Kategori: İş Hukuku

SGK kanser ilacı davası emsal karar, kanser ilacı davası, ihtiyati tedbir, endikasyon dışı, örnek karar, adana avukat, SGK'nın ilacı karşılamaması, kadcyla

SGK Kanser İlacı Davası Emsal Karar

Bu makalemizde SGK kanser ilacı dava emsal karar a yer vereceğiz. SGK kanser ilacı davası olarak da bilinen bu davalarda, hayati tehlike arz eden bir durum söz konusu olduğu için ihtiyati tedbir yoluyla SGK‘nın dava sonuna kadar ilaç bedelini karşılamasına karar verilmesi talep edilmektedir. Bu makalemizde de vekilliğini yürüttüğümüz SGK kanser ilacı davası emsal karar ını paylaşıyoruz.

Verilen kararda mahkeme dava açıldıktan sonra bir gün gibi kısa bir sürede ihtiyati tedbir talebimizi teminatsız olarak kabul etmiştir. Mahkeme SGK kanser ilacı emsal karar gerekçesinde “söz konusu ilacın altı aylık dozda kullanılmasının uygun olduğuna karar verildiği, ilaç seçimi ve kullanımında doktor tavsiyesi dışında ilaç kullanmanın olumsuz sonuç doğurma ihtimalinin bulunması, Sosyal Devlet İlkesi ve yaşam hakkının Anayasa ile güvence altına alınması, davacının hayati risk oluşturan hastalığı nedeni ile ilaç tedavisinin aksaması halinde telafisi güç ve imkansız zararlar doğma ihtimalinin bulunduğu” hususlarına vurgu yapmıştır. Mahkeme müvekkilin TRASTUZUMAB EMTANSİN” etken maddeli “KADCYLA” isimli İLACIN ÜCRETİNİN HERHANGİ BİR KESİNTİ YAPILMADAN SGK TARAFINDAN KARŞILANMASINA karar vermiştir

Burada bahsedilen Türkiye İlaç ve Tıbbi Cihaz Kurumu tarafından endikasyon dışı ilaç başvurusu kabul edildiği halde bazı durumlarda SGK ilaç bedellerini karşılamaması halidir. Türkiye İlaç ve Tıbbi Cihaz Kurumu tarafından endikasyon dışı ilaç başvurusunu reddi kararı vermesi halinde açılacak davayı buradaki makalemizde incelemiştik.

SGK Kanser İlacı Davası Emsal Karar

1_0001
22

 

Büken Hukuk & Danışmanlık Bürosu , sağlık hukukunu ilgilendiren SGK’nın kanser ilacı bedelini karşılamaması davası veya endikasyon dışı ilaç başvurusunun reddi iptal davası da dahil olmak üzere pek çok idari uyuşmazlıkta hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti vermektedir. İl dışından gelen görüşmeler zoom, google meet veya başkaca telekonferans yöntemleri ile gerçekleştirilebilmektedir. 0507 057 53 35 nolu telefon numarasından bizlere ulaşabilir, diğer makalelerimizi buradan inceleyebilirsiniz.

Hizmet tespit davasında tanık, hizmet tespit davasında kamu tanığı, kamu düzeni, re'sen araştırma ilkesi, hakimin kendiliğinden tanık dinlemesi adana avukat

Hizmet Tespit Davasında Tanık

Hizmet tespit davasında tanık oldukça önemli bir ispat aracıdır. Hizmet tespit davası kamu düzeni doğrudan ilgilendiren bir dava olduğu için, re’sen araştırma ilkesine tabidir. Bu doğrultuda hakimin hizmet tespit davasında kendiliğinden tanık belirlemesi ve dinlemesi mümkündür. Hizmet tespit davasında kamu tanığı olarak da bilinen bu uygulama davanın kamu düzeni ile bire bir ilgili olmasından kaynaklanmaktadır. Bu kapsamda mahkeme hizmet tespit davasında tanık delilini, tarafların gösterdikleri tanıklarla yetinmeyerek genişletebilir. Örneğin davalı işyerine komşu işyerlerinde çalışanlar hakim tarafından re’sen hizmet tespit davasında tanık olarak dinlenebilir.

Bu hususta Yargıtay 10. Hukuk Dairesi‘nin son tarihli bir kararında hizmet tespit davasında kamu tanığı uygulamasına dikkat çekilmiştir. Kararın tam metni makalemizin sonunda yer almaktadır.

Adana İş Avukatı

Adana iş avukatı olarak kaleme aldığımız; “Kıdem Tazminatı Nedir” başlıklı makalemize buradan, “Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Nelerdir?” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Faiz” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı” başlıklı makalemize buradan, “Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği”ne ise buradan ulaşabilirsiniz.

Hizmet tespit davaları ile ilgili “Hizmet Tespit Davası Dava Dilekçesi Örneği” için buraya, “Hizmet Tespit Davası Cevap Dilekçesi Örneği” için buraya tıklayabilirsiniz.

Adana işçi avukatı olarak ele aldığımız makalelerimiz her geçen gün güncellendiği için lütfen sitemizde arama yapınız.

Hizmet Tespit Davasında Tanık

YARGITAY
10. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2020/5738
Karar Numarası: 2020/7753
Karar Tarihi: 28.12.2020

HİZMET TESPİTİ İSTEMİNDE TANIKLARIN RES’EN ARAŞTIRMA İLKESİ GEREĞİNCE MAHKEMECE KENDİLİĞİNDEN BELİRLENEBİLECEĞİ

YARGITAY 10. Hukuk Dairesi

Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Hükmün davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi …tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davanın yasal dayanağı, 506 sayılı Yasa’nın 79. maddesi ile 5510 sayılı Yasa’nın 86. maddesidir. Anayasal haklar arasında yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde, sigortalı konumunda geçen çalışma sürelerinin saptanmasına ilişkin davalar, kamu düzenine ilişkin olduğundan, özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesi zorunludur. Bu bağlamda, hak kayıplarının ve gerçeğe aykırı sigortalılık süresi edinme durumlarının önlenmesi, temel insan haklarından olan sosyal güvenlik hakkının korunabilmesi için, bu tür davalarda tarafların gösterdiği kanıtlarla yetinilmeyip, gerek görüldüğünde re’sen araştırma yapılarak kanıt toplanabileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşmenin kısmî süreli iş sözleşmesi olduğu belirtilmiş, 63. maddesinde, genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu, aksi kararlaştırılmamışsa bu sürenin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı açıklanmıştır. Bu tür hizmet tespiti davalarında tam gün üzerinden veya kısmi zamanlı olarak çalışma olgusunun ortaya konulması önem arz etmekte olup çalışmanın kısmi zamanlı olduğu anlaşıldığı takdirde günde kaç saat hizmet verildiği ve giderek haftalık ve aylık çalışma süreleri belirlenmeli, sonrasında değinilen 63. madde kapsamında 7,5 saatlik çalışmanın 1 iş gününe karşılık geldiğinden yola çıkılarak hüküm altına alınması gereken aylık çalışma süresi belirlenmelidir.

İnceleme konusu dosyada; davacının 01.10.2000-18.09.2009 tarihleri arasında kapıcı olarak çalıştığının tespitine dair ilk karar Dairemizin 09.09.2014 tarih 2013/21126 Esas, 2014/16921 Karar sayılı ilamıyla apartmanda kat mülkiyeti oluşturulup oluşturulmadığı, davada husumetin kime yöneltileceği, … Apartmanı’nın ve…’ya ait profesyonel apartman ve site yöneticiliği işyerinin dönem bordroları dosya arasına alınması, bordrolarda isimleri bulunan kayıtlı çalışanlar bordro tanığı olarak dinlenilmesi, … Apartmanı’na ait gelir-gider defterleri ile diğer resmi belgeler dosya içerisine alınması, talep edilen dönemde apartmanda oturan kiracı ve ev sahipleri tespit edilip tarafların gösterdikleri tanıklar haricinde re’sen seçilecek kişiler dinlenilmesi, davacının bir süre Irak’ta çalıştığı anlaşıldığı halde bu sürenin tespiti amacı ile davacının pasaportu ve ilgili belgeler dosya arasına alınarak incelenmesi, 29.12.2006, 01.03.2007 ve 29.03.2007 tarihli makbuzlarda ismi geçen … dinlenilmesi, apartmandaki daire sayısı ve davacının çalışmalarının kapsamı da göz önünde bulundurularak part-time çalışma hususu irdelenmesi gerektiği yönünden bozulmuştur.

Mahkemece, bozma ilamına uyulmuş, bozmadan sonra yapılan yargılamada davacının hizmet akdine tabi çalışma olgusunun hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de, verilen karar eksik araştırma ve incelmeye dayalıdır.

… Apartmanı karar defterine göre, 03.08.2009 tarihli toplantıda yönetimin dışardan bir firmaya verilmesine, …’nın yönetici olarak seçilmesine karar verildiği, davacı ile … Apartmanı yönetimi arasında imzalanan 01.09.2005 ve 01.07.2007 tarihli kira sözleşmeleri bulunduğu, 01.07.2007 tarihli sözleşmeye davacının günlük çöp alıp haftada iki kere de merdivenleri temizlemek karşılığı olarak dairede oturacağının ve kira ödemeyeceğinin yazıldığı, bordrolu komşu işyeri tanığı …’in beyanında, davacının kapıcı olarak görev yaptığını, 2009 yılında 7.8 aylarda çıkartıldığını, apartmanda 9-10 yıl çalıştığını, davacının ailesiyle çalıştığı apartmandaki kapıcı dairesinde kaldığını beyan ettiği anlaşılmakla, Mahkemece resen araştırma ilkesi doğrultusunda, tarafların gösterdiği tanıklar ile yetinilmeyerek, davalı işyerine komşu apartmanlarda kapıcı olarak çalışan kişiler tespit edilerek, bu kişilerin hizmet cetvelleri kurumdan getirtilerek ifadelerine başvurulmalı, bordro tanıkları bulunmaması halinde ise davacının hizmetlerini bilebilecek durumdaki kat maliki olmayan apartman sakinleri ile civar apartmanlarda uzun yıllar oturan komşu yada yakın yerlerde kayıtlara geçmiş çalışanlar dinlenilmeli, davacının kapıcılık faaliyeti kapsamında hangi işleri yaptığı, çalışmanın varlığı, niteliği ve süresi açıkça belirlenmelidir. Çalışmanın varlığı, süresi ve sürekliliği ile çalışmanın varlığı halinde kısmi ya da tam gün olup olmadığı da belirlenip, tartışılarak, çalışmasının kısmi süreli çalışma olduğunun anlaşılması halinde; gerektiğinde uzman bilirkişi görüşü de alınmak suretiyle, hükme konu dönem içinde bir günde kaç saat çalışmış olabileceği, haftalık ve aylık çalışma süreleri belirlenmeli ve yedibuçuk saat çalışma bir günlük çalışma hesabı ile kaç iş gününe karşılık olduğu hususu saptanarak, sigortalılık süresinin tespitine karar verilmelidir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 29.04.2011 gün, 21-130-256 sayılı Kararı).

Açıklanan maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin eksik araştırma, inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O hâlde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA,

temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine 28.12.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.

yıllık iznin uzun süre kullanılmaması, uzun süre yıllık izin kullanmama, işçinin uzun süre yıllık izne çıkmaması, yıllık izin kullanmaması, adana iş avukatı

Yıllık İznin Uzun Süre Kullanılmaması

Bu makalemizce yıllık iznin uzun süre kullanılmaması duruma Yargıtay’ın bakış açısını değerlendireceğiz. İşçinin yıllık iznin uzun süre kullanılmaması durumunu Yargıtay hayatın olağan akışına ve hayatın genel tecrübelerine aykırı bulmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4529 Esas, 2021/2680 Karar ve 28/01/2021 Tarihli yakın zamanda verdiği bir kararında da aynı şekilde karar vermiştir. Yargıtay kararında 8 yıl 1 ay 5 günlük çalışma süresi içinde işçinin hiç yıllık izin kullanmamasını hayatın olağan akışına aykırı bulmuştur. Kararın tam metni şu şekildedir:

Yıllık İznin Uzun Süre Kullanılmaması

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2020/4529

Karar Numarası: 2021/2680

Karar Tarihi: 28.01.2021

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı hakları ödenmediğinden haklı fesih yaptığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai, genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak ücret talebinin reddine, sair taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf:

Kararı davalı istinaf etmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf talebi esastan reddedilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Yıllık izin alacağı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.Mahkemece, yıllık izin kullandırıldığı işverence ispat edilemediğinden 8 yıl çalışmaya karşılık gelen 130 günlük ücret ödenenin mahsubu ile hüküm altına alınmıştır.Davacı işçinin 8 yıl 1 ay 5 günlük çalışma süresi içinde hiç yıllık izin kullanmaması genel hayat tecrübelerine uygun değildir. Bu sebeple hakimin davayı aydınlatma görevi kapsamında 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesine göre davacı duruşmaya çağrılarak hiç yıllık izin kullanıp kullanmadığı, memleketine veya işyerinin bulunduğu ilden herhangi bir sebeple başkaca bir yere ziyaret veya sair amaçla gidip gitmediği sorulup açıklattırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı görülmüştür.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.01.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Adana İş Avukatı

Adana iş avukatı olarak kaleme aldığımız; “Kıdem Tazminatı Nedir” başlıklı makalemize buradan, “Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Nelerdir?” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Faiz” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı” başlıklı makalemize buradan, “Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği”ne ise buradan ulaşabilirsiniz. Adana işçi avukatı olarak ele aldığımız makalelerimiz her geçen gün güncellendiği için lütfen sitemizde arama yapınız.

işveren ihtarname örneği, işverenin haklı nedenle feshi ihtarname örneği, işverenin işçiye ihtar çekmesi, iş akdini tazminatsız feshetmek, adana iş avukatı

İşveren İhtarname Örneği (Haklı Nedenle Fesih)

Bu makalemizde işveren ihtarname örneği ne yer verilecektir. 4857 s. Kanun’un 25. maddesinde sayılan durumların gerçekleşmesi halinde işverenin işçiye ihtar çekmesi ve iş akdini feshetmesi mümkündür.  İşverenin haklı nedenle feshi ihtarname yoluyla yapması dava aşamasında ispat ve iddia kolaylığı sağladığından hukuken en sağlıklı olandır. Makalemizde yer verilen işveren ihtarname örneği örnek mukabilinde olup, somut olaya göre uyarlanması gerekmektedir. İhtarname ve benzeri hukuki belgelerin hazırlanmasında alanında uzman bir adana iş avukatı nan yardım ve danışmanlık alınarak düzenlenmesi en önemli tavsiyemizdir.

Adana iş avukatı olarak kaleme aldığımız; “Kıdem Tazminatı Nedir” başlıklı makalemize buradan, “Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Nelerdir?” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Faiz” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı” başlıklı makalemize buradan, “Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği”ne ise buradan ulaşabilirsiniz. Adana işçi avukatı olarak ele aldığımız makalelerimiz her geçen gün güncellendiği için lütfen sitemizde arama yapınız.

İşveren İhtarname Örneği (Haklı Nedenle Fesih)

İHTAR EDEN                     : ……………………….

VEKİLİ                                 : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

MUHATAP                          : ……………………….

ADRES                                  : ……………………….                     

Sayın Muhatap;

Müvekkilimize ait işyerinde ……. yılından bu yana ……. olarak çalışmaktasınız. Ancak, …/…/….. günü yaşanan müvekkilin çalışanlarından amiriniz konumundaki …………. ile yaptığınız tartışma sırasında sinkaflı hakaret ve küfürler sarf ettiğiniz ve tartışmanın devamında ………….’nın üzerine yürüdüğünüz hem kamera kayıtlarında görülmektedir hem de tanık beyanları ile doğrulanmıştır. ………..’nın şikayeti üzerine başlatılan soruşturma sonucunda hakkınızda Adana Cumhuriyet Başsavcılığı’nın ……… sayılı iddianamesi ile hakaret ve tehdit suçlarından cezalandırılmanızın talep edildiği de malumunuzdur. Bu doğrultuda 4857 sayılı Kanun’un 25/II hükümleri gereğince iş akdiniz bildirimsiz ve tazminatsız feshedildiğiniz tarafınıza ihtaren bildiririz.

İhtar Eden Vekili

Av. Selce MARAŞ BÜKEN

İşçinin sık sık rapor alması, yargıtay kararları, rapor hakkını kötüye kullanma, sık sık rapor alma geçerli fesih, işverenin fesih hakkı, adana iş avukatı

İşçinin Sık Sık Rapor Alması

İşçinin sık sık rapor alması halinde işyerindeki çalışmanın aksayacağı malumdur. Bu gibi durumlarda işçinin sık sık rapor alması durumunda işveren, işçinin istirahat hakkı ile devam ettirmek zorunda kaldığı iş akışının aksaması arasında denge sağlamakta zorlanmaktadır. İşçinin sık sık rapor alması durumunda işverenler ne yapacaklarını bilememektedirler. Rapor hakkının kötüye kullanılması iş hukuku dahil hiçbir hukuk normu korumayacaktır. Dolayısıyla işçinin sık sık rapor alması veya işçinin hasta olmadığı halde rapor alması hallerinde belli usullere uyularak işçinin iş akdi feshedilebilir. Makalemizin sonunda işçinin sık sık rapor alması ile ilgili yargıtay kararları paylaşılacaktır.

İşçinin Sık Sık Rapor Alması

İş Kanunu’nun 25. maddesine göre, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir. Ancak işçinin sık sık rapor alması halinde işverenin fesih hakkı çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Dolayısıyla işçinin sık sık rapor alması halinde 17. maddede yer alan ihbar sürelerinin üzerine 6 hafta daha geçmesi ile işçinin iş akdi feshedilebilir. İhbar süreleri işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, iki hafta, altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,  birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır.

İşçinin Sık Sık Rapor Alması İle İlgili Yargıtay Kararları

“4857 sayılı İş Kanunu’nun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 25/I-b maddesinde yer alan “…işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar….” kuralına göre işverenin bildirimsiz fesih hakkının söz konusu olduğu durumlarda feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Somut olayda, davacının kullandığı rapor süresi hizmet süresinin karşılığı bildirim süresini fazlası ile aşmıştır. Bu durumda feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2006/7321, Karar Numarası: 2006/10416, Karar Tarihi: 17.04.2006

“Davacı işçinin sık sık rapor alması nedeni ile önceden hazırlanan uçuş programlarının aksayacağı, iş gücü planlamasının değişeceği açıktır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2012/22940, Karar Numarası: 2013/117, Karar Tarihi: 14.01.2013

“Son 50 gün hariç işyerinde yük kaldırma görevi nedeni ile davacının bel rahatsızlığı yaşadığı ve sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu nedenle görev yerinin değiştirildiği ve daha hafif bir işe verildiği belirtilmiştir. Ancak davalı tanıkları dahi yeni görev yerinde hafif de olsa davacının yük kaldırmaya devam ettiğini beyan etmişlerdir. Bu görevin rapora göre sağlığını etkileyip etkilemediği, davacının rahatsızlığına göre görev yapabilecek başka bir işte çalıştırılma olanağı olup olmadığı dosya içeriğinden anlaşılmamaktadır. Bu olgular işyerinde uzman iş güvenliği ve doktor bilirkişi dinlenmesi ve raporu ile açıklığa kavuşturulmalıdır. Mahkemece davacının sık sık rapor almasına neden olan bel rahatsızlığına yeni görev yerindeki çalışmasının engel olup olmadığı, davacının başka bir birimde değerlendirme olanağı olup olmadığı araştırılmadan yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. “ YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/3720, Karar Numarası: 2008/27664, Karar Tarihi: 20.10.2008

“Davacının son istirahatlı günleri önel süresi ve ilave olarak 6 haftayı geçmediğinden, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/l.b maddesince feshi, anılan kurala uygun değildir. Ancak davacı işçinin sık sık rapor alması ve bu olgunun devam etmesi karşısında, iş görme ediminden davalı işverenin yararlanamadığı ve sonuç olarak işyerinde olumsuzlukların yaşandığı sabittir. 4857 sayılı Yasa’nın 18. maddesi uyarınca davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler mevcuttur. İş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından beklenemez hal almış­tır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2006/35881, Karar Numarası: 2007/9896, Karar Tarihi: 09.04.2007

“Davacının rapora dayalı devamsızlık süresi dikkate alındığında İş Kanunu’nun 25/I. maddesinde belirtilen koşulların fesih tarihi itibariyle gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Davalı işverence ihbar tazminatının ödenmiş olması feshin İş Kanunu’nun 25/I.maddesi uyarınca yapıldığı gerçeğini değiştirmez. Belirtmek gerekir ki, hukuki nitelendirme görevi hâkime ait olup, tarafların bu konudaki nitelendirmeleri bağlayıcı değildir. İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/I. maddesi uyarınca feshedildiği hallerde aynı maddenin son fıkrasına göre fesih bildiriminde şekli unsurları öngören 19. madde uygulanmaz. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, fesih bildiriminin yazılı yapılmadığı gerekçesi ile davanın kabulü doğru olmamıştır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/2898, Karar Numarası: 2008/28913, Karar Tarihi: 27.10.2008

“Davacı işçinin sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Davacının farklı rahatsızlıklar nedeniyle sık sık rapor almasından dolayı işyerinde işin akışının bozulacağı ve olumsuzluklara yol açacağı açıktır. Bu yönler dikkate alınarak işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2013/590, Karar Numarası: 2013/1158, Karar Tarihi: 28.01.2013

Adana iş avukatı olarak kaleme aldığımız; “Kıdem Tazminatı Nedir” başlıklı makalemize buradan, “Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Nelerdir?” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Faiz” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı” başlıklı makalemize buradan, “Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği”ne ise buradan ulaşabilirsiniz. Adana işçi avukatı olarak ele aldığımız makalelerimiz her geçen gün güncellendiği için lütfen sitemizde arama yapınız.

İşçinin haklı nedenle feshi ihtarname örneği, işçi haklı nedenle fesih ihtarnamesi, adana işçi avukatı, iş avukatı, noterden ihtarname, kıdem tazminatı

İşçinin Haklı Nedenle Feshi İhtarname Örneği

Bu makalemizde işçinin haklı nedenle feshi ihtarname örneği ne yer verilecektir. İşçinin haklı nedenle feshi ihtarname yoluyla yapması dava aşamasında ispat ve iddia kolaylığı sağladığından hukuken en sağlıklı olandır. Makalemizde yer verilen işçinin haklı nedenle feshi ihtarname örneği örnek mukabilinde olup, somut olaya göre uyarlanması gerekmektedir. Dolayısıyla işçinin haklı nedenle fesih ihtarnamesi gibi kıdem tazminatı yönünden önemli sonuçla doğuran bu hukuki işlemdir. İşçinin haklı nedenle feshi ihtarnamesinin alanında uzman bir adana iş avukatı nan yardım ve danışmanlık alınarak düzenlenmesi en önemli tavsiyemizdir.

Adana iş avukatı olarak kaleme aldığımız; “Kıdem Tazminatı Nedir” başlıklı makalemize buradan, “Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Nelerdir?” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Faiz” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı” başlıklı makalemize buradan, “Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği”ne ise buradan ulaşabilirsiniz. Adana işçi avukatı olarak ele aldığımız makalelerimiz her geçen gün güncellendiği için lütfen sitemizde arama yapınız.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi İhtarname Örneği

İHTAR EDEN                     : ……………………….

VEKİLİ                                 : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

MUHATAP                          : ……………………….

ADRES                                  : ……………………….                     

Sayın Muhatap; Müvekkilimizin ……. yılından bu yana fiili ve organik bağa sahip aynı adreste bulunan işyerinizde çalıştığı bilginiz dahilindedir. Müvekkilin iş akdini aşağıda arz ettiğimiz nedenler dahilinde haklı nedenle feshettiğimizi bildiririz;

  1. SGK KAYITLARINA GERÇEK ÜCRETİN YANSITILMAMASI: Müvekkil proje operatörü olarak çalışmasına ve aslında daha yüksek maaş almasına rağmen SGK kayıtlarında ücreti asgari ücret olarak gösterilmekte, primi asgari ücret üzerinden yatırılmaktadır. Bu haksız uygulamayı örtbas edebilmek adına müvekkilin aylık maaşının asgari ücret kadar olan kısmı banka hesabına yatırılırken, asgari ücretin üzerinde kalan tutar tarafınızca makbuz ile elden ödenmektedir.
  2. FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ: Müvekkil işyerinizde hafta içi …:… – …:…. saatleri arası, cumartesi günleri ise …:… – …:….saatleri arasında çalışıyor, bu şekilde haftada 45 saati aşar biçimde çalışma yapıyor olmasına, fazla mesai ücreti kendisine ödenmemiştir.
  3. İŞYERİNDE UYGULANAN MOBBİNG VE BASKI: Özellikle son dönemde artan bir şekilde müvekkil ağır biçimde baskı ve mobbinge uğramakta, işyerinde huzur ve güven içinde çalışamamaktadır. Eşinin de aynı işyerinde çalışıyor olması nedeniyle, her ikisinin de işsiz kalacağı korkusuyla ve geçim kaygısıyla hazmetmek zorunda kaldığı onur kırıcı davranışlar artık çekilmez hale gelmiştir.

SGK primlerinin düşük gösterilmesi suretiyle hem müvekkile zarar veren hem de devletin prim kaybına uğramasına neden olan bu haksız uygulama; müvekkilin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, işyerinde uygulanan baskı ve mobbing sebebiyle 4857 sayılı Kanun‘a göre iş akdini haklı nedenle feshediyoruz. Bu nedenle; müvekkil adına doğmuş olan kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücretinin iş bu ihtarnamenin tebliğinden itibaren …. iş günü içinde tarafımıza ödenmesi hususunda tarafınızı ihtar ettiğimizi, bu hususta görüşme ve uzlaşmaya açık olduğumuzu ve ancak talep edilen alacakların tarafınızca ödenmemesi halinde alacakların tahsili için yasal yollara başvuracağımızı, tüm işçilik alacakları, mahkeme masrafları ve vekalet ücretinden müşterek-müteselsil sorumlu olacağınızı ihtar ederiz.

İhtar Eden Vekili

Av. Selce MARAŞ BÜKEN

Hizmet tespit davası dilekçe örneği, adana iş avukatı, adana hizmet tespit davası için avukat, dilekçe örneği nasıl yazılır, hizmet tespit dava dilekçesi

Hizmet Tespit Davası Dilekçe Örneği

Bu makalemizde hizmet tespit davası dilekçe örneği ne yer verilecektir. Makalemizde yer alan hizmet tespit davası dilekçe örneği somut olaya uyarlanmalı ve hizmet tespit davası gibi önem arz eden ve kamu düzeninden sayılan davalarda hizmet tespit davası dilekçe örneği yazarken alanında uzman bir adana iş avukatı ndan yardım almanızı tavsiye ederiz.

Hizmet tespit davası cevap dilekçesi örneğine buradan ulaşabilirsiniz.

Hizmet Tespit Davası Dilekçe Örneği

ADANA … İŞ MAHKEMESİ’NE

DAVACI : ………………………..

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVALI : ………………………..

KONU : Fazlaya ilişkin her türlü haklarımız saklı kalmak kaydıyla; müvekkilin davalı işverenler yanında …./…./…… ile …./…./…… tarihleri arasında sigortasız çalışmasından ötürü iş bu sürelere ilişkin hizmetlerinin tespiti ile ödenmeyen SGK primlerinin ödenmesi talebimizdir.

AÇIKLAMALARIMIZ

1. Müvekkil, davalıların işverenliği olan ………………’da  ……….. olarak …./…./…… tarihinden …./…./…… tarihine kadar aralıksız, kesintisiz, sürekli olarak çalışmıştır.

2. Müvekkil, davalıların işverenliğinde işe başladığı tarihte sigorta bildirimi yapılmadan çalıştırılmıştır. …./…./…… tarihinde sigorta bildirimi yapılmış ancak müvekkil …………. görevinde çalışmasına rağmen bildirimi işçi olarak bildirimi yapılmıştır. Bu nedenle de müvekkilin …./…./…… tarihinden sigorta bildiriminin eksik ve yanlış yapıldığı …./…./…… tarihleri arasında sigorta bildirimi hiç yapılmadığı için sigorta primi hiç yatırılmamış, sigorta bildiriminin yapıldığı …./…./…… ile işten ayrıldığı …./…./…… arasında da sigorta bildirimi işçi olarak bildirildiğinden sigorta primleri eksik yatırılmıştır.  İşveren tarafından  gerçeğe aykırı bildirim yapılmıştır.

3. Açıklanan nedenlerle fazlaya dair haklarımız saklı kalmak kaydıyla, müvekkilin belirtmiş olduğumuz tarihler arasında bilfiil SGK bildirimi yapılmadan ve primleri yatırılmadan çalıştırılması nedeniyle 506 sayılı Kanun kapsamında işbu davanın açılması zorunluluğu doğmuştur.

HUKUKİ DELİLLER : İş yeri kayıtları ve özlük dosyası, Tanık, SGK kayıtları ve SGK sicil dosyası, Bilirkişi, keşif, emsal ücret araştırması ve her türlü yasal delil.

SONUÇ VE TALEP : Yukarıda açıklanan ve mahkemece nazara alınacak nedenlerle, fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla, davanın kabulü ile müvekkilin …./…./…… tarihi ile …./…./…… tarihleri arasında davalıların iş yeri nezdinde tam gün ve bilfiil olan çalışmasının tespitine, çalışma süreleri boyunca ödenmeyen SGK primlerinin ödenmesine, yargılama giderleri ile avukatlık ücretinin davalılara tahmiline karar verilmesini vekaleten arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

Bedelli askerlik kıdem tazminatı emsal karar, Bedelli askerlik yapanlar kıdem tazminatı alabilir mi Yargıtay, BAM, bedelli askerlikte kıdem tazminatı emsal

Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Emsal Karar

Bu makalemizde bedelli askerlik kıdem tazminatı emsal karar paylaşılacaktır. Bilindiği üzere bedelli askerlik yapanların kıdem tazminatı alıp alamayacağı tartışma konusu olmuş, durum Yargıtay ve BAM kararları ile açıklığa kavuşmuştu. Daha önceki yazılarımızda bedelli askerlikte kıdem tazminatı emsal karar olarak Konya Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararını paylaşmıştık. Konya Bölge Adliye Mahkemesi 2019/2257 Esas, 2020/167 Karar ve 24/01/2020 tarihli kararında bedelli askerlik yapanların kıdem tazminatı alabileceğine karar vermiştir. İlgili karara buradan ulaşabilirsiniz.

Bu kapsamda bedelli askerlik kıdem tazminatı emsal karar olarak Adana 6. İş Mahkemesi de aynı doğrultuda karar vermiştir. Kararda; 1475 sayılı eski iş kanununun halen yürürlükte olan 14. Maddesine göre işçinin iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik dolayısıyla feshedilmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacağından, işten askerlik için ayrılan davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verildiği vurgulanmıştır. Bedelli askerlik yapanlara kıdem tazminatı ödenir mi sorusunun cevabı olan kararı aşağıda paylaşıyoruz.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Emsal Karar

bedelli 1
bedelli 2

 

Hizmet tespit davası cevap dilekçesi örneği, örnek dilekçe, adana iş avukatı, hizmet tespit davasına cevap dilekçesi, hizmet tespit davasına cevap

Hizmet Tespit Davası Cevap Dilekçesi

Bu makalemizde hizmet tespit davası cevap dilekçesi örneğine yer verilecektir. Verilen hizmet tespit davası cevap dilekçesi örnek mukabilinde olduğundan somut olaya uyarlanması gerekmektedir. Hizmet tespit davası gibi önem arz eden ve kamu düzeninden sayılan davalarda hizmet tespit davasına cevap dilekçesi yazarken alanında uzman bir adana iş avukatı ndan yardım almanızı tavsiye ederiz.

Hizmet tespit davasına cevap süresi Hukuk Muhakemeleri Kanunu gereği iki haftadır. Davalı hizmet tespit davasına cevap süresi içinde davaya ilişkin savunmasını, ilk itirazlarını ve delillerini sunmalıdır.

Hizmet Tespit Davası Cevap Dilekçesi Örneği

ADANA … İŞ MAHKEMESİ’NE

DOSYA NO :

DAVALI : ………………………..

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVACI : ………………………..

KONU : Açılan davaya cevaplarımızın, davaya ilişkin ilk itirazlarımızın ve delillerimizin arzına ilişkin dilekçemizdir.

AÇIKLAMALARIMIZ

1.Sayın Mahkemenizin yukarıda esas numarası verilen dosyasında mevcut dava dilekçesi ve tensip zaptı tarafımıza tebliğ edilmiş olup, süresi içinde iş bu hizmet tespit davası cevap dilekçesi içeriğinde, ilk itirazlarımızı ve delillerimizi sunmak zorunluluğumuz hasıl olmuştur.

2. Davacı müvekkile ait iş yerinde …/…/….. ila …/…/…… arasında çalışmış olup, sigorta primlerinin eksik ödendiği iddiası ile iş bu davayı ikame etmiştir. Ancak davacının sigortaya bildirilen bu süreler dışında müvekkile ait kurumda hiçbir çalışması bulunmamaktadır. Nitekim davacı müvekkile ait kurumda belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışmış olup, iş sözleşmesini ekte sunuyoruz. (Ek-1) Davacı …/…/…… tarihi ile …/…/…… tarihleri arasında akdedilen iş bu sözleşme gereği müvekkile ait kurumda çalışmış olup, iş sözleşmesini süresinden bitim süresinden önce …/…/…… tarihindeki istifası ile feshetmiştir. Davacıya ait istifa dilekçesi de dilekçemiz ekinde Sayın Mahkemenize sunulmaktadır. (Ek-2)

506 sayılı Yasa’nın 79/10. maddesinde ifadesini bulan hizmet tespiti davaları kural olarak bu ödevi yerine getirmeyen işverene karşı açılmalıdır.

3506 sayılı Kanun’un 4. maddesinde; bu Yasa’nın uygulanmasında 2. maddede belirtilen sigortalıları çalıştıran gerçek veya tüzel kişilerin “işveren” olduğu bildirilmiştir. “Çalıştıran” olgusu, tespiti istenen sürelere ilişkin hizmet akdinin tarafı konumunda olan ve hizmet akdini düzenleyen “işvereni” ifade etmektedir. 506 sayılı Yasa’nın 87. maddesinde; “ Bu Kanun’un işverene yüklediği ödevlerden dolayı, aracı olan üçüncü kişi ile birlikte asıl işverenin de sorumlu olacağı ” bildirilmiştir.

506 sayılı Yasa’nın 87. maddesi ile; asıl işveren ile alt işveren arasındaki ekonomik ve mali yönden sorumluluk hukukunun sınırlarının belirlendiği, maddede geçen “ bu Kanun’un işverene yüklediği ödevler ” tanımlamasının asıl işverene, alt işverenin taraf olduğu hizmet sözleşmeleri nedeniyle açılacak hizmet tespiti davalarında pasif husumet ehliyetini amaçlamadığı anlaşılmaktadır.

Bu yönde; hizmet tespiti davalarında, davacının tespitini istediği çalışmanın geçtiği işyerinin sahibi olan gerçek ya da tüzel kişi işverene husumet yöneltilmelidir, işveren dışındaki gerçek ya da tüzel kişilere bu davada husumet yöneltilemez.

4. Davacı ise …/…/… ila …/…/… tarihleri arasındaki çalışmasının sigortaya bildirilmediğini  iddia etmektedir. Müvekkil faaliyetini …/…/… ila …/…/… tarihleri arasında sürdürmüş, daha sonrasında terk etmiştir. Dolayısıyla davacının eldeki hizmet tespit davasında iddia ettiği dönemin müvekkil yönünden bir ilgisi bulunmamaktadır.

5. Davacının açtığı dava kamu düzeni ile ilişkili hizmet tespit davalarının en büyük kötüye kullanımlarından biri olduğu kanaatindeyiz. Davacı eldeki davada maalesef ki haksız kazanç amacındadır.

HUKUKİ DELİLLER                      :

  1. Davacının SGK dosyası
  2. İşyeri özlük dosyası,
  3. Tanık,
  4. Bilirkişi incelemesi,
  5. Yemin,
  6. Yargılamanın işine yarayacak her türlü delil.            :

SONUÇ ve İSTEM                           : Yukarıda arz ve izah edilen ve Sayın Mahkemenizce re’sen göz önünde tutulacak nedenler dahilinde fazlaya ilişin her türlü dava, talep, suç duyurusu ve sair yasal haklarımız saklı kalmak kaydıyla davacının haksız davasının REDDİNE, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacı üzerine bırakılmasına karar verilmesini saygılarımızla arz ve talep ederiz.

Davalı Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

İş arama izni nedir, iş arama izni kaç gün, iş arama izni kaç saat, iş arama izninin kullanılmaması, ücret , yeni iş arama izni toplu kullanma dilekçesi

İş Arama İzni Nedir?

Bu makalemizde iş arama izni nedir sorusuna mevzuat çerçevesinde cevap arayacağız. İşveren bildirim süresinin işlediği sırada işçiye yeni iş arama izni kullandırmak zorundadır. İş arama izni 4857 s. İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenmiştir.

İş Arama İzni Nedir?

4857 s. İş Kanunu’nun 27. maddesine göre; Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden
evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İş arama izni kullanmak için işçinin ayrıca bir iş arama izni dilekçesi vermesine gerek yoktur. İşçinin yeni iş arama izni kullanabilmesi açısından iş akdinin işçi veya işveren tarafından bildirimli feshedilmesinin bir önemli yoktur, işçi her iki durumda da iş arama izni kullanabilir.

İş arama izni hesaplama yapılması da Kanun’da yer verilmiştir. Aynı maddeye göre iş arama izni günde iki saatten fazla olamaz. Dolayısıyla iş arama izni kaç saat sorusunun cevabı 27. maddenin 1. fıkrasının 2. cümlesinde düzenlenmiştir. İş arama izni kaç gün sorusu da bildirim süresine göre hesaplanır.

İşçinin iş arama izni toplu kullanma sı da mümkündür. Bu durumda işçinin iş arama izni toplu kullanma dilekçesi vermesi gerekebilir. İş arama izninin toplu kullanılması işçinin işten ayrılacağı günden önceki günlere denk gelecek şekilde yapılır.

İşveren iş arama iznini kullandırmazsa bu durumda işveren o süreye ilişkin ücreti öder. Eğer iş arama iznini kullandırmaz ve iş arama izni süresince işçiyi çalıştırırsa, çalıştığı sürenin ücretini  yüzde yüz zamlı olarak öder.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.