İşyeri Devrinde İşçi Hakları: Kıdem, Ücret ve Fesih

İşyeri devrinde işçi hakları kural olarak kaybolmaz: mevcut iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer, kıdem ilk işe giriş tarihinden itibaren devam eder ve salt devir işçiye ya da işverene fesih hakkı vermez. Bununla birlikte ücret, fazla çalışma, kıdem, ihbar ve yıllık izin bakımından hangi işverenin sorumlu olduğu aynı değildir.

Kısaca; devir, iş sözleşmesini sona erdirmez ve işçinin kıdemini sıfırlamaz. Devirden önce muaccel olan ücret türü alacaklarda devreden ile devralan belirli koşullarla birlikte sorumlu olur. Kıdem tazminatı özel kurala, ihbar ve kullanılmayan izin ücreti ise kural olarak son işverenin sorumluluğuna tabidir.

İşyeri Devredildiğinde İşçinin Hakları Ne Olur?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesine göre işyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işleme dayanılarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer.

Devir gününde işçi bakımından temel sonuçlar şunlardır:

1. İş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez.
2. İşçinin ilk işe giriş tarihi değişmez.
3. Kıdem süresi devir öncesi ve sonrasıyla devam eder.
4. Kullanılmamış yıllık izin günleri silinmez.
5. Devralan işveren mevcut ücret ve çalışma koşullarına bağlı olur.
6. Salt devir nedeniyle kıdem veya ihbar tazminatı hemen istenemez.
7. Devir öncesi borçlarda sorumluluk, alacağın türüne ve muacceliyet tarihine göre belirlenir.

Bu nedenle devir tarihinde yapılan SGK çıkış ve giriş bildirimi, yeni personel numarası verilmesi veya bordro unvanının değişmesi tek başına iş ilişkisinin sona erdiğini göstermez. Fiilî çalışma kesintisiz sürüyorsa ve ekonomik birlik kimliğini koruyarak yeni işverene geçmişse hukuki süreklilik esas alınabilir.

Her İşveren Değişikliği İşyeri Devri Sayılır mı?

Hayır. Bir işlemin İş Kanunu m.6 anlamında işyeri devri sayılabilmesi için hukuki bir işlem yanında, devredilen ekonomik birliğin kimliğini koruması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.05.2022 tarihli, E.2022/5350 ve K.2022/6532 sayılı kararında, ekonomik birliğin yalnız yürütülen faaliyetten oluşmadığı belirtilmiştir. Personel, yönetim kadrosu, iş organizasyonu, üretim yöntemi, müşteri çevresi ve kullanılan araçlar somut olayın özelliğine göre önem taşıyabilir.

Mahkemenin inceleyebileceği başlıca olgular şunlardır:

• Devir sözleşmesi ve işlemin hukuki niteliği,
• Faaliyetin aynı yerde veya aynı organizasyonla sürmesi,
• Makine, ekipman, ruhsat, marka, müşteri çevresi veya işletme unsurlarının geçişi,
• Çalışanların tamamının ya da esaslı bölümünün devralınması,
• Yönetim ve üretim düzeninin korunması,
• İşyerinin devirden sonra aynı ekonomik amacı sürdürmesi,
• Devreden işverenin aynı faaliyete başka yerde devam edip etmediği.

2022 tarihli kararda, eski işyerinden ayrılan bazı çalışanların yaklaşık on iki gün sonra farklı adresteki başka işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması tek başına işyeri devri için yeterli görülmemiştir. Bu sonuç, aynı sektörde faaliyet göstermenin veya birkaç işçinin yeni işverende işe başlamasının otomatik devir oluşturmadığını ortaya koyar.

İşçinin Onayı Olmadan İşyeri Devri Yapılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki gerçek işyeri devrinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri kanun gereği devralana geçer. İş Kanunu m.6, sözleşmenin geçişini işçinin ayrıca yazılı onay vermesine bağlamaz.

Buna karşılık işyeri devredilmiyor, yalnız belirli bir işçinin hizmet sözleşmesi sürekli olarak başka işverene aktarılıyorsa farklı bir hukuki işlem söz konusudur. Türk Borçlar Kanunu m.429, hizmet sözleşmesinin sürekli biçimde başka işverene devri için işçinin yazılı rızasını arar.

Bu ayrım uygulamada önemlidir:

• İşyeri devri: Ekonomik birlik kimliğini koruyarak başka işverene geçer; mevcut sözleşmeler kanunen devralana aktarılır.
• Hizmet sözleşmesinin devri: İşyeri aynı kalırken belirli işçinin sözleşme tarafı değiştirilir; işçinin yazılı rızası gerekir.
• Geçici iş ilişkisi: İşçi sınırlı süreyle başka işveren yanında çalıştırılır; İş Kanunu m.7’deki özel şartlar uygulanır.

İşçiye “eski haklarından vazgeçerek” yeni sözleşme imzalatılması gerçek işyeri devrinin zorunlu sonucu değildir. Yeni metindeki ücret, kıdem başlangıcı, görev, işyeri ve yan hak hükümleri mevcut koşullarla karşılaştırılmalıdır.

İşyeri Devrinde Kıdem Sıfırlanır mı?

Hayır. Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır.

Örneğin işçi 1 Mart 2020’de işe başlamış, işyeri 1 Temmuz 2026’da devredilmiş ve çalışma kesintisiz sürmüşse kıdem başlangıcı 1 Temmuz 2026 olmaz. İşçinin kıdemi 1 Mart 2020’den itibaren devam eder.

Bu süreklilik yalnız kıdem tazminatında değil;

• İhbar süresinin belirlenmesinde,
• Yıllık izin süresinin hesabında,
• İş güvencesi için gereken altı aylık kıdemde,
• Kıdeme bağlı sözleşmesel haklarda

önem taşıyabilir.

Kıdem tazminatına hangi sona erme hâllerinde hak kazanılacağı ve hesaplamaya giren ücret unsurları için Kıdem Tazminatı Nedir? Şartları ve Hak Kazanma Halleri başlıklı yazımız incelenebilir.

Devir Anında Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Kural olarak hayır. İşyeri devri fesih sayılmadığından, yalnız devir işlemi nedeniyle kıdem tazminatı muaccel olmaz. İşçi devralan işveren yanında çalışmaya devam eder ve hizmet süresi korunur.

Kıdem tazminatı ancak iş sözleşmesi daha sonra 1475 sayılı İş Kanunu m.14’te sayılan kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ererse doğar. Salt “işveren değişti” gerekçesiyle işten ayrılmak ise kural olarak kıdem tazminatına hak kazandırmaz.

Devir sırasında iş sözleşmesi gerçekten sona erdirilmiş ve sonra yeni sözleşme kurulmuş gibi gösterilmişse yalnız SGK kayıtlarına bakılmaz. Çalışmanın kesintisizliği, ödeme belgeleri, işyeri organizasyonu ve tarafların gerçek iradesi incelenir.

Kıdem Tazminatından Hangi İşveren Sorumludur?

1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi, işyeri devrinde kıdem tazminatı için özel bir sorumluluk rejimi kurar.

İş sözleşmesi devirden sonra kıdem tazminatına hak kazandıran biçimde sona ererse:

• Devralan son işveren, işçinin devir öncesi ve sonrası toplam hizmet süresi esas alınarak hesaplanan kıdem tazminatından sorumlu olur.
• Devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlıdır.
• Devredenin kıdem tazminatı sorumluluğuna İş Kanunu m.6’daki iki yıllık sınır uygulanmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.02.2024 tarihli, E.2023/18311 ve K.2024/1589 sayılı kararında bu ayrım açık biçimde uygulanmıştır. Kararda kıdem tazminatının toplam hizmet süresi üzerinden hesaplanması, devreden işverenin ise kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı tutulması gerektiği belirtilmiştir.

Bu nedenle “devreden işveren iki yıl geçince kıdemden tamamen kurtulur” şeklindeki genelleme yanlıştır. İki yıllık sınırlama, kıdem tazminatının özel rejimine mekanik biçimde uygulanmaz.

Devirden Önceki Ücret ve Fazla Çalışmayı Kim Öder?

İş Kanunu m.6’ya göre devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Devreden işverenin bu kapsamdaki sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Bu kurala girebilecek başlıca alacaklar:

• Ödenmemiş temel ücret,
• Fazla çalışma ücreti,
• Hafta tatili ücreti,
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti,
• Hak edilmiş prim ve ikramiye,
• Ücret niteliğindeki diğer menfaatlerdir.

Örneğin işyerinin 1 Temmuz’da devredildiği ve işçinin Haziran ücretinin devir tarihinde ödenmesi gerektiği bir olayda, koşulları varsa işçi bu borç için hem devreden hem devralan işverene başvurabilir. Buna karşılık ağustos ayında doğan ücret yalnız devralan işverenin çalışma dönemine aittir; devreden işveren bu borçtan sorumlu tutulamaz.

Sorumluluk değerlendirmesi yapılırken üç tarih ayrı ayrı belirlenmelidir:

1. Alacağın hangi çalışma döneminde doğduğu,
2. Alacağın ne zaman ödenmesi gerektiği,
3. İşyerinin hangi tarihte devredildiği.

Yalnız bordronun düzenlendiği tarih veya davanın açıldığı tarih üzerinden yapılan ayrım hatalı sonuca yol açabilir.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Devirle Silinir mi?

Hayır. İş sözleşmesi devirle sona ermediği için kullanılmamış yıllık izin günleri devralan işverene geçen hizmet ilişkisinin parçası olarak korunur. Devralan işveren, yıllık izin süresini işçinin ilk işe giriş tarihini esas alarak hesaplamalıdır.

Yıllık izin devam eden iş ilişkisi içinde kural olarak izin olarak kullandırılır; izin günlerinin paraya çevrilmesi iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelir. İş sözleşmesi devirden sonra sona erdiğinde kullanılmayan izin ücretinden son işveren sorumludur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024 tarihli kararında da devreden işverenin kullanılmayan izin ücretinden sorumlu tutulması hatalı bulunmuştur.

İzin süresinin hesabı, ücretin belirlenmesi ve ispat yükü hakkında Yıllık İzin Ücreti Hesaplama 2026 Rehberi başlıklı yazımızda ayrıntılı bilgi bulunmaktadır.

İhbar Tazminatını Devreden İşveren de Öder mi?

İhbar tazminatı feshe bağlı bir haktır. İş sözleşmesi devirden sonra devralan işveren tarafından bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmişse, ihbar tazminatından kural olarak son işveren sorumludur. Devreden işveren, sonradan gerçekleşen bu fesihten doğan ihbar tazminatının borçlusu değildir.

Bununla birlikte devreden işveren devirden önce iş sözleşmesini gerçekten feshetmişse veya görünürdeki devir işlemi gerçekte işçilerin işten çıkarılması biçiminde yürütülmüşse olayın niteliği farklılaşır. Fesih tarihi, fesih iradesinin kim tarafından açıklandığı ve çalışmanın devam edip etmediği belgelerle belirlenmelidir.

İşyeri Devri İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir mi?

Salt işyeri devri işçi açısından haklı fesih nedeni değildir. İş Kanunu m.6, devrin tek başına işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmayacağını açıkça düzenler. Aynı nedenle devreden veya devralan işveren de iş sözleşmesini sırf devir gerçekleştiği için feshedemez.

Ancak devirden bağımsız veya devir sonrasında ortaya çıkan başka bir hukuka aykırılık fesih hakkı doğurabilir. Örneğin:

• Ücretin tek taraflı düşürülmesi,
• Ücretin ödenmemesi,
• Görevin veya çalışma yerinin esaslı biçimde değiştirilmesi,
• İşçinin kazanılmış yan haklarının kaldırılması,
• Çalışma koşullarının uygulanmaması,
• İşçinin haklı nedenle fesih sebeplerinden başka birinin gerçekleşmesi

ayrıca incelenir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2024 tarihli kararında işyeri devri tek başına fesih nedeni kabul edilmemiş; fakat devralan işverenin işçiye daha düşük ücret önermesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılmıştır. İşçinin bu değişikliğe yazılı onayı bulunmadığı ve mevcut koşullar uygulanmadığı için somut olaydaki fesih haklı kabul edilmiştir.

Devralan İşveren Ücreti veya Görevi Değiştirebilir mi?

Devir, devralan işverene çalışma koşullarını sınırsız değiştirme yetkisi vermez. İş Kanunu m.22’ye göre çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Şu değişiklikler olayın koşullarına göre esaslı sayılabilir:

• Ücretin veya düzenli yan hakların azaltılması,
• İşçinin görev ve statüsünün belirgin biçimde düşürülmesi,
• Çalışma yerinin işçi aleyhine ağırlaştırılması,
• Vardiya ve çalışma sürelerinin esaslı biçimde değiştirilmesi,
• Prim sisteminin işçi aleyhine kaldırılması.

İşçinin değişikliği kabul etmemesi kendiliğinden istifa değildir. İşveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya başka bir geçerli fesih sebebi bulunduğunu yazılı biçimde açıklayarak kanuni fesih usulünü izleyebilir. İşçi de uygulanan değişikliğin ve varsa feshin hukuki sonuçlarını ayrıca ileri sürebilir.

Hisse Devri ile İşyeri Devri Aynı mıdır?

Hayır. Bir şirketin hisselerinin el değiştirmesi hâlinde şirket tüzel kişiliği ve işveren sıfatı kural olarak aynı kalır. Ortakların değişmesi tek başına İş Kanunu m.6 anlamında işyerinin başka işverene devredildiğini göstermez.

Buna karşılık işletmenin veya işyeri bölümünün başka gerçek ya da tüzel kişiye aktarılması, malvarlığı ve organizasyonun geçişiyle birlikte işverenin değişmesine yol açabilir. İşlemin adı değil, hukuki ve fiilî sonucu belirleyicidir.

Birleşme, katılma veya tür değişikliği nedeniyle tüzel kişiliğin sona erdiği hâllerde de İş Kanunu m.6’daki birlikte sorumluluk hükmü otomatik olarak uygulanmaz. Şirketler hukuku işlemi ve iş sözleşmelerinin geçiş biçimi ayrıca değerlendirilir.

Alt İşveren Değişikliği İşyeri Devri Sayılır mı?

Bir hizmet alımı veya ihale döneminin sona erip başka alt işverenin işe başlaması her olayda otomatik işyeri devri değildir. Ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığı, işçilerin ve organizasyonun nasıl geçtiği, faaliyetin kesintisizliği ve devre ilişkin hukuki işlem araştırılır.

Öte yandan asıl işveren-alt işveren ilişkisinde kanundan doğan ayrı bir birlikte sorumluluk rejimi bulunur. Muvazaa, görünürde işveren değişikliği veya işçilerin kesintisiz biçimde aynı asıl işveren organizasyonunda çalışması, yalnız m.6 üzerinden açıklanamaz. Bu ayrım Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi başlıklı yazımızda ayrıca ele alınmaktadır.

Özellikle kamu ihalesiyle değişen alt işverenlerde kıdem tazminatı ve kamu kurumunun sorumluluğu özel hükümlere tabi olabilir. Genel işyeri devri kuralları somut ihale dosyasına doğrudan uygulanmamalıdır.

Devir Sürecinde Hangi Belgeler Korunmalıdır?

İşçinin kıdemi ve alacak dönemleri bakımından şu belgeler önem taşır:

• İlk işe giriş bildirgesi ve SGK hizmet dökümü,
• Devir öncesi ve sonrası ücret bordroları,
• Banka ücret hareketleri,
• İş sözleşmesi ve ekleri,
• Personel yönetmeliği ve işyeri uygulamalarını gösteren belgeler,
• Yıllık izin kayıtları,
• Vardiya, puantaj ve fazla çalışma kayıtları,
• Prim ve ikramiye hesapları,
• Devir bildirimi ile yeni sözleşme önerileri,
• Varsa fesih bildirimi ve işten ayrılış belgesi.

İşveren açısından devir öncesinde çalışan listesi, işe giriş tarihleri, ücret ve yan haklar, birikmiş izinler, devam eden uyuşmazlıklar ve muaccel borçlar belirlenmelidir. Tarafların kendi aralarındaki devir sözleşmesinde borçları paylaştırması, işçinin kanundan doğan talep hakkını ortadan kaldırmaz; bu hükümler işverenler arasındaki iç ilişki bakımından önem taşıyabilir.

Devir günü imzalatılan ibraname de tek başına bütün alacakları sona erdirmez. Türk Borçlar Kanunu m.420 uyarınca işçi alacağına ilişkin ibra için iş sözleşmesinin sona ermiş olması, sona ermeden sonra en az bir ay geçmesi, alacak türü ve miktarının açıkça gösterilmesi ve ödemenin noksansız biçimde banka aracılığıyla yapılması gerekir. Devir fesih olmadığından, iş ilişkisi sürerken alınan genel feragat metinleri bu şartlar yönünden ayrıca incelenir.

Uyuşmazlık Çıkarsa Hangi Süreler Uygulanır?

İşyeri devri uyuşmazlığında tek bir süre yoktur. Talep türüne göre farklı süreler birlikte kontrol edilmelidir:

• Devreden işverenin devir öncesi muaccel ücret, fazla çalışma ve tatil alacaklarındaki sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
• Kıdem tazminatında devredenin sorumluluğuna bu iki yıllık sınır uygulanmaz; kendi çalışma dönemi ve devir tarihindeki ücret sınırı geçerlidir.
• Ücret alacaklarında zamanaşımı kural olarak beş yıldır.
• Kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti bakımından zamanaşımı kural olarak beş yıldır; başlangıç tarihi alacağın muaccel olduğu olaya göre belirlenir.
• İşe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
• Arabuluculuk sonunda anlaşma olmazsa işe iade davası son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açılmalıdır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca işçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa alacak ve tazminat talepleri görevli iş mahkemesinde dava konusu edilebilir. Devir nedeniyle işverenlerin hangisine talep yöneltileceği, arabuluculuk başvurusunda alacak dönemlerinin nasıl ayrıldığı ve son tutanakta hangi tarafların yer aldığı dava öncesinde kontrol edilmelidir.

İşe iade koşulları ve bir aylık başvuru süresi hakkında İşe İade Davası Nedir? başlıklı yazımız incelenebilir.

İşyeri Devrinde İşçi Alacakları Nasıl Ayrılmalıdır?

Uyuşmazlıkta bütün alacakları tek kalemde “eski ve yeni işveren birlikte sorumlu” şeklinde ileri sürmek doğru değildir. Her alacak için şu sıra izlenmelidir:

1. Gerçekten işyeri devri bulunup bulunmadığı belirlenir.
2. Devir tarihi ve işçinin kesintisiz çalışma dönemi tespit edilir.
3. Her alacağın hangi dönemde doğduğu ve ne zaman muaccel olduğu ayrılır.
4. Feshe bağlı alacaklarla çalışma döneminde doğan alacaklar birbirinden ayrılır.
5. Devredenin iki yıllık sınırına tabi borçlar ile kıdem tazminatı özel rejimi ayrı hesaplanır.
6. Fesih iradesini açıklayan ve son işveren olan kişi belirlenir.
7. Arabuluculuk ve dava talepleri sorumluluk dönemlerine göre somutlaştırılır.

Bu ayrım, işçinin yanlış işverene veya eksik döneme talep yöneltmesini önlediği gibi devralan işverenin de kanunen üstlenmediği bir borçla sorumlu tutulması riskini azaltır.

Hukuki Dayanaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu: m.6 işyeri devri, m.20 işe iade süresi, m.22 esaslı değişiklik, m.32 ücret, m.54 ve m.59 yıllık izin.
• 1475 sayılı İş Kanunu: yürürlükteki m.14 kıdem tazminatı ve işyeri devrindeki sorumluluk.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.420 ibra, m.428 işyeri devri ve m.429 hizmet sözleşmesinin devri.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: işçilik alacakları ve işe iadede dava şartı arabuluculuk.
• Yargıtay 9. HD, E.2023/18311, K.2024/1589: alacak türlerine göre devreden ve devralan işverenin sorumluluğu ile esaslı değişiklik.
• Yargıtay 9. HD, E.2022/5350, K.2022/6532: ekonomik birliğin kimliğini koruması ve işyeri devrinin ispatı.

Sık Sorulan Sorular

İşyeri Satılırsa İşçinin Kıdemi Yanar mı?

Hayır. Gerçek bir işyeri devrinde işçinin ilk işe giriş tarihi korunur ve kıdemi devralan işveren yanında devam eder. Yeni SGK işyeri sicili veya bordro unvanı tek başına kıdemi sıfırlamaz.

İşveren Değişince İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Salt işveren değişikliği veya işyeri devri kıdem tazminatını doğurmaz. İş sözleşmesi sona ermez; kıdem tazminatı daha sonra kanunda öngörülen hak kazandırıcı bir nedenle sona erme gerçekleşirse gündeme gelir.

İşçi Yeni İşverenle Sözleşme İmzalamak Zorunda mı?

Gerçek işyeri devrinde mevcut sözleşme kanun gereği bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Hakları azaltan yeni sözleşmenin imzalanması zorunlu değildir. Yalnız bireysel hizmet sözleşmesinin başka işverene devri söz konusuysa işçinin yazılı rızası gerekir.

Devreden İşveren Her Alacaktan İki Yıl mı Sorumludur?

Hayır. İki yıllık sınır devir öncesinde doğmuş ve devir tarihinde muaccel ücret türü borçlarda uygulanır. Kıdem tazminatında devreden işverenin sorumluluğu iki yılla değil, kendi çalışma dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlıdır.

Eski İşveren Kullanılmayan İzin Ücretinden Sorumlu mudur?

İş sözleşmesi devirden sonra sona ermişse kullanılmayan izin ücretinden kural olarak son işveren sorumludur. İzin günleri devirle silinmez ve hizmet süresinin tamamına göre korunur.

İşyerinin Devri İşçiye İstifa Hakkı Verir mi?

İşçi her zaman bildirimli fesih yolunu kullanabilir; ancak salt devir haklı fesih nedeni değildir ve yalnız bu gerekçeyle ayrılma kıdem tazminatı doğurmaz. Devir sonrasında ücretin düşürülmesi veya çalışma koşullarının uygulanmaması gibi ayrı bir neden varsa hukuki sonuç değişebilir.

Şirket Hisseleri Satılırsa İşveren Değişmiş Sayılır mı?

Kural olarak hayır. Hisse devrinde şirket tüzel kişiliği işveren olmaya devam eder; yalnız ortakları değişir. İşletme veya işyeri başka kişiye aktarılıyorsa işlemin fiilî ve hukuki kapsamı ayrıca incelenir.

İşyerinin Devri Nedeniyle İşçi Çıkarılabilir mi?

Sırf devir nedeniyle fesih yapılamaz. Bununla birlikte ekonomik veya teknolojik nedenler ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı geçerli fesih sebepleri varsa işveren genel fesih koşullarına uymak zorundadır. Haklı nedenle derhal fesih sebepleri de saklıdır.

Sonuç ve Hukuki Destek

İşyeri devrinde doğru sonuç, yalnız “eski işveren mi yeni işveren mi?” sorusuyla bulunmaz. Önce ekonomik birliğin gerçekten devredilip devredilmediği, ardından devir tarihi, hizmet sürekliliği, alacağın doğduğu dönem, muacceliyet tarihi ve feshi yapan işveren belirlenmelidir. Kıdem, ücret, ihbar ve yıllık izin için aynı sorumluluk kuralının uygulanması ciddi hesap ve taraf hatalarına yol açabilir.

İşyeri devri öncesinde borç ve personel risklerinin incelenmesi, devir sonrasında ücret veya görev değişikliğinin değerlendirilmesi ve işçilik alacaklarının doğru işverenlere yöneltilmesi için Mersin iş hukuku avukatı sayfamızı inceleyebilir, iletişim sayfasından ön görüşme talep edebilirsiniz.

Yasal Uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olaya ilişkin hukuki görüş niteliği taşımaz. İçerikte yer alan bilgiler, yayın tarihindeki mevzuat ve uygulama esas alınarak hazırlanmış olup zaman içinde değişiklik gösterebilir. Her dosya kendi koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir.