

• işverenin önceden belirlenmiş ve işçiye duyurulmuş bir performans değerlendirme sisteminin bulunması,
• performans ölçütlerinin objektif, işin niteliğine uygun ve ulaşılabilir hedeflere dayanması,
• düşük performansın süreklilik göstermesi; tek bir dönemdeki olumsuz sonucun genellikle yeterli görülmemesi,
• işçinin düşük performansından haberdar edilmesi ve iyileştirme imkânı tanınması,
• uyarı, eğitim, görev tanımının netleştirilmesi gibi önlemlerin alınmış olması,
• feshe karar verilmeden önce işçinin savunmasının alınması,
• fesih sebebinin açık ve kesin biçimde yazılı olarak bildirilmesi.

Bu unsurların amacı, feshin son çare olması ilkesine uygun davranılmasını sağlamaktır. İşçinin performansındaki düşüşün işyeri koşullarından, verilen görevin niteliğinden veya işverenin yönetim uygulamalarından kaynaklanması hâlinde feshin geçerli bir nedene dayandığı kural olarak söylenemez.

Objektif Performans Ölçütleri Nelerdir?

Objektif ölçüt, işçinin kendi iradesinden bağımsız olarak ölçülebilir ve karşılaştırılabilir verilere dayanan ölçüttür. Performans feshinde yalnızca yöneticinin kişisel değerlendirmesi veya subjektif kanaat geçerli bir dayanak oluşturmaz. İşyerinde uygulanan puanlama sistemi, belirlenen hedefler, satış veya üretim verileri, iş tanımındaki görevlerin yerine getirilip getirilmediği ve benzer pozisyonlardaki işçilerle karşılaştırma gibi veriler objektif ölçüt olarak değerlendirilir.

Yargıtay uygulamasında, işyerinde bir performans değerlendirme prosedürünün bulunması ve işçinin bu prosedürde belirlenen düzeyin altında kalması önemli bir gösterge olarak kabul edilmektedir. Ancak prosedürün varlığı tek başına yeterli değildir; değerlendirmenin işçiye bildirilmesi, işçinin görüşünün alınması ve değerlendirme sonucunun fesih kararına etkisinin açıklanması da aranır.

Savunma Hakkı ve Fesih Usulü Nasıl İşler?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Aynı maddeye göre, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Bu düzenleme performans feshi bakımından iki önemli sonuç doğurur. Birincisi, işçiye düşük performans iddiasına karşı savunma hakkı tanınmadan fesih yapılamaz. İkincisi, fesih bildiriminde performans düşüklüğünün hangi döneme, hangi ölçüte ve hangi sonuca dayandığının açıkça gösterilmesi gerekir. Yalnızca "performansınız yetersizdir" biçimindeki genel bir gerekçe, fesih sebebinin açık ve kesin belirtildiği anlamına gelmez.

Savunma hakkının kapsamı ve fesih usulü hakkında detaylı bilgi için İşçinin Savunması Nasıl Alınır? Usul ve Fesih Riski yazımız incelenebilir.

Performans Feshinde İspat Yükü Kimdedir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin ikinci fıkrası bu kuralı açıkça düzenlemektedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşverenin ispat yükü kapsamında sunması gereken belgeler genellikle şunlardır:

• performans değerlendirme formları ve sonuçları,
• işçiye bildirilen hedef ve ölçütler,
• uyarı yazıları ve iyileştirme planları,
• işçinin savunmasının alındığını gösteren kayıtlar,
• fesih bildirimi ve tebliğ belgesi,
• varsa tanık beyanları ve işyeri kayıtları.

İşçi tarafından ise feshin gerçek sebebinin farklı olduğu, ölçütlerin subjektif olduğu veya iyileştirme imkânı tanınmadığı ileri sürülebilir. Bu durumda işçi, iddiasını somut belgelerle desteklemelidir.

İşe İade Talebi İçin Arabuluculuk ve Süreler

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinde öngörülen bu süre hak düşürücü niteliktedir.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir. İşçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurması gerekir; bu süre içinde başvurulmazsa fesih geçerli bir fesih sayılır.

Performans feshi de dahil olmak üzere işe iade sürecinde arabuluculuk aşamasının işleyişi İşe İade Davasında Arabuluculuk yazımızda ele alınmaktadır. Zorunlu arabuluculuk hakkında genel açıklamalar için Arabuluculuk Nedir? sayfamız incelenebilir.

Fesih Geçersiz Sayılırsa İşçi Ne Kazanır?

Mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti dava tarihindeki ücret esas alınarak belirlenir. Bu tazminatların yanında işçi, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin taleplerini ayrıca ileri sürebilir. Kıdem tazminatının şartları ve hesaplanması Kıdem Tazminatı Nedir? Şartları ve Hak Kazanma Halleri yazımızda açıklanmaktadır.

Performans Feshinde İşçi Hangi Belgeleri Saklamalıdır?

Performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilen işçinin haklarını koruyabilmesi için feshe ilişkin tüm belgeleri düzenli biçimde saklaması önem taşır. Özellikle:

• fesih bildirimi ve tebliğ belgesi,
• performans değerlendirme formları ve sonuç yazıları,
• hedef ve ölçütlerin kendisine bildirildiğini gösteren belgeler,
• uyarı ve iyileştirme planları,
• savunma istemine verdiği yazılı cevaplar,
• işverenle yaptığı yazışmalar ve e-posta kayıtları,
• ücret bordroları ve diğer özlük dosyası belgeleri.

Bu belgeler, hem arabuluculuk aşamasında hem de işe iade davasında işçinin iddialarını desteklemek bakımından önemlidir. İşçinin işten çıkarılma sonrası haklarının genel çerçevesi İşten Çıkarıldım, Ne Yapmalıyım? Fesih Sonrası Haklar yazımızda ele alınmaktadır.

Sık Sorulan Sorular

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılabilir miyim?

Performans düşüklüğü, belirli şartların varlığı hâlinde geçerli fesih nedeni olabilir. İşverenin objektif bir performans değerlendirme sistemi kurması, düşük performansın süreklilik göstermesi, işçiye iyileştirme imkânı tanınması ve savunmasının alınması gerekir. Bu şartlar sağlanmadan yapılan fesih geçersiz sayılabilir.

Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni midir?

Hayır. Performans düşüklüğü, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı niteliğinde olmadığından haklı fesih nedeni değildir. Geçerli nedenle fesih kapsamında değerlendirilir ve bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Performans feshinde işveren savunma almadan işten çıkarabilir mi?

Hayır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesih öncesinde işçinin savunmasının alınması zorunludur. Savunma alınmadan yapılan performans feshi usule aykırıdır.

Performans gerekçesiyle feshe itiraz süresi nedir?

İşçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılabilir. Bu süreler hak düşürücüdür.

Performans feshi işe iade davasında kazanılır mı?

Performans feshinin işe iade davasında sonucu, işverenin objektif ölçütlerle ispat yapıp yapamadığına bağlıdır. Subjektif değerlendirme, tek dönemlik olumsuz sonuç veya iyileştirme imkânı tanınmaması hâllerinde fesih geçersiz sayılabilir. Her dosya kendi belgeleri üzerinden değerlendirilmelidir.

İşe iade davası kazanılırsa ne olur?

Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ve boşta geçen süre ücreti ödenir. İşçi, kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işe başvurmalıdır.

Performans değerlendirmesi olmayan işyerinde fesih yapılabilir mi?

Objektif bir performans değerlendirme sisteminin bulunmadığı işyerinde, performans düşüklüğü gerekçesinin ispatı zorlaşır. Yalnızca yönetici kanaatine dayanan fesih geçerli sayılmayabilir. Somut ölçüt ve kayıtların yokluğu fesih aleyhine değerlendirilir.

Sonuç ve Hukuki Destek

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, geçerli fesih kapsamında değerlendirilmekle birlikte; objektif ölçüt, süreklilik, uyarı, iyileştirme imkânı, savunma hakkı ve usulüne uygun bildirim gibi şartlara bağlıdır. İşverenin ispat yükü altında olduğu bu süreçte işçi, fesih bildirimi, performans kayıtları ve savunma belgelerini saklayarak bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

Büken Hukuk, performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılan işçilerin fesih bildirimi incelemesi, savunma hakkı değerlendirmesi, arabuluculuk süreci ve işe iade davası hazırlığı bakımından hukuki destek sunmaktadır. Dosyanızın değerlendirilmesi için iletişim sayfasından ön görüşme talep edebilirsiniz.

Yasal Uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olaya ilişkin hukuki görüş niteliği taşımaz. İçerikte yer alan bilgiler, yayın tarihindeki mevzuat ve uygulama esas alınarak hazırlanmış olup zaman içinde değişiklik gösterebilir. Her dosya kendi koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu, 18, 19, 20 ve 21. maddeler: https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.03.2025 tarihli, E. 2024/15094, K. 2025/2581 sayılı kararı: https://mevzuat.adalet.gov.tr/ictihat/1133557000
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.02.2026 tarihli, E. 2025/9552, K. 2026/817 sayılı kararı: https://mevzuat.adalet.gov.tr/ictihat/1203319300