Mobbing Davası Nedir? 2025 | İşyerinde Psikolojik Taciz Rehberi

Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişinin, sistematik olarak bir çalışana yönelik psikolojik baskı uygulamasıdır. İş hukukunun önemli konularından biri olan mobbing, işçiye haklı fesih hakkı ve tazminat talep etme imkanı tanımaktadır. Bu rehberde mobbingin tanımını, unsurlarını ve 2025 yılı güncel uygulamalarını inceleyeceğiz.

Mobbing Nedir?

Mobbing (psikolojik taciz), işyerinde bir veya birden fazla kişinin, başka bir çalışana karşı sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak uyguladığı, mağdurun onurunu, kişiliğini ve mesleki yeterliliğini hedef alan olumsuz davranışlardır.

Yasal Dayanak:

Mobbingin Unsurları

1. Sistematiklik

Davranışların düzenli ve planlı şekilde tekrarlanması gerekir. Tek seferlik münferit olaylar mobbing sayılmaz.

2. Süreklilik

Yargıtay içtihatlarına göre, davranışların süreklilik arz etmesi gerekir.

3. Kasıt

Davranışların bilinçli ve amaçlı (bezdiri amacıyla) olarak yapılması gerekir.

4. Hedef Alma

Belirli bir kişinin hedef alınması ve işten ayrılmaya zorlanması gerekir.

Mobbing Örnekleri

İşe Yönelik Mobbing:

İş vermeme veya anlamsız işler verme
Kapasitesinin altında görevler verme
Başarıların görmezden gelinmesi
Sürekli haksız eleştiri
Yetkilerinin elinden alınması

Kişiliğe Yönelik Mobbing:

Alay etme, küçük düşürme
Dedikodu yayma
Dışlama, görmezden gelme
Bağırma, küfür etme
Özel hayata müdahale

Fiziksel Mobbing:

Tehdit
Fiziksel şiddet veya şiddet tehdidi
Cinsel taciz

İletişimi Engelleme:

Toplantılara çağırmama
E-posta ve bilgilendirmelerden dışlama
Konuşurken sözünü kesme

Mobbingin İspatı

İspat Yükü:

Davacı (işçi), mobbinge maruz kaldığını ispat etmek zorundadır. Ancak Yargıtay, işçi lehine yorum ilkesine bu hususta da geçerlilik tanıyarak ispat kolaylığı sağlamaktadır.

İspat Araçları:

1. Yazılı Deliller:

E-posta ve mesajlar
Yazılı uyarılar, tutanaklar
Görev değişikliği yazıları
Performans değerlendirmeleri

2. Tanık Beyanları:

İş arkadaşlarının tanıklığı
Dışarıdan tanıklar

3. Sağlık Raporları:

Psikolojik tedavi kayıtları
Psikolog/psikiyatrist raporları
İş göremezlik raporları

4. Ses ve Görüntü Kayıtları:

Hukuka uygun şekilde elde edilen kayıtlar delil olabilir.

Not: Gizlice alınan kayıtlar ancak başka delil elde etme imkanı yoksa kabul edilebilir.

İşçinin Hakları

1. Haklı Nedenle Fesih Hakkı (İş Kanunu m. 24/II)

İşçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Sonuçları:

İşçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşverene ihbar tazminatı ödenmez.
Haklı nedenle fesih söz konusu olacağından işsizlik maaşına hak kazanılır.

2. Maddi Tazminat

İşçilik alacaklarının yanı sıra, mobbing nedeniyle uğranılan maddi zararlar talep edilebilir:

Tedavi giderleri
Gelir kaybı
İşsiz kalınan süre kaybı

3. Manevi Tazminat

Kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat talep edilebilir.

Miktarı Etkileyen Faktörler:

Mobbing süresi
Mobbingin ağırlığı
Tarafların konumu
Mağdurun uğradığı psikolojik zarar

4. Ayrımcılık Tazminatı

Eşit davranma ilkesinin ihlali halinde, işçiye İş Kanunu m. 5 kapsamında 4 aya kadar ücret tutarında tazminat ödenir.

Mobbing Davası Süreci

1. Zorunlu Arabuluculuk

Mobbing davası açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur.

2. Dava Açma

Görevli Mahkeme: İş Mahkemesi

Yetkili Mahkeme: Davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

3. Yargılama Süreci

Delillerin sunulması
Tanıkların dinlenmesi
Bilirkişi incelemesi
Karar

4. Zamanaşımı

Haklı fesih: Feshi gerektiren olaydan itibaren 6 iş günü içinde iş sözleşmesinin feshi gerekir.
Tazminat davası: 5 yıl (fesih tarihinden itibaren)

İşverenin Yükümlülükleri

İşveren, işçiyi mobbingden korumakla yükümlüdür (TBK m. 417):

Koruma yükümlülüğü: Mobbing uygulamama ve diğer çalışanlar tarafından mobbing uygulanmasını engelleme yükümlülüğüdür.
Önlem alma: İşveren işçilerinden gelen mobbing şikayetlerini araştırmalıdır.
Organizasyon sorumluluğu: İşveren çalışma ortamını düzenleme yükümlülüğü altındadır.

Yargıtay Kararları Işığında Önemli Hususlar

Yargıtay'ın Mobbing Kriterleri:

Süreklilik: Mobbing eylemlerinin en az 6 ay sürmesi
Sistematiklik: Planlı ve düzenli davranışlar
Kasıt: Bilinçli hedef alma
Zarar: Psikolojik veya fiziksel zarar oluşması

İspat Kolaylığı:

Yargıtay, mobbing mağdurlarının ispat güçlüğünü dikkate alarak, kuvvetli delil yerine olgu ve karinelere dayanmayı kabul etmektedir.

Üst Yöneticinin Sorumluluğu:

Mobbingi uygulayan kişi olmasına rağmen yönetici, işverenin tacilinden sorumlu tutulabilir.

İşyerinde Mobbing Önleme

İşveren İçin Öneriler:

Mobbing politikası oluşturma
Şikayet mekanizması kurma
Çalışanlara eğitim verme
Şikayetleri ciddiye alma ve araştırma
Gerekli yaptırımları uygulama

İşçi İçin Öneriler:

Olayları kayıt altına alın.
İşverene yazılı şikayette bulunun.
Delilleri toplayın.
Psikolojik destek almaya başlayın, bu husustaki doktor raporlarının yazılı ve somut delil oluşturacağı hususunu unutmayın.
Hukuki danışmanlık alın.

Sık Sorulan Sorular

Mobbing için dava açabilir miyim?

Evet, önce arabuluculuğa başvurduktan sonra iş mahkemesinde dava açabilirsiniz.

Mobbing nasıl ispat edilir?

E-posta, mesaj, tanık beyanı, sağlık raporları ve diğer delillerle ispat edilebilir.

Mobbing nedeniyle istifa edersem haklarım ne olur?

Haklı nedenle fesih kapsamında kıdem tazminatı alabilirsiniz.

Mobbing davası ne kadar sürer?

Ortalama 1-2 yıl sürmektedir.

Ne kadar tazminat alabilirim?

Maddi zarar, manevi tazminat ve ayrımcılık tazminatı talep edilebilir. Miktar olaya göre değişir.

İlgili Yasal Düzenlemeler

4857 sayılı İş Kanunu madde 5, 24
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 417
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
5237 sayılı Türk Ceza Kanunu (eziyet, hakaret vb.)

Hukuki Destek

Mobbing davaları karmaşık ispat süreçleri gerektirmektedir. İş hukuku alanında uzman bir avukattan destek almanızı öneririz.

İlgili Makaleler:

Yasal Uyarı: Bu makale genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz.

Son Güncelleme: 2025