Işçinin Sık Sık Rapor Alması

İşçinin sık sık rapor alması halinde işyerindeki çalışmanın aksayacağı malumdur. Bu gibi durumlarda işçinin sık sık rapor alması durumunda işveren, işçinin istirahat hakkı ile devam ettirmek zorunda kaldığı iş akışının aksaması arasında denge sağlamakta zorlanmaktadır. İşçinin sık sık rapor alması durumunda işverenler ne yapacaklarını bilememektedirler. Rapor hakkının kötüye kullanılması iş hukuku dahil hiçbir hukuk normu korumayacaktır. Dolayısıyla işçinin sık sık rapor alması veya işçinin hasta olmadığı halde rapor alması hallerinde belli usullere uyularak işçinin iş akdi feshedilebilir. Makalemizin sonunda işçinin sık sık rapor alması ile ilgili yargıtay kararları paylaşılacaktır.

İşçinin Sık Sık Rapor Alması

İş Kanunu'nun 25. maddesine göre, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir. Ancak işçinin sık sık rapor alması halinde işverenin fesih hakkı çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Dolayısıyla işçinin sık sık rapor alması halinde 17. maddede yer alan ihbar sürelerinin üzerine 6 hafta daha geçmesi ile işçinin iş akdi feshedilebilir. İhbar süreleri işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, iki hafta, altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta, birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır.

İşçinin Sık Sık Rapor Alması İle İlgili Yargıtay Kararları

"4857 sayılı İş Kanunu'nun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 25/I-b maddesinde yer alan “...işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar....” kuralına göre işverenin bildirimsiz fesih hakkının söz konusu olduğu durumlarda feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Somut olayda, davacının kullandığı rapor süresi hizmet süresinin karşılığı bildirim süresini fazlası ile aşmıştır. Bu durumda feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır." YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2006/7321, Karar Numarası: 2006/10416, Karar Tarihi: 17.04.2006

"Davacı işçinin sık sık rapor alması nedeni ile önceden hazırlanan uçuş programlarının aksayacağı, iş gücü planlamasının değişeceği açıktır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır." YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2012/22940, Karar Numarası: 2013/117, Karar Tarihi: 14.01.2013

"Son 50 gün hariç işyerinde yük kaldırma görevi nedeni ile davacının bel rahatsızlığı yaşadığı ve sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu nedenle görev yerinin değiştirildiği ve daha hafif bir işe verildiği belirtilmiştir. Ancak davalı tanıkları dahi yeni görev yerinde hafif de olsa davacının yük kaldırmaya devam ettiğini beyan etmişlerdir. Bu görevin rapora göre sağlığını etkileyip etkilemediği, davacının rahatsızlığına göre görev yapabilecek başka bir işte çalıştırılma olanağı olup olmadığı dosya içeriğinden anlaşılmamaktadır. Bu olgular işyerinde uzman iş güvenliği ve doktor bilirkişi dinlenmesi ve raporu ile açıklığa kavuşturulmalıdır. Mahkemece davacının sık sık rapor almasına neden olan bel rahatsızlığına yeni görev yerindeki çalışmasının engel olup olmadığı, davacının başka bir birimde değerlendirme olanağı olup olmadığı araştırılmadan yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. " YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/3720, Karar Numarası: 2008/27664, Karar Tarihi: 20.10.2008

"Davacının son istirahatlı günleri önel süresi ve ilave olarak 6 haftayı geçmediğinden, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/l.b maddesince feshi, anılan kurala uygun değildir. Ancak davacı işçinin sık sık rapor alması ve bu olgunun devam etmesi karşısında, iş görme ediminden davalı işverenin yararlanamadığı ve sonuç olarak işyerinde olumsuzlukların yaşandığı sabittir. 4857 sayılı Yasa’nın 18. maddesi uyarınca davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler mevcuttur. İş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından beklenemez hal almıştır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır." YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2006/35881, Karar Numarası: 2007/9896, Karar Tarihi: 09.04.2007

"Davacının rapora dayalı devamsızlık süresi dikkate alındığında İş Kanunu’nun 25/I. maddesinde belirtilen koşulların fesih tarihi itibariyle gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Davalı işverence ihbar tazminatının ödenmiş olması feshin İş Kanunu’nun 25/I.maddesi uyarınca yapıldığı gerçeğini değiştirmez. Belirtmek gerekir ki, hukuki nitelendirme görevi hâkime ait olup, tarafların bu konudaki nitelendirmeleri bağlayıcı değildir. İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/I. maddesi uyarınca feshedildiği hallerde aynı maddenin son fıkrasına göre fesih bildiriminde şekli unsurları öngören 19. madde uygulanmaz. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, fesih bildiriminin yazılı yapılmadığı gerekçesi ile davanın kabulü doğru olmamıştır." YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/2898, Karar Numarası: 2008/28913, Karar Tarihi: 27.10.2008

"Davacı işçinin sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Davacının farklı rahatsızlıklar nedeniyle sık sık rapor almasından dolayı işyerinde işin akışının bozulacağı ve olumsuzluklara yol açacağı açıktır. Bu yönler dikkate alınarak işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır." YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2013/590, Karar Numarası: 2013/1158, Karar Tarihi: 28.01.2013

Adana iş avukatı olarak kaleme aldığımız; "Kıdem Tazminatı Nedir" başlıklı makalemize buradan, "Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır" başlıklı makalemize buradan, "İşçilik Alacakları Nelerdir?" başlıklı makalemize buradan, "İşçilik Alacaklarında Faiz" başlıklı makalemize buradan, "İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı" başlıklı makalemize buradan, "Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı" başlıklı makalemize buradan, "İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği"ne ise buradan ulaşabilirsiniz. Adana işçi avukatı olarak ele aldığımız makalelerimiz her geçen gün güncellendiği için lütfen sitemizde arama yapınız.