Maaşın Geç Ödenmesi: Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı

İşverenin ücreti kanuna veya sözleşmedeki ödeme gününe uygun yatırmaması ve maaşın geç ödenmesi hâlinde işçinin haklı fesih imkânı doğar. Haklı fesih için her durumda 20 gün beklenmesi gerekmez. Ancak her somut olay aynı değerlendirilmemeli; ödeme günü, gecikmenin sürüp sürmediği, tekrar sayısı, fesih tarihi ve banka kayıtları birlikte incelenmelidir.

Maaşın Geç Ödenmesi Haklı Fesih Sebebi mi?

Evet, maaşın kararlaştırılan veya kanunen ödenmesi gereken tarihte ödenmemesi haklı fesih sebebidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi, işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesi hâlinde işçiye bildirim süresini beklemeden fesih hakkı tanımaktadır.

Bu hüküm yalnız maaşın hiç yatırılmamasını kapsamaz. Ücretin ödeme gününden sonra yatırılması, eksik ödenmesi veya ücretin bir bölümünün sürekli ertelenmesi de m.24/II-e kapsamında değerlendirilebilir.

Bununla birlikte her gecikme dosyası aynı değildir. Haklı fesih değerlendirmesinde özellikle ihlalin fesih tarihinde devam edip etmediği ve fesih nedeninin belgelenip belgelenmediği önem taşır.

Maaş Hangi Tarihte Ödenmelidir?

İş Kanunu m.32'ye göre ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa bir ödeme dönemi kararlaştırılabilir. Ücretin ayın belirli bir gününde yatırılacağı sözleşmede, personel yönetmeliğinde, toplu iş sözleşmesinde veya yerleşik işyeri uygulamasında açıkça belirlenmişse gecikme bu tarihe göre saptanır.

Ödeme günü açıkça kararlaştırılmamışsa ücretin hangi çalışma dönemine ait olduğu, işyerindeki düzenli ödeme tarihi ve banka hareketleri birlikte incelenir. “Maaşlar bazen ayın başında, bazen ortasında yatar” şeklindeki belirsiz uygulama, işverenin ücret ödeme borcunu süresiz erteleme yetkisi bulunduğu anlamına gelmez.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin E.2013/12924, K.2013/18894 sayılı kararında, ücretin dönemsel bir ödeme olduğu ve en geç bir aylık dönemler içinde ödenmesi gerektiği belirtilmiştir. Somut uyuşmazlıkta ödeme gününün dosyadan anlaşılamaması nedeniyle işyeri kayıtlarının getirtilmesi, ödemelerin hangi aylara ait olduğunun ve fesih tarihinde ücretin muaccel olup olmadığının belirlenmesi gerektiği kabul edilmiştir.

Haklı Fesih İçin Maaşın 20 Gün Gecikmesi Şart mı?

Hayır. İş Kanunu m.34'teki 20 günlük süre, ücretin kanunen 20 gün geç ödenebileceği anlamına gelmez. Bu süre, mücbir bir neden dışında ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmeyen işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı için düzenlenmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin E.2013/12924, K.2013/18894 sayılı kararında da m.34'teki 20 günlük sürenin ücret ödeme süresi değil, işçinin çalışmaktan kaçınabilmesi için öngörülen süre olduğu açıkça belirtilmiştir. Kararda, ücretin zamanında ödenmemesinin işçiye sözleşmeyi derhal feshetme; 20 günlük gecikmenin ise çalışmaktan kaçınma hakkı verebileceği ayrımı yapılmıştır.

Bu nedenle iki hak birbirine karıştırılmamalıdır:

• Haklı nedenle derhal fesih: İş Kanunu m.24/II-e kapsamında ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesine dayanır.
• Çalışmaktan kaçınma: İş Kanunu m.34 kapsamında, ödeme gününden itibaren 20 günlük gecikme ve mücbir neden bulunmaması koşullarıyla gündeme gelir.

İşçinin “20 gün dolmadı, hiçbir hakkım yok” düşüncesi de “maaş bir gün gecikti, her durumda fesih güvenlidir” düşüncesi de eksiktir. Fesih günündeki ihlal, ödeme düzeni, sözleşme ve ispat kayıtları birlikte değerlendirilmelidir.

Maaş 20 Gün Ödenmezse İşçi Çalışmaktan Kaçınabilir mi?

İş Kanunu m.34 uyarınca ücret, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin kişisel kararlarına dayanan bu davranış sayısal olarak toplu nitelik kazansa bile grev sayılmaz.

Kanun ayrıca iş sözleşmelerinin yalnız bu nedenle feshedilemeyeceğini, çalışmayan işçilerin yerine yeni işçi alınamayacağını ve işlerin başkalarına yaptırılamayacağını düzenlemektedir. Bununla birlikte 20 gün dolmadan kendiliğinden işe gitmemek devamsızlık iddiasına yol açabilir. Çalışmaktan kaçınma hakkının şartları, ödeme günü ve iletişim kayıtları belirlenmeden fiilen işe ara verilmesi geri dönülmez sonuçlar doğurabilir.

Haklı fesih ile çalışmaktan kaçınma arasında seçim yapılırken iş ilişkisinin sürdürülmek istenip istenmediği, ücretin hangi tarihten beri ödenmediği birlikte ele alınmalıdır.

Maaş Sonradan Ödenirse Haklı Fesih Hakkı Ortadan Kalkar mı?

Maaşın sonradan yatırılması, daha önceki gecikmeyi tarihsel olarak ortadan kaldırmaz; ancak fesih hakkının kullanılıp kullanılamayacağı bakımından sonucu değiştirebilir. Fesih tarihinde hâlen ödenmemiş ücret bulunması ile aylar önce geç yatırılmış ve o tarihte tamamen kapanmış tek ödemenin ileri sürülmesi aynı değildir.

İş Kanunu m.26, m.24/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklara dayalı fesih yetkisi için öğrenmeden itibaren altı iş günlük ve olaydan itibaren bir yıllık süre düzenlemektedir. Dolayısıyla ücret ödemesi gerçekleştiğinde, temadi eden (süregelen) durum sona erer. Bu aşamadan sonra işçinin geçmişteki geç ödemelere dayanarak fesih hakkını kullanması 6 iş günlük süreye tabidir.

• Ücretin Ödenmemesi Devam Ediyorsa: Süre işlemez, ödeme yapılana kadar her zaman feshedilebilir. (Yargıtay 22. HD-2016/8214-2019/5983)
• Ücret Ödemesi Yapılmışsa: Ödeme tarihinden itibaren 6 iş günü içinde fesih yapılmalıdır. (Yargıtay 9. HD-2010/15-2012/9954
• 20 Günlük Gecikme (m.34): İş görme ediminden kaçınma hakkı başlar.
• Fesih İradesinin Açıklanması: 6 iş günü içinde açıklanması yeterlidir, tebligatın ulaşması şart değildir. (Yargıtay 7. HD-2013/13419-2013/20193)

Maaşın Sürekli Geç Ödenmesi Nasıl İspatlanır?

Geç ödeme iddiasının en güçlü delili, ücretin ait olduğu dönem ile hesaba geçtiği tarihi karşılaştırmaya imkân veren düzenli kayıtlardır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2023/1510, K.2023/4445 sayılı kararında, işçinin ücret alacağının bulunduğu kabul edilerek iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği ve kıdem tazminatına hak kazanıldığı yönündeki karar onanmıştır. Bu karar da ücret alacağının varlığı ile fesih nedeni arasındaki bağın dosya kayıtlarıyla kurulmasının önemini göstermektedir.

Bordroda ücretin ödenmiş gösterilmesi, banka kaydında ödeme bulunmadığı hâlde tek başına fiilî ödemenin kesin kanıtı olmayabilir. İmzanın, tahakkukun ve banka ödemesinin ispat etkisi imzalı ücret bordrosuna itiraz başlıklı yazımızda ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

Maaş Geç Ödenirse Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Ücretin zamanında ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesi haklı olarak feshedilmişse ve aynı işverene bağlı kıdem en az bir tam yılı doldurmuşsa kıdem tazminatı talep edilebilir. Kıdem tazminatının dayanağı, yürürlükteki 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir. Kıdem tazminatının hangi ücret unsurlarıyla ve hangi tavan üzerinden hesaplanacağı ayrı bir konudur. Bu hesap kıdem tazminatı şartları ve hak kazanma hâlleri başlıklı yazımızda açıklanmaktadır.

Haklı Fesihte İhbar Tazminatı Alınır mı?

İşçi m.24 kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshettiğinde ihbar süresini beklemek zorunda değildir. İşveren de bu nedenle işçiden ihbar tazminatı isteyemez. Buna karşılık sözleşmeyi fesheden işçi, kural olarak işverenden ihbar tazminatı talep edemez.

Bu ayrım önemlidir: Haklı fesih kıdem tazminatı hakkı doğurabilir; fakat işçinin kendi derhal feshi, ihbar tazminatını da beraberinde getirmez. Fesih gerçekte işveren tarafından yapılmışsa, işçinin ayrılmaya zorlandığı iddia ediliyorsa veya tarafların fesih iradesi tartışmalıysa ihbar sonucu ayrıca belirlenir.

Geciken Maaş İçin Faiz İstenebilir mi?

İş Kanunu m.34'e göre gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ücret sonradan ödenmiş olsa bile ödeme gününden fiilî ödeme tarihine kadar geçen dönem bakımından faiz talebi gündeme gelebilir. Ücret alacaklarında İş Kanunu m.32 uyarınca beş yıllık zamanaşımı bulunmaktadır. Hangi aylara ait alacağın zamanaşımına uğradığı her ödeme dönemi için ayrı değerlendirilebilir.

İşverenin Ödeme Güçlüğü Haklı Feshi Engeller mi?

İşverenin nakit sıkıntısı, müşterilerden tahsilat yapamaması veya ekonomik daralma yaşaması ücret ödeme borcunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin E.2013/12924, K.2013/18894 sayılı kararında da işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinin ücretin ödenmemesine dayalı fesih hakkını ortadan kaldırmayacağı belirtilmiştir.

Haklı Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır?

İş Kanunu, işçinin m.24 kapsamındaki feshini geçerli kılmak için her durumda noter şartı öngörmüyor olsa da sözlü veya yalnız fiilî ayrılış, fesih nedeninin ve tarihinin ispatını güçleştirebilir. Bu nedenle fesih bildiriminin noter kanalıyla yapılması ispat açısından önemlidir.

Fesih bildiriminde en az şu unsurlar somutlaştırılmalıdır:

• İş sözleşmesinin hangi tarihte sona erdirildiği,
• Dayanılan ödeme gününün ne olduğu,
• Hangi ay ücretlerinin hangi tarihlerde ödendiği veya ödenmediği,
• Gecikmenin devam edip etmediği,
• İş Kanunu m.24/II-e kapsamındaki fesih iradesi,
• Ücret, faiz ve kıdem tazminatı gibi saklı tutulan talepler.

Genel çerçeve için işçinin haklı nedenle feshi ihtarname örneği incelenebilir.

Maaş ve Kıdem Tazminatı İçin Arabuluculuk Zorunlu mu?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca işçi alacağı ve tazminatı davalarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Geç ödenen veya ödenmeyen ücret, faiz ve kıdem tazminatı talepleri işveren tarafından karşılanmazsa önce zorunlu arabuluculuk süreci yürütülür. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Dava şartının genel işleyişi iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk yazımızda ele alınmaktadır.

Sık Sorulan Sorular

Maaşın bir gün geç yatması haklı fesih sebebi midir?

Ücretin sözleşmedeki ödeme gününde yatırılmaması m.24/II-e kapsamında ihlal oluşturabilir. Ancak tek günlük ve tek seferlik gecikmede ödeme düzeni, fesih tarihi, ihlalin giderilip giderilmediği ve m.26'daki süreler birlikte değerlendirilmeden haklı fesih sonucuna varılmamalıdır.

Haklı fesih için 20 gün beklemek gerekir mi?

Hayır. Yirmi günlük süre haklı fesih için değil, İş Kanunu m.34 kapsamındaki çalışmaktan kaçınma hakkı için düzenlenmiştir. Haklı fesih m.24/II-e'nin şartlarına göre ayrıca değerlendirilir.

Maaş 20 gün ödenmezse işe gidilmeyebilir mi?

Mücbir neden dışında ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmezse işçi m.34 kapsamında iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Ödeme günü ve 20 günlük sürenin dolduğu kanıtlanmadan işe ara verilmesi devamsızlık riski yaratabilir.

Maaş sonradan ödenirse haklı fesih yapılamaz mı?

Sonradan ödeme gecikmeyi geçmişe dönük olarak yok etmez; ancak fesih hakkının süresi ve güncelliği bakımından önem taşır. Fesih tarihinde devam eden veya tekrarlanan ödeme ihlali ile geçmişte kalmış tek gecikme aynı şekilde değerlendirilmez.

Maaş geç ödendiğinde kıdem tazminatı alınabilir mi?

Haklı fesih koşulları kanıtlanır ve aynı işverene bağlı çalışma en az bir tam yıl sürmüşse kıdem tazminatı talep edilebilir. Yalnız gecikme iddiası değil, ödeme günü ve banka kayıtları da ortaya konulmalıdır.

Haklı fesih yapan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

İşçi m.24 kapsamında sözleşmeyi kendisi derhal feshettiğinde kural olarak ihbar tazminatı alamaz. Buna karşılık haklı fesih nedeniyle işverene ihbar tazminatı ödemez.

Geç yatırılan maaş nasıl ispatlanır?

İş sözleşmesindeki ödeme günü, banka hareketleri, bordrolar, ücret hesap pusulaları ve işveren yazışmaları birlikte kullanılır. Her ayın hak ediş dönemi ile fiilî ödeme tarihi karşılaştırılmalıdır.

Haklı fesih için noter ihtarı zorunlu mudur?

Kanunda her olay için noter şartı bulunmamaktadır. Ancak yazılı ve tebliği kanıtlanabilir bildirim, fesih nedeninin ve tarihinin ispatı bakımından önemlidir; yalnız sözlü ayrılış ciddi ispat riski doğurabilir.

İşveren ekonomik sıkıntıyı gerekçe göstererek maaşı geciktirebilir mi?

İşverenin olağan ödeme güçlüğü ücret borcunu ortadan kaldırmaz. M.34'teki mücbir neden istisnası her ekonomik sıkıntıyı kapsamaz; ileri sürülen olayın niteliği ayrıca incelenir.

Ücret ve kıdem tazminatı için doğrudan dava açılabilir mi?

Hayır. İşçi alacağı ve tazminatı taleplerinde dava açılmadan önce zorunlu arabulucuya başvurulması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılabilir.

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m.24, m.26, m.32 ve m.34.
• 1475 sayılı İş Kanunu, yürürlükteki m.14.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m.3.
• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2013/12924, K.2013/18894, 11.11.2013.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/9519, K.2016/83, 11.01.2016.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/1510, K.2023/4445, 27.03.2023.

Sonuç ve Hukuki Destek

Maaşın geç ödenmesi, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi nedeniyle haklı fesih sebebi olabilir. Ancak ödeme günü, son gecikmenin tarihi, ihlalin devam edip etmediği, banka kayıtları ve fesih bildirimi görülmeden sözleşmenin sona erdirilmesi güvenli değildir. Özellikle 20 günlük çalışmaktan kaçınma süresi ile derhal fesih hakkının birbirine karıştırılmaması gerekir.

Maaş ödeme kayıtları, fesih bildirimi, kıdem tazminatı ve arabuluculuk talepleri hakkında dosya özelinde görüşme talebi Büken Hukuk iletişim formu üzerinden iletilebilir.

Yasal Uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olaya ilişkin hukuki görüş niteliği taşımaz. İçerikte yer alan bilgiler, yayın tarihindeki mevzuat ve uygulama esas alınarak hazırlanmış olup zaman içinde değişiklik gösterebilir. Her dosya kendi koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir.