Kategori: İş Hukuku

ıslah dilekçesi örneği, ıslah nedir, ıslah talebi, ıslah hmk, davanın tamamen ıslahı, ıslah dilekçesi örneği iş mahkemesi, ıslah talebi, adana iş avukatı

Islah Dilekçesi Örneği

Davanın ıslahı, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 176 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Maddeye göre; “Taraflardan her biri, yapmış olduğu usul işlemlerini kısmen veya tamamen ıslah edebilir. Aynı davada, taraflar ancak bir kez ıslah yoluna başvurabilir.” Bu makalemizde ıslah dilekçesi örneği (iş mahkemesi)paylaşılmaktadır.

Islah Dilekçesi Örneği

ADANA …. İŞ MAHKEMESİ’NE

DOSYA NO: 2019/…..Esas

DAVACI : ………………………………

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVALI : ………………………………

ISLAHA ESAS TUTAR : …………… TL

KONU : Bilirkişi raporuna beyan ve ıslah dilekçesidir.

AÇIKLAMALARIMIZ

Sayın Mahkemenizin yukarıda esas numarası verilen dosyasında dava dilekçemizde de dile getirdiğimiz üzere, davalı şirket bünyesinde çalışan müvekkil iş akdini davalı işyerinde aldığı son maaş …………. TL olmasına rağmen, sigortalarının asgari ücretten yatırılması, maaşın asgari kısmının bankadan kalan kısmının elden ödenmesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetmiştir. Alınan …/…/2019 tarihli bilirkişi raporu ile de davamızın haklılığı bir kez daha ortaya konmuştur.

Eldeki dava, fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla açıldığından, bilirkişi raporu doğrultusunda dava değerini bilirkişi raporunda tespit edilen tutarlara ıslah etmek için iş bu ıslah dilekçesini sunmak zarureti hasıl olmuştur.

SONUÇ ve İSTEM : Yukarıda arz ve izah edilen ve Sayın Mahkemenizce re’sen göz önünde tutulacak nedenler dahilinde,

  1. Bilirkişi raporuna beyan ile ıslah dilekçesinin davalı vekiline tebliğe çıkarılmasına,
  2. Islah talebimizin kabulüne ve müddeabihin ıslahı yolu ile arttırdığımız kısım ile dava dilekçesinde talep ettiğimiz miktarların birleştirilmesi sonucu; ……… TL kıdem tazminatının iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren en yüksek mevduat faizi ile, ………… TL fazla çalışma ücreti, ……… TL hafta tatili ücreti, …………… TL UBGT ücreti ve ……… TL yıllık izin ücreti alacağımızın, dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan alınarak müvekkile ödenmesine,
  3. Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya tahmiline karar verilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

Davanın ıslahı iş bu ıslah dilekçesi örneği iş mahkemesi ile yapılabilir.

İş davalarında işçilik alacaklarının hesaplanması, davanın açılması gibi işlemlerin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Hakkaniyet indirimi nedir, hakkaniyet indirimi oranı, red vekalet ücreti, yargıtay, takdiri indirim, fazla mesai, UBGT, hafta tatili, adana iş avukatı

Hakkaniyet İndirimi Nedir?

İşçilik alacaklarından fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının takdiri deliller doğrultusunda ispat edilmesi halinde hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği Yargıtay kararları ile benimsenmiştir. Yargıtay işçinin sürekli olarak normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak tanık anlatımlarında yer aldığı şekilde fazla çalışma yapamayacağını, hastalık mazeret gibi nedenlerle çalışmayan günler de olacağı görüşünü benimsemiştir. İşçinin sürekli olarak aynı şekilde iş görebilmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Hakkaniyet indirimi nedir sorusunun cevabı en basit haliyle böyledir. Hakkaniyet indirimi uygulamada takdiri indirim olarak da bilinir. Bu makalemizde hakkaniyet indirimi nedir sorusunu hakkaniyet indirimi yargıtay kararları doğrultusunda açıklamaya çalışacağız. Ayrıca hakkaniyet indirimi red vekalet ücreti hususuna da değineceğiz

Hakkaniyet İndirimi Yapılan İşçilik Alacakları Nelerdir?

Hakkaniyet indirimi yapılan işçilik alacakları sadece fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve UBGT ücretidir. Bu alacaklar dışındaki işçilik alacaklarına (örneğin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi) takdiri indirim uygulanamaz. Hakkaniyet indiriminin uygulanabilmesi için de bu alacakların ispatının niteliği göz önünde bulundurulur. Yani, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve UBGT  ücreti alacaklarının takdiri delillerle ispat edilmesi halinde hakkaniyet indirimi uygulanır. Bu alacakların yazılı delillerle ispat olunması halinde hakkaniyet indirimi yapılamaz. Örneğin fazla çalışma alacağının tanık beyanı ile yani takdiri delille ispat edilmesi halinde hakkaniyet indirimi uygulanırken; işyeri giriş çıkış kayıtları gibi yazılı delille ispat edilmesi halinde böyle bir indirime gidilemez.

Hakkaniyet İndirimi Oranı Kaçtır?

Hakkaniyet indirimine dair yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla işçinin alacaklarından ne kadar indirim yapılması gerektiği de Yargıtay kararları ile şekillenmektedir. Yargıtay’a göre, hakkaniyet indirim oranı belirlenirken yapılan indirim işçinin hakkını elde etmesini etkiler nitelikte olmaması gerekmektedir. İndirim uygun oranda yapılmalıdır.

Hakkaniyet İndirimi Oranı Yargıtay Kararı

Somut uyuşmazlıkta, davacı tanıklarının beyanlarına göre haftalık 12,5 saat fazla çalışma yapıldığı kabul edilerek bilirkişi tarafından hesaplanan değer üzerinden 1/2 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak hüküm kurulmuş ise de fazla çalışma olgusu yazılı belge ile kanıtlanamamış olup takdiri delillerle kanıtlandığından indirim yapılmasında bir yanlışlık yoktur. Ne var ki tanık beyanları ile davacının yaptığı işin niteliği ve mahkemece yapılan indirimin hakkın elde edilmesini etkiler nitelikte olmaması gerektiğine dair yerleşik içtihatlar gözetilerek uygun bir oranda indirim yapılması gerekirken hakkı elde etmesini engelleyecek oranda indirim yapılması isabetsizdir.(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/1320 E, 2017/539 K, 14.05.2017 T)

Hakkaniyet İndirimi Red Vekalet Ücreti

İşçilik alacaklarının hakkaniyet indirimi nedeniyle reddedilen kısım yönünden vekalet ücreti nin ne olacağı merak edilen bir konudur. Fazla mesai, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları istemli davalar çoğunlukla kısmi dava olarak açılmakta, alınan bilirkişi raporuna göre dava değeri ıslah edilmektedir. Karar aşamasında ise, takdiri delile ispat edilen bu alacaklardan hakkaniyet indirimi yapılması sebebiyle davanın kısmen kabul kısmen reddi kararı verilmektedir. Bu durumda alacağın hakkaniyet indirimi uygulanan oranı mahkemece reddedilmiş olmaktadır.

Yargıtay her türlü indirim nedeniyle red kararı verilmesi halinde kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiği görüşünden dönmüştür. Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden yapılan hakkaniyet indirimi sebebiyle red kararı verilen miktar bakımından kendisini vekille temsil ettirmiş olan davalı yararına vekalet ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/7239 E, 2011/8281 K)

Hakkaniyet İndirimi Yargıtay Kararları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/504 E, 2017/252 K, 15.02.2017 T

“…Bu doğrultuda, fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da. işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği. Yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, ölüm, doğum, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği. işyerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı. işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği. Göz önünde tutularak, belirlenen fazla çalışma süresinden hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir.”

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/1643 E, 2014/649 K, 14.05.2014 T

“…Bu durumda, yukarıda belirtilen esaslar doğrultusunda bilirkişi raporunda belirlenen fazla çalışmadan. %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak, fazla çalışma ücreti alacağının tespit edilmesi gerekirken, puantajların saat kayıtlarını ihtiva etmemesi ve sadece çalışılan günler olarak tanzim edilmiş olmasının sonuca etkisi olmadığı gerekçesiyle kararda direnilmesi isabetsizdir.” 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2698 E, 2017/1557 K, 06/12/2017 T

“…Öte yandan, yapılan tatil ve fazla çalışmaların yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil tanık anlatımına dayalı olması durumunda mahkemece, indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının ya da bütün tatil günlerinde çalıştığının kabulünün hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği. yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, doğum, ölüm, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği. iş yerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı; işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği karinesi göz önünde tutularak, hesaplanan tatil ve fazla çalışma alacaklarından makul bir indirim yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir.”

Hakkaniyet indirimi nedir sorusunun cevabı kısaca bu şekildedir. İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

işsizlik maaşı nedir, işsizlik maaşı hakkı, başvuru nasıl yapılır, işsizlik ödeneği ne kadar 2019

İşsizlik Maaşı Nedir?

İşsizlik maaşı yani işsizlik ödeneği 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre bir işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanabilmesi yani işsizlik maaşı hakkı alabilmesi için bazı şartlar getirilmiştir. Bu makalemizde işsizlik maaşı alma koşullarının yanı sıra işsizlik maaşı hesaplama konusunu da ele alıp işsizlik maaşı nasıl hesaplanır sorusuna ve işsizlik maaşı kaç ay sürer sorularına da cevap vermeye çalışacağız.

İşsizlik Maaşı Hakkı Nedir?

İşsizlik maaşı, işçilerin kendi istekleri dışında herhangi bir kusur veya ihmalleri olmaksızın işsiz kalmaları halinde gelir kaybını önlemek amacıyla ödenen bir ödenektir.

İşsizlik Maaşı Almabilmenin Şartları

İşsizlik maaşı şartları; 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesine göre; işsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için işçinin öncelikle sigortalı olması gerekir. Sigortalılığın yanı sıra iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son üç yıl içinde 600 gün işsizlik sigortası primi ve önceki son 120 gün de kesintisiz prim ödenmiş olmalıdır. Yine işçinin iş akdi işçinin herhangi bir kastı veya kusuru olmaksızın sona ermiş olmalıdır. İşçi işsizlik maaşı başvuru yapmalıdır. Başvuru iş akdinin sona ermesinden itibaren 30 gün içinde İş Kurumu yapılmalıdır, aksi halde işsizlik maaşı hakkı kaybedilir.

İşsizlik Maaşı Kaç Ay Devam Eder?

İşsizlik maaşı kaç ay ödeneceği işçinin sigortalılık süresine göre değişir. Düzenlemeye göre; Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yıl içinde; a) 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün. b) 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün. c) 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün süreyle işsizlik ödeneği verilir.

İşsizlik Maaşı Nasıl Hesaplanır?

İşsizlik maaşı hesaplama konusu da iş akdi sona eren işçilerin merak ettiği konulardan biridir. Düzenlemeye göre, işsizlik ödeneği sigortalının son dört aylık primine esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40’ı kadardır. Ancak aylık asgari ücretin %80’ini geçemez.

İşsizlik Maaşı İle İlgili Yargıtay Kararları

“…İşsizlik parasının muhatabı Türkiye İş Kurumu olup, davacının haksız feshe dair kesinleşen kararı Türkiye İş Kurumu’na ibrazı halinde diğer koşullar oluşmuşsa işsizlik parası ödeneceğinden, mahkemece davalı şirket aleyhine açılan işsizlik parasından kaynaklanan tazminat talebinin reddi gerekirken, kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/999 E, 2013/9579 K, 23.03.2013 T)

“…Davacı işverenin baskısı sureti ile iş sözleşmesini evlilik nedeni ile feshetmiş. Bu fesih nedeni ile de kıdem tazminatı ile 4447 sayılı kanunun 51. Maddesi uyarınca işsiz kaldığı süre için işsizlik tazminatında mahrum kalmıştır. … Davacının mahrum kaldığı ihbar tazminatı ile 4447 sayılı kanunun 51. Maddesindeki koşullara uygun olarak işsiz kaldığı süre için işsizlik sigortası alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçe ile isteğin tamamen reddi hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/5348 E, 2015/19018 K)

“…Somut uyuşmazlıkta davacı davalı yanca usulüne göre işten çıkış bildirimi yapılmadığından, 4447 sayılı yasanın 50. ve izleyen hükümleri gereği işsizlik ödeneği alamadığını böylece mağdur edilmiş olduğunu ileri sürerek. 16.06.2009 tarihinden ileriye yönelik 10 aylık (300 gün) süre yönünden işsizlik ödeneği alacağı talep etmiştir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 48. maddesinin 5. fıkrasına göre, işsizlik ödeneğinden yararlanabilmesi için işten ayrılma bildirgesi ile birlikte iş sözleşmesinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren otuz gün içinde Kuruma doğrudan veya elektronik ortamda başvurulması gerekmektedir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre işsizlik ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülür. Dosya kapsamından davacının işsizlik ödeneği almaya hak kazanılan toplam süre içinde kuruma müracaat ettiği yada şikayette bulunduğunun ispatlanamadığının anlaşılmasına göre talebin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/20973 E, 2018/1142 K, 23.01.2018 T)

İş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğinin tespiti ve işsizlik maaşı başvurusu ve işsizlik maaşı davası açılması gibi işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer yazılarımıza buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Fazla Mesai Ücreti ve Davası

Fazla mesai ücreti ve fazla mesai davası 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41-43. maddelerinde, ve İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiştir. Bu makalemizde fazla mesai ücreti ve fazla mesai davası konularını açıklamaya ve fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır gibi sorulara cevap bulmaya çalışacağız. Yine fazla mesai zamanaşımı ve fazla mesai ücretine uygulanacak faiz gibi konuları yargıtay kararları ışığında irdeleyeceğiz.

Fazla Mesai Ücreti Nedir?

Fazla mesai ücreti, İş Kanununda feshe bağlı olmayan işçilik alacakları içinde yer almaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin haklı feshi veya haksız feshi ayrımı olmaksızın işçiye fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekir. Fazla çalışma yapılmasına rağmen ödenmeyen fazla mesai ücretleri, açılacak fazla mesai davası ile işverenden tahsil edilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre;

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü  madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesine göre;

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

Diğer yandan günde 11 saati aşan çalışma varsa, haftalık çalışma süresi 45 saati geçmiyor olsa bile işçi fazla mesai ücretine hak kazanır.

Yine gece çalışmaları da 7,5 saati aşamaz. Eğer bu süreyi aşan bir gece çalışması varsa bu durumda haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

Fazla Mesai Ücreti Hesaplama

Fazla mesai ücreti hesaplama konusuna geçmeden önce fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma kavramlarının irdelenmek ve aradaki farkı anlamak gerekir. Fazla çalışma yani fazla mesai haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışma ise haftalık mesai süresinin haftalık 45 saatin altında belirlendiği hallerde, 45 saate kadar yapılan çalışmalardır.

Peki fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır?

  • Fazla mesai ücreti hesaplaması her bir fazla çalışma saati için verilecek ücret, normaldeki saatlik çalışma ücretinin yüzde elli yükseltilmesi ile hesaplanır. Yani fazla mesai hesaplama yapılırken saatlik ücretin %150’si ödenir.
  • Fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplaması ise her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmiş halidir. Fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplamasında saatlik ücretin %125’i ödenir.
  • Fazla mesai ücreti ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanır. Son ücrete göre hesaplama yapılamaz.
  • Ancak işçiye prim ödeniyorsa bu durumda işçinin mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (%50) hesaplanması gerekir.
  • Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma halinde karşılığının muhakkak zamlı ücretle ödenmesi zorunlu değildir. İş kanunu işçiye ücret yerine serbest zaman kullanma hakkı da tanımıştır. Bu durumda işçi dilerse fazla çalıştığı her bir saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat içinse bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Serbest zaman altı ay içinde, çalışma süreleri içinde olmak kaydıyla kesintisiz biçimde kullandırılmalıdır.

Fazla Mesai Ücretinde İspat ve Deliller

Fazla çalışmanın varlığının doğru biçimde tespit edilmesi ve fazla çalışma ücretinin doğru biçimde hesaplanması, işçilik alacakları davalarının önde gelen sorunlarındandır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını, fazla çalışma yaptığı gün ve saatleri ispat etmek zorundadır. Dolayısıyla fazla mesai yapıldığının ispat yükü işçi üzerindedir. Fazla mesai ücretinin ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.

Fazla Mesai Ücreti Yazılı Deliller

Fazla mesainin ispatı konusunda işyeri kayıtları, giriş çıkışı gösteren belgeler ve işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Fazla Mesai Ücreti Tanık

Fazla mesainin ispatı işyeri kayıtları, giriş çıkışı gösteren belgeler ve işyeri iç yazışmaları gibi yazılı delillerle sağlanamıyorsa, bu durumda tanık beyanlarına göre ispat ve hesaplama yapılması gerekir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı mümkündür. Ancak işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımına değer verilemez.

Fazla Mesai Ücreti Bordro

İşçi tarafından imzalanan ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği açıksa bu durumda işçi daha fazla çalışma yaptığını ileri süremez. İşçinin imzasını taşıyan bu bordrolar sahteliği ispat oluncaya dek kesin delil niteliğindedir. Yani, bordroların sahteliği ispatlanıncaya dek fazla çalışma ücretinin ödendiği varsayılır. Ancak eğer işçi, fazla mesai ücretinin daha fazla olduğuna dair bordroda ihtirazi kayıt koyduysa bu durumda bordroya yansıtılandan daha fazla çalışma yapıldığının ispatı her türlü delille (tanık vb) sağlanabilir.

Fazla Mesai Ücreti Yargıtay Kararları

“…Mahkemece, işyerine giriş ve çıkış kayıtlarının sunulduğu dönem yönünden kayıtlara itibar edilerek, kayıtların olmadığı dönem için ise tanık beyanlarına göre fazla mesai ücreti hesaplatılmalı. takdiri delil niteliğindeki tanık beyanlarıyla kanıtlanan fazla mesai ücretinden karineye dayalı makul indirim (takdiri indirim) yapılmalı. hüküm altına alınacak miktar bakımından davalı lehine oluşan usuli kazanılmış hak gözden kaçırılmamalıdır. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/22124 E, 2018/18063 K, 11.10.2018 T)

“…Somut uyuşmazlıkta, davacı tanık anlatımlarına göre davacının haftalık çalışma süresinin 45 saati aştığı anlaşılmakta olup, davacının üzerinde amiri olarak satış şefi bulunduğu görülmektedir. Bu durum ve dosyadaki kayıtlara göre davacı kendi mesaisini kendisi belirlememekte, amirinin talimatlarına göre hareket etmektedir. Bu nedenle mahkemenin davacının mesaisini kendisi belirlediği ve ayrıca prim aldığı gerekçesiyle fazla mesai talebinin reddi isabetsizdir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/24585 E, 2015/33127 K, 23.11.2015 T)

Fazla Mesai Ücreti ve Prim

“…Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde satış görevlisi olarak çalıştığı ve yapılan satış miktarına bağlı olarak prim aldığı dikkate alındığında, yukarıdaki ilke kararımızda belirtildiği üzere fazla çalışma alacağının sadece %50 zamlı kısmının hesaplanması gerekirken, bu husus dikkate alınmadan fazla mesai ücretinin %150 hesaplanması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/4939 E, 2017/9001 K, 25.05.2017 T)

İş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğinin tespiti ve fazla mesai ücreti alacağının hesaplanması ve fazla mesai davası açılması gibi işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

yıllık izin ücreti, adana iş avukatı, adana avukat

Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ve yıllık izin ücreti, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53-60. maddelerinde, ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde düzenlenmiştir. Bu makalemizde yıllık izin ücreti nediryıllık izin ücreti nasıl hesaplanır, yıllık izin ücreti zamanaşımı, yıllık izin ücretinin ispatı, yıllık izin ücretine uygulanacak faiz gibi konular yıllık izin ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda ana hatlarıyla incelenecektir.

Yıllık İzin Süreleri

Yıllık izin süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre;  yıllık izin ücreti,

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört gün,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz

Yıllık İzin Ücreti Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre;

“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.…”

İşçiler, iş sözleşmesi devam ederken, yıllık izin hakkının kullandırılmaması halinde, izin süreleri karşılığını ücret olarak ödenmesini talep edemezler. Yıllık izin süresinin ücrete dönüşmesi ancak izin kullandırma halinin ortadan kalkması ile yani iş akdinin sona ermesiyle gerçekleşir.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin kullanmadığı yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir.

Yıllık İzin Ücreti İspat Yükü ve Deliller

İşçiye yıllık izinlerinin kullandırıldığı veya kullanmadığı yıllık izin sürelerinin ücretinin ödendiğinin ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren yıllık izin sürelerinin kullandırıldığını imzalı izin defteri ile veya buna eşdeğer bir belge ile kanıtlamak zorundadır. Yemin deliline de dayanılabilir. Aksi halde işçiye yıllık izin ücreti ödemek zorundadır.

Yıllık İzin Ücreti Zamanaşımı ve Faiz

Yıllık izin ücreti geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmemektedir. Bu nedenle izin alacağı için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanacak en yüksek faize karar verilemez. Yıllık izin ücretine yasal faiz uygulanır.

Yıllık ücretli izin alacağında zamanaşımı süresi, hangi kanuna tabi olursa olsun beş yıldır. Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Yıllık İzin Ücreti Yargıtay Kararları

“…Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir. Kanun koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma hâlinde, anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir…” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/7-905, 2018/1325 K, 04/07/2018 T)

“…17 yıl gibi uzun bir süre çalışan işçinin hiç izin kullanmadan çalışması, hayatın olağan akışına aykırı olduğundan davacının çalıştığı alt işverenlerden yıllık izin belgeleri istenmeli…”  (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/17740, 2013/10994 K, 11.06.2013 T)

“…Yasada işçiye ücretli yılık izin dışında verilebilecek “ücretli izin” kavramı bulunmamaktadır. Bazı aylarda 9 güne varan ücretli izin kullanımları da mahkemece izin alacağının tespitinde dikkate alınmamıştır. Ancak yıllık izin hakkı bulunan bir işçiye, işverenin yıllık izninden mahsup edilmeyecek ücretli izin vermesinin bu yasal düzenleme karşısında kabulü mümkün değildir…”  (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2015/6768, 2016/7871 K, 11.04.2016T)

İş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğinin tespiti ve yıllık izin ücreti alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe İade Davasında Arabuluculukİşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe iade davasında arabuluculuk 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi ile zorunlu hale gelmiştir. İşe iade arabuluculuk veya işe iade zorunlu arabuluculuk konusuna geçmeden önce işe iade davası nedir kısaca bir hatırlatmakta fayda görüyoruz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İşe iade davası ile işverenin fesih hakkı kısıtlanmaktadır. Buna göre işveren iş güvencesi koruması altında olan işçilerine ancak geçerli sebep dahilinde iş akdini feshedebilecektir, aksi halde açılacak işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. İşe iade davası nedir başlıklı ayrıntılı makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

İşe İade Dava Dilekçesi

Görüldüğü üzere iş güvencesi koruması altında olan işçilerin iş akdi ancak geçerli bir neden ile feshedebilir.  Geçerli bir neden olmaksızın iş akdinin feshi halinde işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. Dava işe iade dava dilekçesi ile açılır. İşe iade dava dilekçesi örneği buradan ulaşabilirsiniz.

İşe İade Davasında Arabuluculuk

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre; iş akdi feshedilen ve iş güvencesi koruması altında olan işçi fesih bildiriminin kendisine tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa veya bu bir aylık süre geçtikten sonra arabulucuya başvurulmuşsa bu durumda herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Bu başvuru yapıldıktan sonra işe iade zorunlu arabulucu süreci başlar  Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, anlaşmama tutanağı düzenlenir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.

İşe İade Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Görüldüğü üzere, arabulucuya başvurulmuş olması işe iade davalarında dava şartı niteliğinde olduğundan hayati öneme sahiptir. Arabulucuya başvuru, burada paylaşılan işe iade arabulucu başvuru dilekçesi örneği ile yapılabilir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Arabulucu başvuru dilekçesi örneği makalemiz devamında sunulmaktadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre; İşçi veya işveren alacakları, tazminat davaları ile işe iade davalarında, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı haline gelmiştir. Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, bu durum arabulucu tarafından bir tutanağa bağlanır. Davacı bu anlaşmama tutanağı nın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini davasını açarken mahkemeye sunmak zorundadır.Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa bu durumda herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Arabuluculuk Ne Kadar Sürer?

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.  Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.

Arabulucu Toplantısına Katılmama

Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır

İş Davalarında Arabuluculuk

Dolayısıyla iş davalarında arabulucu başvuru dilekçesi  işçilik alacakları ve işe iade davalarında dava şartı niteliğinde olduğundan hayati öneme sahiptir. Arabulucuya başvuru, dilekçemiz devamında paylaşılan arabulucu başvuru dilekçesi örneği ile yapılabilir.

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

 ADANA ADLİYESİ ARABULUCULUK BÜROSU’NA

BAŞVURAN                  :(Ad, Soyad, TC, Adres, e-posta, GSM)

VEKİLİ                          : Av. Selce MARAŞ BÜKEN 

KARŞI YAN-İŞVEREN : (Ad, Soyad, TC/Vergi No, Adres, e-posta, GSM)

KONU                          : 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesinin 1. Fıkrası gereğince zorunlu arabuluculuğa başvuru taleplerimizi içerir dilekçemizdir.

AÇIKLAMALARIMIZ

  1. Uyuşmazlık konusu (işe iade talebi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti, UBGT ücreti, hafta tatili ücreti) alacaklarının çözülebilmesi için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesinin 1. Fıkrası gereğince zorunlu arabuluculuğa başvuru zarureti hasıl olmuştur. Söz konusu uyuşmazlığın çözülmesi için Adana Adalet Komisyonu tarafından hazırlanan arabulucular listesinden bir arabulucu görevlendirilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

    Başvurucu Vekili

    Av. Selce MARAŞ BÜKEN

EKLER                                            :

Ek-1: Onaylanmış vekaletname örneği

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

işe iade dava dilekçesi

İşe İade Dava Dilekçesi

İşe iade dava dilekçesi konusuna geçmeden önce, işe iade nedir, işe iade davası nedir, işe iade davasının şartları nelerdir sorularına kısaca açıklık getirmenin faydalı olacağı kanaatindeyiz. İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İş Kanunu ile işe iade davası ile işverenin fesih hakkı kısıtlanmaktadır.Buna göre işveren iş güvencesi koruması altında olan işçilerine ancak geçerli sebep dahilinde iş akdini feshedebilecektir, aksi halde açılacak işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. Dava işe iade dava dilekçesi ile açılır. İşe iade dava dilekçesi örneği yazımızın devamında yer almaktadır. İşe iade davası ile ilgili ayrıntılı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz

İŞE İADE DAVA DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ

….. NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİNE

DAVACI                         : (Ad, Soyad, TC, Adres)

VEKİLİ                          : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVALI                        : (Ad, Soyad, TC, Adres)

KONU                          : Feshin Geçersizliği ve işe iade istemi Hk.

AÇIKLAMALAR          :

1- Müvekkil (…) davalı şirkette (…) tarihinde (…) olarak işe başlamıştır. (…) tarihinde iş akdi feshedilmiştir. İş akdinin feshine ilişkin  tebliğ edilen belge ekte olup, bu belgeden de anlaşılacağı üzere akdin feshine hiçbir gerekçe gösterilmemiştir.

2-İş akdi belirsiz süreli ve kıdemi altı aydan fazla olup davalı şirkette otuzdan fazla işçi çalışması sebebiyle, İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde yer alan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaktadır. Bu doğrultuda iş sözleşmesinin feshi ancak yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak ve fesih sebebi açık ve kesin bir dille yazılı fesih bildiriminde yer almak zorundadır. Söz konusu hususların yokluğu feshi geçersiz kılar.

3- Açıklandığı üzere müvekile yapılan fesih bildiriminde hiçbir sebebe dayanılmamıştır. Dolayısıyla yapılan fesih geçersizdir. Bu durumun tespiti ve işe iade ile çalışmadığı dönem için 4 aylık ücreti ve diğer hakları, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminat talebiyle, feshin yapıldığı (…) tarihinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde iş bu davanın açılması gerekliliği doğmuştur.

HUKUKİ DELİLLER    : …/…/… tarihli fesih işlemi, şirket şahsi sicil dosyası, SSK sicil dosyası, (…) yıllarında davalı şirkette yapılan çalışmalar,  tanık, bilirkişi yemin vs her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER  : İş Kanunu ve ilgili mevzuat.

SONUÇ VE İSTEM       : Yukarıda belirtilen sebeplerle; yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilin işe iadesine ve 4 aylık ücret ile alacağının tahsiline, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminatın tahsiline; yargılama giderlerinin karşı tarafa yükletilmesine, karar verilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili 

Av. Selce MARAŞ BÜKEN

 

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti, işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışması, UBGT ücreti alacağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesinde düzenlenmiştir. Bu makalemizde ulusal bayram ve genel tatil ücreti ücreti nedir, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ücreti zamanaşımı, ulusal bayram ve genel tatilde çalışmanın tespiti, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmanın ispatı, ulusal bayram ve genel tatil ücretine uygulanacak faiz gibi konular ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda ana hatlarıyla incelenecektir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Nedir? UBGT Nedir?

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre;

“Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.”

Maddeye göre asıl olan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin çalışmamasıdır. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışabileceği kararlaştırılabilir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Nelerdir?

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda ulusal bayram ve genel tatiller düzenlenmiştir. Kanuna göre ulusal bayram ve genel tatiller şu şekildedir;

  1. 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır.  Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.
  2. Resmi bayram günleri şunlardır:
    1. (Değişik: 20/4/1983 – 2818/1 md.) 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
    2. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
    3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
  3.  Dini bayramlar şunlardır:
    1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
    2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinde İspat Yükü ve Deliller

UBGT ücreti ispat yükü işçi üzerindedir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde bunu her türlü delille ispat edebilir. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının ispatında işyeri kayıtları, maaş bordrosu, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyerindeki iç yazışmalar ve tanık önemli delillerdendir.

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti ispat için tanık önemli bir delildir. Ancak aralarında menfaat birliği bulunan tanıkların hafta tatilinde çalışma yapıldığına dair beyanlarının hükme esas alınabilmesi mümkün değildir. Aynı zamanda işyerindeki düzeni bilmeyen ya da bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinin Tespiti

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde, çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yani işçinin ulusal bayram ve genel tatil olarak kabul edilen günlerde, çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücreti ödenmelidir. İşçi bu günlerde tatil yapmayarak çalıştığında ise çalışılan her gün için bir günlük ubgt ücreti ödenmesi gerekir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Faiz ve Zamanaşımı

UBGT ücretine uygulanacak faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir. UBGT ücreti zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

hafta tatili ücreti

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

Hafta tatili, işçinin hafta tatilinde çalışması ve işçinin hafta tatili ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde düzenlenmiştir. Bu makalemizde hafta tatili ücreti nedir, hafta tatili ücreti zamanaşımı, hafta tatilinde çalışmanın tespiti, hafta tatilinde çalışmanın ispatı, hafta tatili ücretine uygulanacak faiz gibi konular hafta tatili ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda ana hatlarıyla incelenecektir.

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesine göre;

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir…”

İşçiye en az kesintisiz yirmidört saat hafta tatili kullandırılmalıdır. Yirmidört saatten az hafta tatili yapılması halinde, hafta tatili hiç yapılmamış sayılır. Hafta tatili, haftanın herhangi bir gününde kullandırılabilir, Pazar günü olması zorunlu değildir.  Yine hafta tatili dinlenme hakkının toplu olarak kullandırılması kanunen geçerli bir kullandırma sayılmaz.

Hafta Tatili Ücretinde İspat Yükü ve Deliller

Hafta tatili ücreti ispat yükü işçi üzerindedir. Hafta tatilinde çalıştığını iddia eden işçi norm kuramı gereğince bu iddiasını ispat etmelidir. İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde bunu her türlü delille ispat edebilir. İşçinin hafta tatilinde çalıştığının ispatında işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyerindeki iç yazışmalar ve tanık önemli delillerdendir.

Hafta tatili ücreti ispatı için tanık önemli bir delildir. Ancak aralarında menfaat birliği bulunan tanıkların hafta tatilinde çalışma yapıldığına dair beyanlarının hükme esas alınabilmesi mümkün değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2011/9-41 E, 2011/237 K sayılı kararına göre bir işçinin tüm çalışma dönemi boyunca hafta tatili kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı görülmüştür.

Hafta Tatili Ücretinin Tespiti

İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, hafta tatilinde yapılan çalışma fazla çalışma sayılır. Hafta tatilinde çalışılmışsa hafta tatili ücreti, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Hafta tatili ücreti hesaplaması 1+1,5 ücret olarak yapılır.

İşçinin hafta tatili ücreti çalıştığı dönem aldığı ücrete göre hesaplanır. Son ücrete göre hafta tatili ücreti hesaplaması yapılamaz. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenemiyor olması halinde, bilinen ücretinin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücret tespit edilebilir.

Hafta tatili ücretinin yüksek çıkması halinde takdiri indirim (hakkaniyet indirimi) yapılması Yargıtay kararlarına göre istikrarlı uygulama halini almıştır. “Ancak hafta tatili çalışmasının takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime girilmemesi gerekir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/22884 E, 2015/26972 E, 30/09/2015 T)

Hafta tatili ücretine uygulanacak faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir. Hafta tatili ücreti zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.