Kategori: İş Hukuku

maaşın asgari ücretten gösterilmesi, Sigortanın asgari ücretten, Ne Yapmalıyım, sgkya maaşın düşük bildirilmesi, emsal karar, tazminat hakkı, haklı fesih

Maaşın Asgari Ücretten Gösterilmesi

İşçi işveren uyuşmazlıklarında en çok karşılaştığımız sorunlardan biri de sigortanın asgari ücretten gösterilmesi ya da sigortanın asgari ücretten bildirilmesi olarak bilinen. yani işçi daha yüksek maaş alıyor olmasına rağmen maaşın asgari ücretten gösterilmesi halidir. Maaşın asgari ücretten gösterilmesi halinde işverenler maaşın asgari ücretten gösterilen kısmını banka üzerinden kalanını ise nakit olarak işçilerine ödeyip kanunu dolanmaktadırlar. Çalışanların, işçilerin çalışmaya devam ettikleri sürece çok da büyük bir sorun gibi görmediği için süregelen maaşın asgari ücretten gösterilmesinin zararları iş akdi sona erdiğinde bir bir ortaya çıkmaktadır.

Maaşın Asgari Ücretten Gösterilmesi

Sigortanın asgari ücretten gösterilmesi uygulamasının zararları en çok işçilerin işçilik alacaklarının hesaplamalarında kendisini gösteriyor. İşçilik alacakları (kıdem tazminatı ihbar tazminatı gibi) alınan maaşa göre hesaplanacağından sgkya düşük maaş bildirilmesi halinde alacaklar miktarları da ona göre düşük olmaktadır. Yine maaşın asgari ücretten gösterilmesi uygulaması emeklilikte de işçiye zarar vermektedir. Emeklilik halinde emekli maaşı olması gerekenden düşük çıkmaktadır. Yine uygulamanın zararları işsizlik maaşı ödemelerinde de kendisini göstermektedir. Gerçekteki ücretten düşük biçimde sigortanın asgari ücretten gösterilmesi halinde alınacak işsizlik maaşı da düşmektedir.

Sigortam Asgari Ücretten Yatıyor Ne Yapmalıyım?

Sigortam asgari ücretten yatıyor ne yapmalıyım diye soruyorsanız, bu soruyu şöyle cevaplayabiliriz. Öncelikle bulunduğunuz ildeki Sosyal Güvenlik Kurumu İl Müdürlüğü’ne durumu bildirerek, bu haksız uygulamaya son verilmesini isteyebilirsiniz. Bir ikinci seçenek de iş akdini haklı nedenle feshedebilirsiniz. Gerçekte daha yüksek maaş alıyor olmasına rağmen maaşın asgari ücretten gösterilmesi hali işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkanı vermektedir. Bu durumda işçi kendi isteği ile işten ayrılıyor olmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

Maaşın Asgari Ücretten Gösterilmesi İle Doğan Tazminat Hakkı

Yukarıda da açıkladığımız gibi maaşın asgari ücretten gösterilmesi işçiye haklı nedenle fesih imkanı verir. Bu nedenle maaşın asgari ücretten gösterilmesi ile doğan tazminat hakkı söz konusu olur. Aşağıda yer verilen mahkeme kararında özel bir şirkette asgari ücretin üzerinde maaş almasına rağmen sigortanın asgari ücretten gösterilmesi uygulaması nedeniyle iş akdini fesheden müvekkilin işçilik alacakları dava edilmiştir. Yerel Mahkeme, müvekkilin maaşın asgari ücretten gösterilmesi ile doğan tazminat hakkı bulunduğuna kanaat getirmiş, müvekilin maaşın asgari ücretten gösterilmesi nedeniyle iş akdini feshi nin haklı ve geçerli sebebe dayalı olduğuna karar vermiştir. Bu doğrultuda müvekkile maaşın asgari ücretten gösterilmesi kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti ödenmesine karar verilmiştir.

Kararda maaşın asgari ücretten gösterilmesi uygulamasının haksız bir uygulama olduğu vurgulanarak özetle; Aşağıda ilgili bölümlerde gerekçeleri açıklanacağı üzere davacının aldığı ücret miktarının daha yüksek olmasına karşın bordrolar asgari ücret üzerinden düzenlendiği ve SGK’ya bu miktara göre bildirildiği, davacının ücreti ödenmemiş fazla çalışmasının bulunduğunu, buna göre davacının ileri sürdüğü fesih gerekçelerinin sabit olduğu, sabit olan söz konusu olguların davacı bakımından haklı fesih gerekçesi olarak kabul edilmesi gerektiği anlaşıldığından taraflar arasındaki iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiştir. denilmiştir.


İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır, kıdem tazminatı hesabı, kıdem tazminatı nasıl hesaplanır iş kanunu, yargıtay, adana iş avukatı, kıdem tazminatı hesaplama

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Bu makalemizde kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna cevap arayacağız. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır iş kanunu ve Yargıtay kararları doğrultusunda cevaplanması gereken bir konudur. Bu doğrultuda makalemizde de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/726 Esas, 2017/24 Karar ve 18.01.2017 Tarih sayılı kararı doğrultusunda inceleme yapacağız. Kıdem tazminatı nedir sorusunun cevabı için ilgili makalemizi buradan inceleyebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

  1. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2 maddesine göre;  işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverene ait işyerinde öncelikle en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
  2. Ayrıca kıdem tazminatına işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Bendinde belirtilen sebepler dışında bir nedene dayalı olarak feshetmesi halinde veya İşçinin İş Kanunu’nun 24. Maddesine dayalı olarak istifa etmesi halinde hak kazanılabilir.
  3. Bir yıllık sürenin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Dolayısıyla SGK’ya işe giriş bildiriminin geç yapılmış olmasının bu hususta bir önemi yoktur.
  4. Bir çalışmış olma süresi, haklı nedenle derhal fesih halinde, feshin muhatabına ulaşması ile sona erer. Bildirimli fesih söz konusu ise, ihbar süresi de bu süreye dahil edilmelidir.
  5. İşçinin çalıştığı süre boyuca aldığı istirahat raporları süreye dahil edilir.
  6. Deneme süreli iş sözleşmesinin söz konusu olduğu durumlarda deneme süresi kıdem tazminatı hesabı na dahil edilir.
  7. İşçinin ücretsiz izinde olduğu haller gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemler, grev ve lokavtta geçen süreler, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler, çıraklık ilişkisinde geçen süreler, bu bir yıllık süreye dahil edilmez.
  8. İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gidilebilmektedir. Bu yolla kıdem tazminatının hesabı nda organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
  9. Kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Ancak her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabı içinde dikkate alınmaz.
  10. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri içinse 5 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
  11. İstifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

işçilik alacaklarında zamanaşımı defi, cevap dilekçesinde zamanaşımı defi, cevap dilekçesinin ıslahı zamanaşımı, ıslahtan sonra zamanaşımı, adana iş avukatı

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Defi

Bu makalemizde işçilik alacaklarında zamanaşımı defi konusunu irdeleyeceğiz. Zira işçilik alacakları davasında zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülebileceği gibi ıslahtan sonra zamanaşımı defi nin ileri sürülmesi de mümkün olmaktadır. Yine cevap dilekçesinin ıslahı zamanaşımı defi söz konusu olabilmektedir. Bu tip durumlar uygulamada zaman zaman karışıklığa yol açabilmektedir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalabilmesini ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri ni incelediğimiz makaleye buradan ulaşabilirsiniz. Özetle işçilik alacaklarından ücret, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatıihbar tazminatıkötüniyet tazminatıayrımcılık tazminatı için 5 yıldır. Maddede sayılmayan tazminat alacağı niteliğindeki işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 10 yıldır.

İşçilik alacakları davasında zamanaşımının kesilmesi konusunda ise; dava tam alacak davası şeklinde açılmışsa davanın açılmasıyla birlikte zamanaşımı kesilir. Ancak kısmi davalarda davaya konu edilen alacak miktarı için zamanaşımı kesilecektir. İşçilik alacakları davasında zamanaşımının kesilmesi, dava belirsiz alacak davası olarak açılmışsa alacağım tümü için söz konusu olur.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Defi

Öncelikle işçilik alacaklarında zamanaşımı bir def’idir. Dolayısıyla işçilik alacakları davasında zamanaşımı itirazı ibaresi teknik olarak doğru bir ifade değildir. Zira itiraz bir hakkın hiç doğmadığı veya sona erdiği anlamına gelir. İşçilik alacaklarında zamanaşımı ile ise borcu ödemekten kaçınmayı sağlayan özel bir sebep olarak ele alınır. Dolayısıyla işçilik alacaklarında zamanaşımı itiraz değildir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Definin Cevap Dilekçesinde İleri Sürülmesi

İşçilik alacaklarında zamanaşımı defi, cevap dilekçesi ile ileri sürülebilir. İşçilik alacaklarında zamanaşımı defi nin cevap dilekçesinde ileri sürülmemesi nin farklı sonuçları söz konusu olur. Davalının cevap süresi geçtikten sonra zamanaşımı definde bulunması halinde, davacının muvafakati gerekir. Aksi halde zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/2109 E, 2017/1041 K. 31.05.2017 T: Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

Cevap Dilekçesinin Islahı ile Zamanaşımı Defi nin İleri Sürülmesi

İşçilik alacaklarında zamanaşımı def’i süresinde verilen cevap dilekçesinde ileri sürülmemişse, daha sonrasında cevap dilekçesinin ıslahı zamanaşımı defi mümkündür. Ancak cevap dilekçesi hiç veya süresinde verilmemişse, bu durumda ortada teknik olarak bir usul işlemi söz konusu olmadığından cevap dilekçesinin ıslahı zamanaşımı defi ileri sürülemez.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/1209 E, 2017/1075 K, 07.06.2017 T: Dolayısıyla yasal süresi geçtikten sonra verilen ve davacı tarafın itirazı ile karşılaştığı için hiç verilmemiş sayılan cevap dilekçesinin ıslahı suretiyle zamanaşımı defi nin ileri sürülemeyeceği kurul çoğunluğunca kabul edilmiştir. 

Islahtan Sonra Zamanaşımı Defi nin İleri Sürülmesi

Dava değerinin ıslah ile artırılmasında sonra, yani ıslahtan sonra zamanaşımı defi nin ileri sürülmesi mümkündür. Bu durumda davalı ıslahtan sonra zamanaşımı defi nde bulunacaksa, ıslah dilekçesinin kendisine tebliğinden itibaren iki hafta içinde zamanaşımı def’ini ileri sürmelidir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Defi ile İlgili Yargıtay Kararları

“…Davalı vekilinin zamanaşımı savunmasını içermeyen ve yasal süresi geçtikten sonra verildiğinden hiç verilmemiş kabul edilen (davayı inkar etmiş sayılan) cevap dilekçesi sunduğu, davacının işçilik alacaklarını miktar itibarıyla artırmak suretiyle ıslah etmesi üzerine bu ıslah işlemine karşı da davalı vekilince süresi içinde ibraz edilmeyen ancak cevap dilekçesinin zamanaşımı defi yönünden HMK’nın 176. maddesi gereği ıslah edildiğini belirten dilekçe verildiği ancak bu dilekçeye karşı davacı vekilince açıkça itiraz edildiği görülmüştür. Dolayısıyla yasal süresi geçtikten sonra verilen ve davacı tarafın itirazı ile karşılaştığı için hiç verilmemiş sayılan cevap dilekçesinin ıslahı suretiyle zamanaşımı defi nin ileri sürülemeyeceği kurul çoğunluğunca kabul edilmiştir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/1209 E, 2017/1075 K, 07.06.2017 T.)

“…Görüldüğü üzere davalı vekilince süresinde cevap dilekçesi ibraz edilmediği, davalı vekilinin bilirkişi raporunun tebliği sonrasında verdiği dilekçe ile alacakların zamanaşımına uğradığını savunduğu ancak ıslah dilekçesinin kendisine tebliği üzerine ıslah dilekçesine karşı açıkça bir zamanaşımı savunmasında bulunmaksızın önceki beyanlarını tekrarla yetindiği, bununla birlikte davalının tekrarla yetindiği önceki beyanlarına karşı davacı tarafında açıkça itiraz ettiği anlaşılmıştır. Başka bir deyişle davalının savunmasına karşı davacının açık muvafakatinin bulunmadığı somut olayda davalı vekilinin usulüne uygun bir zamanaşımı savunmasında bulunduğu söylenemez.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/2109 E, 2017/1041 K. 31.05.2017 T.)

“…Somut uyuşmazlıkta dava belirsiz alacak davası olarak açılmış olup, bu dava kısmi eda külli tespit davasının türüdür. Bu nedenle zamanaşımı tüm alacak için dava tarihi itibari ile değerlendirilecektir. Davalı taraf cevap süresi içinde zamanaşımı defiinde bulunmamış, ıslahtan sonra ise zamanaşımı itirazında bulunmuştur. Davanın türü nedeni ile ıslahta zamanaşımı itirazı dikkate alınamaz. Davacı tarafın açık muvafakati de bulunmadığına göre de ıslahla ileri sürülen zamanaşımı definin dikkate alınması hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/27191 E, 2016/21497 K, 05.12.2016 T.)


İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshi, adana iş avukatı, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, kod-29 sgk, yargıtay

İşverenin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Nedeniyle Feshi

Bu makalemizde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işverenin feshi konusu irdeleyeceğiz. 4857 sayılı İş Kanunu iş ilişkisinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller bakımından hem işçiye hem işverene derhal fesih hakkı vermiştir. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle fesih hakkı 24/II maddede düzenlenmişken, işverenin fesih hakkı 25/II maddede düzenlenmiştir. Bu makalemizde işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshi konusu incelenecektir.

Kod-29 SGK İşten Çıkışı

İşçi, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işten çıkarıldığı zaman bu durum SGK’ya kod-29 ile bildirilmektedir. Bu nedenle işten çıkış bildirgesinde kod-29 ibaresi varsa bu işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işçiyi işten çıkardığı anlamına gelir. İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshikod-29 SGK‘ya bildirilir.

İşverenin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Nedeniyle Feshi

İşverene derhal haklı fesih hakkı veren ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde sıralanmıştır. Bu madde kapsamında yapılacak iş akdi fesihlerinde işçiden savunma alma zorunluluğu yoktur. Bu haller söz konusu olduğunda işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshi mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde sıralanan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, Yargıtay kararları ışığında incelenecektir.

İşverenin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Nedeniyle Feshi Halleri Nelerdir?

İlk olarak, işçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması hali 25/II-a bendinde düzenlenmiştir.

“…Davacı tarafından doldurulan formda hakkındaki kamu davasının açılmasının ertelenmesi kararını işverenden gizleyerek ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun davranmadığı ve işverenin feshinin haklı olduğu anlaşılmış olup davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/45295 E, 2018/3148 K, 14.02.2018 T.

Kanunun 25/II-b bendinde ise, İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller den biri olarak düzenlenmiştir.

“…Davacı tarafından üst yönetime gönderilen mektup içeriğinde bahsi geçen yöneticiler hakkında. ”hırsızlık, rüşvet verme, sahte fatura düzenleme, ayıplı mal satma, şirkette çalışan bayanlarla ilişki kurma.” şeklinde isnat edilen eylemlerin yöneticilerin şeref ve namusuna dokunacak. şeref ve haysiyet kırıcı nitelikte söz ve eylemler olduğu anlaşılmaktadır. Davacı işçinin bu davranışının iş sözleşmesinin feshinde. haklı sebebin varlığının kabul edilmesini gerektirdiği gözetilmeden mahkemece aksi kanaatle yazılı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/34593 E, 2015/918 K, 22.01.2015 T.

Kanunun 25/II-c bendine göre; işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması hali işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshi sebeplerinden biridir.

“…Kadın çalışanların beyanları, davacının alınan yazılı savunmasında tanıkların söylediklerini kaçamaklı kabul etmesi. ancak karşı tarafça yanlış anlaşıldığını beyan etmesi. karşısında davacının iş yeri çalışanı kadın işçilere karşı davranışlarının taciz boyutunda olduğu. bu eylemler karşısında işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı ve devam eden davranışlar ve şikayetler nedeni ile fesih işleminin yasal süresinde yapıldığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine, yerinde ve yasal olmayan gerekçelerle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Kanun’un 25/II-d bendinde; İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması halinin işverene derhal fesih yetkisi verdiği düzenlenmiştir.

“…Davacının, kendisini çöp toplama aracına almadığı gerekçesi ile aynı iş yerinde çalışmakta olan şoföre, diğer işçilerin önünde sövdüğü tanık anlatımları ve davacının ikrarı ile sabittir. Sataşmanın muhatabının karşılık vermemiş olması davacı işçinin onur kırıcı hareketinin işyerinde huzursuzluk yaratmadığını kabule yeterli olamayacağı gibi, alenen sövmenin yorgunluk vb. nedenlerle haklı görülebilir bir yönü de bulunmamaktadır.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/706 E, 2017/232 K, 08.02.2017 T.

“…4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II, d hükmü uyarınca işçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/39329 E, 2013/16455 K, 30.05.2013 T.

Kanun’un 25/II-e bendinde; İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hali düzenlenmiştir.

“…Dosya içeriğine göre; davacının … verilmek üzere sahte olarak hazırlanan bir evrakı Şirket yetkililerine haber vermeden imzaladığı bu belgenin ingiltere konsolosluğuna verildiği sabittir. Davacının bu eylemi doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranış olup, işverenin feshi haklı olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/24260 E, 2016/359 K, 12.01.2016 T.

“…Mahkemece davacı hakkında ortaya atılan iddiaların önemli olduğu ancak bu konuyla ilgili Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulmadığı, iddiaların soyut kaldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de, davacının savunmasında müşterilerin bilgisi haricinde gerçekleştirilen paket satışı yapılan işlemlerin hedef tutturabilmek amacıyla gerçekleştirdiğini, müşterinin imzasını taklit ederek yaptığı işlemlerin ise bir anlık boş bulunmaktan gaflete düşerek yaptığı işlemler olduğunu hedef tutturabilmek amacıyla yaptığını beyan ettiği, davacının savunması dikkate alındığında feshin haklı olduğunun ispatlandığı gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/29933 E, 2015/688 K, 15.01.2015 T.

Kanun’un 25/II-f bendinde;İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinin işverene derhal fesih yetkisi verdiği düzenlenmiştir.

“…Mahkemece yazılı gerekçe ile, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmişse de. davacının sahte kredi kartı kullanma suçu nedeniyle Asliye Ceza Mahkemesince cezalandırıldığı, sahte kredi kartı kullanma eyleminin davalının işyerinde gerçekleştirildiği…” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/33637 E, 2010/30775 K, 28.06.2010 T.

Kanun’un 25/II-g bendinde; İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinin işverene derhal fesih yetkisi verdiği düzenlenmiştir.

Bu madde uygulamada sıklıkla karşılaştığımız işçi hakkında üç gün üst üste devamsızlık tutanağı ile fesih gibi olayların dayanağıdır.

“…İşyerinin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden. bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan. işçinin kendiliğinden izne ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/37011 E, 2012/2264 K, 30.01.2012 T.

“…Somut olayda; davacı işçi, iş akdinin 03.08.2009 tarihinde feshedildiğini bildirerek ertesi gün 04.08.2009 tarihinde dava açmıştır. Dosyaya getirtilen hizmet cetveline göre davacının Ağustos ayında bildirilen çalışılan gün sayısı 3 gün olup davacının dava açtıktan sonra işe gitmesi söz konusu olamaz.
03.08.2009 tarihinden sonra tutulan devamsızlık tutanakları fesih tarihinden sonra tutulmuş olup hukuki sonuç doğurmaz. Bu itibarla davalı işverenin devamsızlık gerekçesine bağlı feshi haksız nitelikte olup davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/36844 E, 2013/28726 K, 08.11.2013 T.

Kanun’un 25/II-h bendine göre; İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshi sebeplerinden biridir.

“…Şöyle ki; davacının eylemi yapmakla ödevli olduğu görevi talimatlara uygun olarak yapmamaktır. Bu eylemin haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için “işçinin yapmakla ödevli olduğu görevi kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” gerekir.
Feshe konu eylem bir kere meydana gelmiş olup, davacının bu konuda daha önce usulüne uygun şekilde uyarıldığı ve görevini yapmamakta ısrarcı olduğu usulüne uygun şekilde kanıtlanamadığı gibi, eylem nedeniyle işverenin herhangi bir zararı oluşmadığından feshin haklı nedene dayandığının kabulü mümkün değildir. Bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/53643 E, 2014/2992 K, 03.02.2014 T.

“…Somut olayda, davacının yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiş ise de Kanun’da öngörülen “ısrar etme” koşulunun gerçekleşmediği anlaşılmaktadır. Fesih bildiriminde belirtilen ve dosya kapsamı itibariyle sübut bulunan eylemler fesih için haklı sebep teşkil etmediğinden kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirmeyle taleplerin reddi isabetli görülmemiş ve hükmün bu sebeple bozulması gerekmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/35069 E, 2015/549 K, 20.01.2015 T.

Kanun’un 25/II-ı bendinde; İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması hali düzenlenmiştir.

“…4857 sayılı Kanunun 25/II-(ı) maddesinde düzenlenen iki ayrı fesih nedeni yönünden öncelikle işçinin istek ya da savsamasının varlığının; varsa kusur oranının ve ardından da uyuşmazlığa konu zararın varlığı ile zarar miktarının usulünce belirlenmesi gerekmektedir. Bu da işin niteliğine göre konusunda uzman bilirkişilerin görüşüne başvurularak gerçekleştirilecektir.
Açıklanan maddi ve hukuki olgular nazara alınarak somut olay değerlendirildiğinde;
Dosyada bulunan bilgi ve belgelerden; davalı işveren tarafından, davacı işçinin iş akdinin, yangın nedeniyle işyerinde meydana gelen zarara ve bu zararın miktarına dayalı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır.
Şu durumda; 4857 sayılı İş Kanununu’nun 25/II-(ı) maddesinde yer alan bu fesih nedeninin koşullarının somut olay yönünden gerçekleşip gerçekleşmediğinin yukarıda açıklanan ilkeler de gözetilerek belirlenmesi gerekmektedir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2009/210 E, 2009/274 K, 17.06.2009 T.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe iade kararı sonrası süreç, yapılacak işlemler, işe iade kararı sonrası ihtarname, işe davet, işverene başvuru, adana iş avukatı, işçinin işe başlamaması

İşe İade Kararı Sonrası Yapılacak İşlemler

Bu makalemizde işe iade kararı sonrası yapılacak işlemler in neler olduğu anlatılacak, çeşitli ihtimallere göre hukuki sonuçları değerlendirilecektir. Ancak konuya geçmeden önce işe iade davası nedir, işe iade kararının sonuçları nelerdir gibi konuları özetlemek ihtiyacı duyuyoruz. İşe iade davası en basit tanımıyla, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İşe iade davası nın kabul edilmesi halinde feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilir. Yine kararla birlikte işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı da belirlenir. Kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödenir. Konuyla ilgili ayrıntılı bilgi almak için buradan “İşe İade Davası Nedir?” başlıklı makalemizi okuyabilirsiniz. Bu makalemizde işe iade kararı sonrası yapılacak işlemler ele alınmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/6. maddesiişe iade kararı sonrası işçiye kesinleşemden itibaren 10 işgünü içinde işverene başvurma yükümlülüğü getirmektedir.

İşte bu makalemizde işçinin işverene 10 işgünü içinde başvuru yapmaması, işçinin 10 işgünü içinde başvuru yapması ve işe başlatılması, işçinin 10 işgünü içinde başvuru yapması ancak işe başlatılmaması ve işçinin 10 işgünü içinde işe başvuru yapması ve işverenin davetine rağmen işe başlamaması hallerinde neler olacağı değerlendirilecektir. Bu nedenle makalemize işe iade kararı sonrası yapılacak işlemler başlığını uygun gördük.

İşe İade Kararı Sonrası Yapılacak İşlemler

1.İşe İade Kararı Sonrası İşçinin İşverene 10 İşgünü İçinde Başvuru Yapmaması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/6. maddesi“İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.” hükmüne amirdir.

Dolayısıyla işçi işe iade kararı sonrası 10 işgünü içinde işverene işe iade talebini iletmelidir. Bu anlamda işe iade kararının kesinleşmesinden önce yapılan başvurular geçerli değildir. Başvuru işe iade kararının kesinleşmesinden sonra yapılmalıdır. İşçinin, kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurmaması halinde boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı hakkı doğmamış sayılacaktır.

2. İşe İade Kararı Sonrası İşçinin İşe İade Başvurusu Yapması ve İşe Başlatılması

İşe iade kararı sonrası işçi kararın kesinleşmesinden sonra 10 işgünü içinde işverene başvurursa, işveren işçiyi talebin kendisine ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe iade kararı sonrası ihtarname ile başvuru yapılabilir. Kural olarak işçi  fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır. İşçiye önceki koşulları tam olarak sağlanmalıdır. Aynı parasal haklar ödenmelidir. İşverenin işe başlattığı işçiye boşta geçen süre ücretini de ödemesi gerekir.

3. İşe İade Kararı Sonrası İşçinin İşe İade Başvurusu Yapması ve İşe Başlatılmaması

İşveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmazsa işçiye boşta geçen süre ücretini ve işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır. Bu sırada şunu da söylemek gerekir ki, işverenin işe iade kararı sonrası işçiyi işe davet beyanının samimi olması gerekir. İşverenin, işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yaptığı çağrı gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. Bu nedenle işverenin işe davet ederken, işçinin hangi işte nerede ve ne şekilde, hangi şartlarda işe başlatılacağını, işe davet yazısında belirtmesi gerekir. Davette başlatılacak iş, işyeri, iş şartları, hazır olunması gereken tarih, verilen süre belirtmemiş ise davetin ciddi ve samimi olup olmadığı tartışma konusu olacaktır. Yine aynı şekilde işverenin işçiyi işe başlatması şarta bağlı tutulamaz.

3. İşe İade Kararı Sonrası İşçinin İşe İade Başvurusu Yapması Ancak İşverenin Davetine Rağmen İşe Başlamaması

İşçi işe iade kararından sonra işe iade başvurusu yapmış ve ancak işveren tarafından da usulüne uygun biçimde işe davet edilmiş olmasına rağmen işe başlamamış olması gerekir. İşçinin işverenin daveti üzerine işe başlamaması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilir. Bu durumda işçi, işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Dolayısıyla bu durumda işe iade kararı sonrası işe başlamayan işçi boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı talebinde bulunamaz. Ancak bu durumda geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının ödenmesi söz konusu olabilir.

İşe iade davasında arabuluculuk ile ilgili makalemize buradan, işe iade dava dilekçesi örneği için buradan bilgi alabilirsiniz.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Deneme süresi nedir, deneme süreli iş sözleşmesi nedir, deneme süreli iş sözleşmesinin feshi, yargıtay kararları, adana iş avukatı işçi avukatı...

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Türk hukuk sistemine göre işverenin işçiye bir deneme süresi vermesi ve deneme süreli iş sözleşmesi yapması mümkündür. Bu makalemizde deneme süreli iş sözleşmesi, deneme süresi, deneme süreli iş sözleşmesinin feshi gibi konular yargıtay kararları çerçevesinde incelenecektir.

Deneme Süresi Nedir?

Deneme süresi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini, verimini ölçen bir süredir. Yine bu tanımda yer almayan birçok faktör; örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde test edilir. İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için, işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır. Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir. (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2018/5298, Karar Numarası: 2018/12852, Karar Tarihi: 23.05.2018)

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Deneme süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre taraflar iş sözleşmesinde deneme süresi öngörebilir ancak bu süre 2 aydan fazla olamaz. Deneme süreli iş sözleşmesi süresi  toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süreli iş sözleşmesi feshi deneme süresi içinde gerçekleşirse  iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Basın İş Kanununa göre, deneme süreli iş sözleşmesi nde deneme süresi en fazla 3 ay olabilir. Deniz İş Kanununa göre ise, deneme süresi en fazla 1 ay olabilir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi İle İlgili Yargıtay Kararları

“Davacı ile davalı arasında deneme kaydı iş sözleşmesi yapıldığına dair yazılı bir belgeye rastlanmamıştır. İş sözleşmesinin deneme süreli kayıt içerdiğini, davalı işveren yazılı belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda kayıt sunulmadığına göre iş sözleşmesinin deneme süreli olmadığının kabulü ve dolayısı ile davacının ihbar tazminatı ve sendikal tazminat isteklerinin incelenmesi gerekir. Diğer taraftan yukarda açıklandığı üzere, iş sözleşmesinde deneme süreli kayıt olduğu kabul edilse bile, tazminatsız ve bildirimsiz feshetme yetkisi sendikal hakları ortadan kaldırmayacağından, davacının sendikal nedenle fesih iddiası üzerinde durulmalı ve sendikal nedenin varlığı halinde sendikal tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmelidir.” (YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2009/15921, Karar Numarası: 2009/13019, Karar Tarihi: 11.05.2009)

“Mahkemece, davacının, deneme süresinden sonra fiili olarak çalıştığının ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, davalının 14.11.2011 tarihinde istifa etmesi, buna dair dilekçeyi aynı tarihte işverene vermesi, işverenin 06-09.11.2011 tarihlerine yönelik bayram tatillerine ilişkin ücretleri ödemesi gibi olaylar birlikte değerlendirildiğinde, davalının deneme süresi bitiminden sonra çalışmaya devam ettiği ve iş sözleşmesini haksız olarak feshettiği kabul edilmelidir.” (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2013/26010, Karar Numarası: 2014/35111, Karar Tarihi: 10.12.2014)

“Bölge Adliye Mahkemesi ilgili hukuk dairesince davacının yaptığı işin yardımcı eleman olması ve davalı yanında satış temsilcisi olarak işe başlaması sebebiyle, yeni iş akdine deneme süresi konulmasının işin niteliğine uygun olduğu kabul edilmiş ise de; davacının pozisyonunda değişiklik olmakla birlikte, işyerinin genel faaliyetleri düşünüldüğünde performansı ve özellikleri bilinen bir personelin yeniden deneme süresine tabi tutulması mümkün olmayıp, sözleşmede geçen deneme süresi kaydına değer verilemeyeceği anlaşılmakla işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekirken, iş akdinin deneme süresi içinde feshedilmiş olduğundan bahisle işe iade davası açma hakkı bulunmadığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2018/5298, Karar Numarası: 2018/12852, Karar Tarihi: 23.05.2018)

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

işçilik alacaklarında faiz, işçilik alacaklarında faiz türleri, işçilik alacaklarında faiz başlangıç tarihleri, kıdem, ihbar, fazla mesai, adana iş avukatı

İşçilik Alacaklarında Faiz

Bu makalemizde işçilik alacaklarında faiz konusunu ele alacağız. İşçilik alacaklarında faiz türleri ve işçilik alacaklarında faiz başlangıç tarihleri her alacağa göre farklıdır.

İşçilik Alacaklarında Faiz

İşçilik alacaklarında zamanaşımı konusunda ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

İşçilik alacaklarında faiz hesaplanması gibi işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Fazla mesai prim ilişkisi, fazla mesai prim yargıtay, satış primi fazla çalışma, prim fazla çalışma ücreti yerine geçer mi, adana iş avukatı, prim ödemesi..

Fazla Mesai Prim İlişkisi

Bu makalemizde Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin fazla mesai prim ilişkisi ile ilgili bir kararına yer veriyoruz. Karar, primle çalışan işçilerin fazla mesai alacakları ile ilgilidir. Karara göre fazla mesai prim ilişkisi nde, prim, mesai yapılsa da yapılmasa da işyeri uygulaması gereği şartlar oluştuğunda işçinin hak kazandığı bir ödemedir. Dolayısıyla prim fazla mesai ücreti yerine geçemez. Prim ödemesinin fazla mesai ücretinden mahsup edilemeyeceğine karar verilmiştir.

Fazla Mesai Prim İlişkisi

YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/23186
Karar Numarası: 2019/21129
Karar Tarihi: 14.11.2019

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 2009 yılının 12. ayından iş sözleşmesini feshettiği 2014 yılının 4. ayına kadar uzman lojistik sorumlusu ve kategori yöneticisi olarak çalıştığını, fazla çalışmalarının karşılığının kendisine ödenmediğini, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyanla kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacaklarını talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti: Davalı vekili, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının istifa ettiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz: Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bunu ispatlamakla zorundayken fazla çalışma ücretlerinin ödendiğini işveren kanıtlamalıdır. Somut olayda davacı fazla çalışma ücretinin ödenmediği gerekçesi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüş, davalı işverence davacıya satış primi ödendiği, davacının ücretine fazla mesai ücretinin dahil olduğu ve iş sözleşmesinin istifa suretiyle sona erdiği savunulmuştur. Mahkemece davacının istifa ettiği ve aldığı primlerin fazla çalışma ücretini fazlasıyla karşıladığı gerekçesiyle dava konusu kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti taleplerinin reddine karar verilmiştir. Öncelikle davacı tarafından iş sözleşmesinin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi üzerine haklı nedenle feshedildiği ileri sürülmüş ise de davacının imzasına havi mağaza çıkış görüşme formu başlıklı belgede; fesih sebebini “farklı bir sektörde çalışma isteği” olarak açıkladığı, davacının fesih gerekçesi ile bağlı olduğu ve fesih gerekçesi olarak belirtilen “farklı bir sektörde çalışma isteği” ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsamadığı düşünüldüğünde kıdem tazminatı talebinin reddinde isabetsizlik bulunmamaktadır.

Fazla çalışma ücreti talebi yönünden davacının aldığı primlerin fazla çalışma ücretini fazlasıyla karşıladığı gerekçesiyle söz konusu alacağın reddine karar verilmiştir. Ne var ki, prim ve fazla (mesai) çalışma birbirinden farklı kavramlardır. Davacının aldığı satış primi yaptığı satışlara bağlı olarak davacıya yapılan bir ödeme olup esas itibariyle çalışanı özendirme ve ödüllendirme amacına matuf ek ücret niteliğindedir. Fazla çalışma karşılığı yapılan ödeme ise bizatihi ücretin kendisidir. Fazla mesai yapılsın veya yapılmasın, işyeri uygulaması gereği şartlar oluştuğunda prim ödemesine hak kazanıldığı nazara alındığında, prim ödemesinin fazla çalışma ücreti yerine geçtiğinin kabul edilerek, fazla çalışma ücreti alacağından mahsup edilmesi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Fazla mesai ücreti ile ilgili ayrıntılı bilgi almak için ilgili makalemizi BURADAN okuyabilirsiniz.

İş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğinin tespiti, fazla mesai prim ilişkisi, fazla mesai ücreti alacağının hesaplanması ve fazla mesai davası açılması gibi işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

İş davalarında çelişkili tanık beyanları yani tanıkların beyanları arasında çelişki bulunması, adana iş avukatı, tanık beyanı ile diğer delillerin çelişmesi

İş Davalarında Çelişkili Tanık Beyanları

İş davalarında çelişkili tanık beyanları yani tanıkların beyanları arasında çelişki bulunması hali sıkça karşımıza çıkmaktadır. Örneğin fazla mesai konusunda dinlenen tanıkların birbirinden farklı beyanlar vermesi veya tanıklardan birinin resmi tatillerde çalıştığını beyan ederken bir diğerinin çalışmadığını beyan etmesi gibi durumlarda çelişkinin varlığından söz edilebilir. Bu gibi hallerde tanık beyanları arasında çelişki mevcuttur. Bir diğer durum da tanık beyanları ile dosyada mevcut diğer deliller arasında çelişki bulunması halidir. Her halükarda, ister tanık beyanları arasında çelişki ister tanık beyanı ile diğer deliller arasında çelişki bulunması halinde, iş davalarında çelişkili tanık beyanları na değer verilemez. Bu gibi durumlarda sadece çelişkili tanık beyanlarını esas alarak hüküm tesis edilemez.

İş Davalarında Çelişkili Tanık Beyanları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/1774 E, 2018/1318 K, 04.07.2018 T

“…Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; mahkemece, davalı işyerinde 21.01.2003-31.10.2008 tarihleri arasında terzi olarak çalışan davacının fazla çalışma ücreti, tanık beyanları uyarınca haftanın altı günü bir buçuk saat ara dinlenmesi ile 08.00-20.00 saatleri arasında çalıştığı dolayısıyla haftalık on sekiz saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplanan bilirkişi raporuna itibarla hüküm altına alınmıştır.

Davacı tanığı …, işyerinde 08.00-19.30 saatleri arasında çalıştığını, davacının kendisinin işten ayrılmasından sonra da çalışmaya devam ettiğini. Davacı tanığı … davacının haftanın altı günü saat 08.00 ile 20.00 veya 21.00 saatleri arasında çalıştığını. Davacı tanığı … ise işyerinde haftanın altı günü 08.00-18.00 saatleri arasında çalışıldığını, bazen fazla çalışma da yapıldığını belirtmiştir.

Bu durumda, yapılan işin niteliği ile davacı tanığı …’ın işin bitiş saatini 20.00 veya 21.00 olarak bildirmesi ve özellikle davacı tanığı …’ın kendisinin saat 19.30’da işten çıkarken davacının çalışmaya devam ettiğini beyan etmesi karşısında davacının işten çıkış saatinin 20.00 olarak kabul edilmesi gerekmektedir.
Buna göre, davacının haftanın altı günü bir buçuk saat ara dinlenmesi ile 08.00-20.00 saatleri arasında çalıştığı ve haftada on sekiz saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmaktadır…”

İş davalarında çelişkili tanık beyanları nın varlığı halinde bu çelişki giderilidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/9672 E, 2018/8905 K, 17.04.2018 T.

“…Somut uyuşmazlıkta davacı dava dilekçesinde, işyerindeki çalışma düzenini ve çalışma süresini, ‘günlük 08.00-19.00 saatleri arasında toplam on bir saat, ayrıca ayda dört pazar 05.30-19.00 saatleri arasında onüç buçuk saat, ayda ortalama beş gün özel davetler için 08.30-24.00 saatleri arasında, ramazan ayının tamamında haftada bir gün tatil olmak üzere yine 08.30-24.00 saatleri arasında’ olarak açıklamıştır. Mahkemece tanık beyanları ve bilirkişi raporu doğrultusunda davacının ilki 05.30-16.00, ikincisi 08.30-19.00 saatleri arasında olmak üzere iki vardiya şeklinde çalıştığı, ayrıca cumartesi veya pazar günlerinden birinde 05.00-19.00 saatleri arasında da çalışarak, ara dinlenme sürelerinden sonra toplam 60 saat çalıştığı, haftalık fazla çalışma süresinin 15 saat olduğu kanaatine varılarak, fazla çalışma alacağı hüküm altına alınmıştır. Mahkemenin kabul ettiği vardiyalı çalışma düzeni, davacının dava dilekçesinde bildirdiği günlük çalışma düzeni ile bağdaşmamaktadır. Hal böyle olunca, davacının bildirdiği çalışma süreleri ile tanık anlatımları ve diğer deliller arasındaki çelişki giderilmeden karar verilmesi hatalı olmuştur.

Ayrıca davacının, … 3. İş Mahkemesinin 2013/677 esas sayılı dosyasında tanık olarak beyanına başvurulduğu anlaşılmakta olup, davacının tanık sıfatıyla verdiği beyanın içeriği de dava dilekçesi içeriğinden farklıdır. Bu itibarla, 6100 sayılı Kanun’un 31. maddesi kapsamında davacı asil çağrılmak suretiyle, dava dilekçesindeki beyanı davacıya sorularak ve diğer dosyadaki tanık sıfatıyla beyanı da okunarak, işyerinde vardiyalı sistemde çalışma yapılıp yapılmadığı, davacının hangi vardiyada çalıştığı, vardiya değişim zamanı gibi hususlar açıklığa kavuşturulmak suretiyle bir sonuca varılması gerekmektedir.

Mahkemece yapılacak araştırma sırasında dosya içinde mevcut 10.12.2012 tarihli Teftiş Tutanağına ilişkin diğer belgeler ve varsa müfettiş raporu da getirtildikten sonra, gerek davacı asilin beyanı gerekse diğer tüm deliller bir arada değerlendirildikten sonra varılacak sonuca göre karar verilmelidir. Mahkemece bu husus göz önüne alınmadan eksik inceleme ile karar verilmesi isabetsiz olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/39525 E, 2014/31113 K, 27.10.2014 T.

“…Mahkemece, davacının hafta tatili günlerinde çalıştığı gerekçesiyle talebin kabulüne karar verilmiştir.
Ancak, davacı tanıklarından A.. Y.., davacının Pazar günleri çalışmadığını beyan ederken, diğer tanık ise iki haftada bir Pazar günü tatil yapıldığını beyan etmiştir. Davalı tanıkları ise haftanın 5 günü çalışıldığını söylemişlerdir.Bu durumda davacı tanık beyanları çelişkili olup, davacının hafta tatilinde çalıştığını ispatladığı söylenemez. O halde, mahkemece, hafta tatili alacağının reddi gerekirken kabulü hatalıdır…”

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı zamanaşımı, adana iş avukatı

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

Bu makalemizde işçilik alacaklarında zamanaşımı konusunu ele alacağız. Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasıdır. bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmez.Yalnızca onu eksik bir borç haline getirir. Alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır. (Bkz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/7-2109, 2017/1041 K, 31/05/2017 T)

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşçilik alacaklarında zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren başlar. Yine işçilik alacakları zamanaşımına uğradığında asıl alacağa bağlı faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına uğrar. Yani işçilik alacaklarında zamanaşımı ortaya çıktığında, alacağın faizi de zamanaşımına uğramıştır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesine göre; Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.

İş Kanunu’nun 32/8 maddesine göre ise; ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile İş Kanununa eklenen 3. Ek Maddeye göre; İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ihbar tazminatı)
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ayrımcılık tazminatı)

Dolayısıyla işçilik alacaklarında zamanaşımı, ücret, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatıihbar tazminatıkötüniyet tazminatıayrımcılık tazminatı için 5 yıldır. Maddede sayılmayan tazminat alacağı niteliğindeki işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Diğer yandan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 16. maddesi ile İş Kanununa eklenen geçici 8. maddeye göre; Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş
sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır. Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.

İşçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığının tespiti ve işçilik alacaklarının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.