Kategori: İş Hukuku

Bedelli askerlik kıdem tazminatı emsal karar, Bedelli askerlik yapanlar kıdem tazminatı alabilir mi Yargıtay, BAM, bedelli askerlikte kıdem tazminatı emsal

Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Emsal Karar

Bu makalemizde bedelli askerlik kıdem tazminatı emsal karar paylaşılacaktır. Bilindiği üzere bedelli askerlik yapanların kıdem tazminatı alıp alamayacağı tartışma konusu olmuş, durum Yargıtay ve BAM kararları ile açıklığa kavuşmuştu. Daha önceki yazılarımızda bedelli askerlikte kıdem tazminatı emsal karar olarak Konya Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararını paylaşmıştık. Konya Bölge Adliye Mahkemesi 2019/2257 Esas, 2020/167 Karar ve 24/01/2020 tarihli kararında bedelli askerlik yapanların kıdem tazminatı alabileceğine karar vermiştir. İlgili karara buradan ulaşabilirsiniz.

Bu kapsamda bedelli askerlik kıdem tazminatı emsal karar olarak Adana 6. İş Mahkemesi de aynı doğrultuda karar vermiştir. Kararda; 1475 sayılı eski iş kanununun halen yürürlükte olan 14. Maddesine göre işçinin iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik dolayısıyla feshedilmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacağından, işten askerlik için ayrılan davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verildiği vurgulanmıştır. Bedelli askerlik yapanlara kıdem tazminatı ödenir mi sorusunun cevabı olan kararı aşağıda paylaşıyoruz.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Bedelli Askerlik Kıdem Tazminatı Emsal Karar

bedelli 1
bedelli 2

 

Hizmet tespit davası cevap dilekçesi örneği, örnek dilekçe, adana iş avukatı, hizmet tespit davasına cevap dilekçesi, hizmet tespit davasına cevap

Hizmet Tespit Davası Cevap Dilekçesi

Bu makalemizde hizmet tespit davası cevap dilekçesi örneğine yer verilecektir. Verilen hizmet tespit davası cevap dilekçesi örnek mukabilinde olduğundan somut olaya uyarlanması gerekmektedir. Hizmet tespit davası gibi önem arz eden ve kamu düzeninden sayılan davalarda hizmet tespit davasına cevap dilekçesi yazarken alanında uzman bir adana iş avukatı ndan yardım almanızı tavsiye ederiz.

Hizmet tespit davasına cevap süresi Hukuk Muhakemeleri Kanunu gereği iki haftadır. Davalı hizmet tespit davasına cevap süresi içinde davaya ilişkin savunmasını, ilk itirazlarını ve delillerini sunmalıdır.

Hizmet Tespit Davası Cevap Dilekçesi Örneği

ADANA … İŞ MAHKEMESİ’NE

DOSYA NO :

DAVALI : ………………………..

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVACI : ………………………..

KONU : Açılan davaya cevaplarımızın, davaya ilişkin ilk itirazlarımızın ve delillerimizin arzına ilişkin dilekçemizdir.

AÇIKLAMALARIMIZ

1.Sayın Mahkemenizin yukarıda esas numarası verilen dosyasında mevcut dava dilekçesi ve tensip zaptı tarafımıza tebliğ edilmiş olup, süresi içinde iş bu hizmet tespit davası cevap dilekçesi içeriğinde, ilk itirazlarımızı ve delillerimizi sunmak zorunluluğumuz hasıl olmuştur.

2. Davacı müvekkile ait iş yerinde …/…/….. ila …/…/…… arasında çalışmış olup, sigorta primlerinin eksik ödendiği iddiası ile iş bu davayı ikame etmiştir. Ancak davacının sigortaya bildirilen bu süreler dışında müvekkile ait kurumda hiçbir çalışması bulunmamaktadır. Nitekim davacı müvekkile ait kurumda belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışmış olup, iş sözleşmesini ekte sunuyoruz. (Ek-1) Davacı …/…/…… tarihi ile …/…/…… tarihleri arasında akdedilen iş bu sözleşme gereği müvekkile ait kurumda çalışmış olup, iş sözleşmesini süresinden bitim süresinden önce …/…/…… tarihindeki istifası ile feshetmiştir. Davacıya ait istifa dilekçesi de dilekçemiz ekinde Sayın Mahkemenize sunulmaktadır. (Ek-2)

 

506 sayılı Yasa’nın 79/10. maddesinde ifadesini bulan hizmet tespiti davaları kural olarak bu ödevi yerine getirmeyen işverene karşı açılmalıdır.

3506 sayılı Kanun’un 4. maddesinde; bu Yasa’nın uygulanmasında 2. maddede belirtilen sigortalıları çalıştıran gerçek veya tüzel kişilerin “işveren” olduğu bildirilmiştir. “Çalıştıran” olgusu, tespiti istenen sürelere ilişkin hizmet akdinin tarafı konumunda olan ve hizmet akdini düzenleyen “işvereni” ifade etmektedir. 506 sayılı Yasa’nın 87. maddesinde; “ Bu Kanun’un işverene yüklediği ödevlerden dolayı, aracı olan üçüncü kişi ile birlikte asıl işverenin de sorumlu olacağı ” bildirilmiştir.

506 sayılı Yasa’nın 87. maddesi ile; asıl işveren ile alt işveren arasındaki ekonomik ve mali yönden sorumluluk hukukunun sınırlarının belirlendiği, maddede geçen “ bu Kanun’un işverene yüklediği ödevler ” tanımlamasının asıl işverene, alt işverenin taraf olduğu hizmet sözleşmeleri nedeniyle açılacak hizmet tespiti davalarında pasif husumet ehliyetini amaçlamadığı anlaşılmaktadır.

Bu yönde; hizmet tespiti davalarında, davacının tespitini istediği çalışmanın geçtiği işyerinin sahibi olan gerçek ya da tüzel kişi işverene husumet yöneltilmelidir, işveren dışındaki gerçek ya da tüzel kişilere bu davada husumet yöneltilemez.

4. Davacı ise …/…/… ila …/…/… tarihleri arasındaki çalışmasının sigortaya bildirilmediğini  iddia etmektedir. Müvekkil faaliyetini …/…/… ila …/…/… tarihleri arasında sürdürmüş, daha sonrasında terk etmiştir. Dolayısıyla davacının eldeki hizmet tespit davasında iddia ettiği dönemin müvekkil yönünden bir ilgisi bulunmamaktadır.

5. Davacının açtığı dava kamu düzeni ile ilişkili hizmet tespit davalarının en büyük kötüye kullanımlarından biri olduğu kanaatindeyiz. Davacı eldeki davadamaalesef ki haksız kazanç amacındadır.

HUKUKİ DELİLLER                      :

  1. Davacının SGK dosyası
  2. İşyeri özlük dosyası,
  3. Tanık,
  4. Bilirkişi incelemesi,
  5. Yemin,
  6. Yargılamanın işine yarayacak her türlü delil.            :

SONUÇ ve İSTEM                           : Yukarıda arz ve izah edilen ve Sayın Mahkemenizce re’sen göz önünde tutulacak nedenler dahilinde fazlaya ilişin her türlü dava, talep, suç duyurusu ve sair yasal haklarımız saklı kalmak kaydıyla davacının haksız davasının REDDİNE, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacı üzerine bırakılmasına karar verilmesini saygılarımızla arz ve talep ederiz.

Davalı Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

İş arama izni nedir, iş arama izni kaç gün, iş arama izni kaç saat, iş arama izninin kullanılmaması, ücret , yeni iş arama izni toplu kullanma dilekçesi

İş Arama İzni Nedir?

Bu makalemizde iş arama izni nedir sorusuna mevzuat çerçevesinde cevap arayacağız. İşveren bildirim süresinin işlediği sırada işçiye yeni iş arama izni kullandırmak zorundadır. İş arama izni 4857 s. İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenmiştir.

İş Arama İzni Nedir?

4857 s. İş Kanunu’nun 27. maddesine göre; Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden
evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İş arama izni kullanmak için işçinin ayrıca bir iş arama izni dilekçesi vermesine gerek yoktur. İşçinin yeni iş arama izni kullanabilmesi açısından iş akdinin işçi veya işveren tarafından bildirimli feshedilmesinin bir önemli yoktur, işçi her iki durumda da iş arama izni kullanabilir.

İş arama izni hesaplama yapılması da Kanun’da yer verilmiştir. Aynı maddeye göre iş arama izni günde iki saatten fazla olamaz. Dolayısıyla iş arama izni kaç saat sorusunun cevabı 27. maddenin 1. fıkrasının 2. cümlesinde düzenlenmiştir. İş arama izni kaç gün sorusu da bildirim süresine göre hesaplanır.

İşçinin iş arama izni toplu kullanma sı da mümkündür. Bu durumda işçinin iş arama izni toplu kullanma dilekçesi vermesi gerekebilir. İş arama izninin toplu kullanılması işçinin işten ayrılacağı günden önceki günlere denk gelecek şekilde yapılır.

İşveren iş arama iznini kullandırmazsa bu durumda işveren o süreye ilişkin ücreti öder. Eğer iş arama iznini kullandırmaz ve iş arama izni süresince işçiyi çalıştırırsa, çalıştığı sürenin ücretini  yüzde yüz zamlı olarak öder.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kadın işçinin evlenmesi halinde kıdem tazminatı, evlilik nedeniyle işten ayrılma, yargıtay kararları, kanuna karşı hile, yeniden işe başlama, adana iş avukatı

Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı

1457 sayılı İş Kanunu, kadın işçinin evlenmesi halinde kıdem tazminatı na hak kazanabileceği hükmüne amirdir. Dolayısıyla kadın işçinin evlenmesi halinde kıdem tazminatı hak kazanması mümkündür. Düzenleme ile amaçlanan aile birliğinin korunmasıdır. Ancak kadın işçinin evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alması için Kanun’un öngördüğü bazı şartlara uygun biçimde fesih hakkını kullanması gerekmektedir.

Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı

1457 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrasına göre; Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. 

Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasa koyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir.

Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması iradesini bir dilekçe ile ortaya koyması gerekir. Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılma dilekçesi işverene evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde vermesi gerekir. Aksi halde kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Zira evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda bu bir yıllık süre hak düşürücü süredir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Kanuna Karşı Hile

Kadın işçinin evlenmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi konusunda kanuna karşı hile durumu da gündeme gelebilir. Bilindiği üzere bir hakkın suistimalini Kanun korumaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990/9-52 Esasi 1990/84 Karar sayılı eski bir kararında benzer bir duruma dikkat çekmiştir. Kararda, kocası ile boşanıp tekrar evlenen kadın işçinin yeniden evlenme sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamayacağına, evlilik nedeniyle işten ayrılma kanuna karşı hile bulunduğuna hükmedilmiştir. Kararda; “İşyerinde bir kısım kadın işçilerin de aynı şekilde hareket ettikleri, kocalarından boşanarak çok kısa bir süre sonra boşandıkları kocaları ile evlendikleri onlara da kıdem tazminatı ödendiği ve ödenen miktarların kendilerinden geri istendiği aynı gün temyizen incelemesi yapılan 16 adet dosyadan tespit edilebilmektedir. Davacı idare vekili dava dilekçesinde bu mahiyette 64 kadar olayın mevcut olduğunu bildirmektedir. Bu durum, kanunda öngörülen bir hakkın kötüye kullanıldığını gösterir. Kanuna karşı hile durumunu da oluşturur. Bir hakkın suistimalini ise, kanun korumaz. İşveren hatean ödediği miktarı geri isteyebilir. Olayda BK.’nun 62. maddesine göre geri isteme hakkı gerçekleşmiştir.” denilmiştir.

Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Kıdem Tazminatı Aldıktan Sonra Başka Yerde İşe Başlaması

Kadın işçinin evlenme nedeniyle kıdem tazminatı aldıktan sonra başka yerde işe başlaması durumunda, iş sözleşmesini evlilik nedenine dayalı olarak feshine rağmen başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı her bir somut olay yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Nitekim Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir.

Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanması İle İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,  2007/14430 Esas, 2008/8214 Karar tarihli başkaca bir kararında kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir. Kararda; “Somut olayda davacı evlendiği eşinin işinin başka bir ilde olması nedeni ile evlenerek bu şehre yerleştiğini ifade etmektedir. Bu durum da il değişikliğinin sebebi evlilikten kaynaklanmaktadır. İl değişikliğinin ve feshin başka nedene dayandığı da iddia edilmemiştir. Böyle olunca davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.” denmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/3743 Esas, 2018/81 Karar sayılı bir kararında da özetleBu durumda davacının iş sözleşmesini 05.06.2008 tarihinde eylemli olarak feshettiği, resmî evlilik işleminin ise 24.06.2008 tarihinde gerçekleştiği dikkate alındığında, resmî evlilik işleminden önce müstakbel bir evlilik için başka bir anlatımla yapacağı evlilik nedeni ile iş sözleşmesini fesheden davacının, 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesindeki hüküm karşısında kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. O hâlde belirtilen bu maddi ve kanuni olgular gözetildiğinde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve kanuna aykırıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/10999 Esas, 2014/16076 Karar sayılı kararında daSomut olayda; dosyada bulunan evlilik cüzdanı suretinden davacı işçinin 02.08.2008 tarihinde evlendiği, 06.07.2009 tarihli istifa dilekçesine göre sözleşmeli olarak çalıştığı davalı yanında artık çalışmak istemediğini bildirdiği, davacının dava dilekçesinde iş akdini evlenmesi gerekçesi ile feshettiğini beyan ettiği, iş akdinin kanunda öngörülen 1 yıllık süre içerisinde feshedildiği anlaşılmakla davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

 

Kısa çalışma ödeneği şartları ve kısa çalışma ödeneği ödenme süresi ile ilgili, adana iş avukatı, kısa çalışma ödeneği ne kadar, şikayet

Kısa Çalışma Ödeneği Şartları Nelerdir?

Kısa çalışma ödeneği şartları, kısa çalışma ödeneğinin özellikle ekonomik kriz, pandemi vb durumlarda işçiye sınırlı da olsa gelir güvencesi sağlanması bakımından önemlidir. Kısa çalışma ödeneği sadece İş Kanunu kapsamına giren işçileri değil Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamındaki işçileri de kapsar. Bu bağlamda kısa çalışma ödeneği şartları da, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik‘te düzenlenmiştir.

Kısa Çalışma Nedir?

Kısa çalışma ödeneği şartları konusuna geçmeden önce kısa çalışma nedir sorusunu cevaplamakta fayda görüyoruzKısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik‘e göre kısa çalışma: Üç ayı geçmemek üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade eder. Dolayısıyla kısa çalışma ancak işverenin genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ve zorlayıcı sebepler halinde söz konusu olur. Pandemi hali de zorlayıcı sebeplerden sayılmaktadır.

Kısa Çalışama Ödeneği Şartları

Kısa çalışmaya geçilmesi halinde işçilere çalışmadıkları süre için kısa çalışma ödeneği verilir. Kısa çalışma ödeneği şartları kısaca şu şekildedir.

  • İşverenin kısa çalışma talebinin Türkiye İş Kurumu tarafından uygun bulunması,
  • Kısa çalışmanın başladığı tarihte İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 50. maddesine göre işçilerin, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması,
  • İşçinin kısa çalışma ödeneği isteğinde bulunması gerekir.

Kısa çalışma ödeneği şartları yerine geldiği durumda, kısa çalışma ödeneği süresi üç ayı aşamaz. Ancak üç aylık kısa çalışma ödeneği süresi Bakanlar Kurulu tarafından altı aya kadar uzatılabilir.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe iade ihtarname örneği, işe iade ihtarnamesi nasıl düzenlenmeli, işe iade kararı sonrası yapılacak işlemler ihtarname, adana iş avukatı, işe iade avukatı

İşe İade İhtarname Örneği

Bu makalemizde işe iade ihtarname örneği ne yer vereceğiz. Önceki makalelerimizde de açıkladığımız üzere işe iade davasının kesinleşmesi üzerine işçinin işverene başvurması zorunludur.  4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/6. maddesi; işe iade kararı sonrası işçiye kesinleşmeden itibaren 10 işgünü içinde işverene başvurma yükümlülüğü getirmektedir. Söz konusu başvuruda işe iade ihtarname örneği kullanılabilir. İşe iade ihtarnamesi nin noter kanalıyla gönderilmesi ispat açısından kolaylık sağlayacaktır. İşe iade kararı sonrası yapılacak işlemler ayrıntılı biçimde ele aldığımız makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

İşe iade ihtarnamesi nin önemi şudur ki; işçi işe iade kararı sonrası 10 işgünü içinde işverene işe iade talebini iletmelidir. İşe iade ihtarname örneği işe iade kararının kesinleşmesinden sonra gönderilmelidir. İşçinin, kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurmaması halinde boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı hakkı doğmamış sayılacaktır.

“İşe İade Davası Nedir?” başlıklı makalemize buradan, İşe iade davasında arabuluculuk ile ilgili makalemize buradan, işe iade dava dilekçesi örneği için buradan bilgi alabilirsiniz.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe İade İhtarname Örneği

İHTAR EDEN                                 : ………………….
TC                                                     : ………………….
ADRES                                             : ………………….

VEKİLİ                                             : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

MUHATAP                                      : ………………….
TC                                                     : ………………….
ADRES                                             : ………………….

Sayın Muhatap;

İşverenliğinizce …/…/……. tarihinde yapılan iş akdinin feshi işlemi, Adana …. İş Mahkemesi’nin … E., … K. sayılı 17.11.2009 tarihli kararı ile geçersiz sayılmış ve müvekkilin işe iadesine karar verilmiştir. Verilen karar Yargıtay … Hukuk Dairesi’nin … tarih … E. ve … K. sayılı ilamı ile …/…./…… tarihinde kesinleşmiştir.

Verilen kararda ayrıca boşta geçen 4 aylık ücret ve diğer haklarının müvekkile ödenmesine ve yasal süresi içerisinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması durumunda 4 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın tarafına ödenmesine karar verilmiştir. 

Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca, kesinleşen mahkeme kararına istinaden müvekkilin daha önce çalıştığı …….. pozisyonunda çalışmak üzere işe başlama talebini bildiririz.

İhtar Eden Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

Güvenlik görevlisinin mesai saatleri içinde uyuması haklı fesih sebebidir, güvenlik görevlisi işçilik alacağı davası, adana iş avukatı, haklı fesih

Güvenlik Görevlisinin Mesai Saatleri İçinde Uyuması Haklı Fesih Sebebidir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/22424 Esas, 2020/4653 Karar ve 02.06.2020 Tarihli kararında güvenlik görevlisinin mesai saatleri içinde uyuması haklı fesih sebebidir kararını vermiştir. Kararda özetle; “Davacı işçi savunmasında 23/08/2013 gecesi saat 03.30’da tespit edilen “uyuma” eylemini kabul etmiş, bunu havanın sıcak olmasına bağlamıştır. Davalı işverenin fesih nedeni yaptığı diğer sebepler varit değil ve haklı fesih nedeni oluşturmasa dahi güvenlik görevlisinin nöbetinde uyuma eylemi iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğünden başlı başına haklı fesih sebebidir. Uyuma eylemi davacının ikrarı ile sabit olup, işverenin süresinde yaptığı fesih haklı nedene dayandığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denmiştir.

Güvenlik Görevlisinin Mesai Saatleri İçinde Uyuması Haklı Fesih Sebebidir

YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/22424
Karar Numarası: 2020/4653
Karar Tarihi: 02.06.2020

GÜVENLİK GÖREVLİSİNİN MESAİ SAATLERİ İÇERİSİNDE UYUMASI HAKLI FESİH SEBEBİDİR

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı … Güvenlik Hizmetleri A.Ş. şirketine bağlı olarak diğer davalı … Boya ve Kimya San. Tic. A.Ş. şirketinde 04/09/2007 ile 25/11/2013 tarihleri arasında çalıştığını, davalı iş yeri yetkilisinin davacıyı arayarak iş akdinin feshedildiğini bildirdiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, genel tatil, yıllık izin ücreti alacakları ile kötü niyet tazminatının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı … Plastik Boya ve Kimya San. Tic. A.Ş. Cevabının Özeti: Davalı vekili, müvekkili firmanın asıl işi dışında olan bir kısım işlerin sözleşmelerle yüklenici firmalara verdiğini, davacının yüklenici diğer davalı şirketin çalışanı olduğunu, davacının taleplerinden diğer davalı şirketin sorumlu olduğunu savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.

C) Davalı … Güvenlik hizmetleri A.Ş. Cevabının Özeti: Davalı vekili, Davacının 04/09/2007-03/09/2013 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, davacının en son Ultra şirketi projesinde çalıştığını, yapılan denetimlerde aksaklık tespit edildiğini, davacının 17-20 Ağustos 2013 tarihlerinde devriyeye çıkmadığının tespit edildiğini, bu olaylar dışında da tüm uyarılara rağmen çeşitli zamanlarda işverenin güvenliğini zedelediğini, bunun üzerine davacının savunmasının alındığını, savunmasının yetersiz görülmesi ve iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedenlerinden iş akdine haklı nedenle son verildiğini, davacının ücretinin bordrolardaki gibi olduğunu, fazla çalışmalarının ve genel tatil ücretlerinin ödendiğini, yıllık izinlerinin kullandırıldığını, iş akdinin kötü niyetle feshedilmediğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

D) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

E) Temyiz: Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

F) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının hizmet akdi 03/09/2013 tarihli fesih bildirimi ile bir kaç değişik nedenle birlikte 23/08/2013 günü saat 03.30’da yapılan kontrolde uyuduğunun tespit edilmesi nedeniyle feshedilmiştir.

Davacı işçi savunmasında 23/08/2013 gecesi saat 03.30’da tespit edilen “uyuma” eylemini kabul etmiş, bunu havanın sıcak olmasına bağlamıştır.

Davalı işverenin fesih nedeni yaptığı diğer sebepler varit değil ve haklı fesih nedeni oluşturmasa dahi güvenlik görevlisinin nöbetinde uyuma eylemi iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğünden başlı başına haklı fesih sebebidir. Uyuma eylemi davacının ikrarı ile sabit olup, işverenin süresinde yaptığı fesih haklı nedene dayandığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Kabule göre; Davacı, davalı … Güvenlik Hizmetleri A.Ş. nin işçisi olup şirket nezdinde 04/09/2007-03/09/2013 tarihleri arasında çalıştığı sabit olmakla birlikte davalı … Plastik Boya ve Kimya San. Tic. A.Ş. asıl işveren konumundadır. Asıl işverenin işçilik alacaklarından sorumluluğu kendi emrinde çalışılan süre ile sınırlıdır. Mahkemece davacının asıl işveren … Plastik Boya ve Kimya San. Tic. A.Ş. nezdindeki çalışma süresi saptanıp … Plastik Boya ve Kimya San. Tic. A.Ş. nin sorumluluğunun sınırlandırılmaması da hatalıdır.

G) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02/06/2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Adana İş Avukatı

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için 0507 057 53 35 nolu telefonumuzdan bize ulaşabilirsiniz. 

İş hukukunda ibraname nedir, ibraname ile ilgili yargıtay kararları, tarih içermeyen ibraname geçerli midir, adana avukatı, ibranamenin geçerlilik koşulları

İş Hukukunda İbraname Nedir?

Bu makalemizde iş hukukunda ibraname nedir, iş hukukunda ibranamenin geçerlilik şartları nelerdir gibi sorulara yargıtay kararları doğrultusunda cevap vermeye çalışacağız. İbraname nedir sorusunun cevabı en basit tanımı ile, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işveren ile işçinin birbirlerinden hak ve alacakları olmadığını ifade eden belgedir.

İş Hukukunda İbraname Nedir?

Uygulamada iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işverenlerin genellikle işten çıkan işçilerinin gelecekte kendilerine dava açmamaları için başvurdukları bir yoldur. Kötüye kullanım örneklerini sıklıkla gördüğümüz iş hukukunda ibraname, hem işçi hem işveren için önemli sonuçlar doğurmaktadır. Taraflar ibranamede kanundan ve sözleşmeden kaynaklanan her türlü haklarını aldıklarını ifade etmektedirler.

İbraname nedir sorusunun cevabı İş Kanununda yoktur. İbraname nedir sorusu ve ibranamenin geçerlilik şartları Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun “Ceza Koşulu ve İbra” başlığını taşıyan 420. maddesinin 2. fıkrasına göre; İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. 

İş Hukukunda İbranamenin Geçerlilik Şartları Nelerdir?

Yukarıda da belirttiğimiz gibi Borçlar Kanunu’nun 420/2. maddesinde ibranamenin geçerlilik şartları düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre, iş hukukunda ibranamenin geçerlilik şartları şu şekildedir:

  • İbra sözleşmesinin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir.
  • İbra sözleşmesinin iş sözleşmesinin sona erme tarihinden en az bir ay sonra yapılması gerekir.
  • İbra konusu alacağın tür ve miktarı açıkça yazılmalıdır.
  • İbraname içerik bakımından çelişki taşımamalıdır.
  • İbra sözleşmesine konu alacağın ödemesi eksiksiz biçimde yapılmalıdır.
  • İbra sözleşmesine konu alacağın ödemesi banka aracılığıyla yapılmalıdır.

İbraname şartları nın bulunmaması halinde yapılan sözleşme geçersiz, hükümsüz hale gelir.

İş Hukukunda İbraname İle İlgili Yargıtay Kararları

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez. (Yargıtay 9. HD. 05.11.2010 gün, 2008/37441 E, 2010/31943 K).

İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir. (Yargıtay 9.HD. 04.11.2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K).

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K.; Yargıtay 9.HD. 13.07.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K.).

Davacı işçinin verdiği iddia edilen ibraname de; “fazla çalışmaların karşılığı olan ücretinin ödendiği ve bir alacağının kalmadığı” ifade edilmektedir. Davalı işveren savunmasında fazla çalışmanın bulunmadığını bildirmesine karşılık, düzenlenen ibranamede fazla çalışma ücretinin ödendiğinin belirtilmesi, ayrıca ibranamede işçinin, iş akdinin feshi tarihi itibarıyla bütün haklarını aldığını beyan etmesine rağmen ödemenin daha sonraki bir tarihte yapılmış olması nedeni ile ibraname ile savunma arasında çelişki meydana geldiği ve davacı işçinin anılan alacaklarını alabilmek için mezkur ibranameyi imzalamak zorunda bırakıldığı sonucuna varılmaktadır. Hal böyle olunca, sözü edilen; ibranamenin geçersiz olduğu yönündeki direnme hükmü yerindedir. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU, Esas Numarası: 2008/9-376, Karar Numarası: 2008/378, Karar Tarihi: 14.05.2008

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşçinin işverene vereceği istifa dilekçesi örneği, istifa dilekçesi örneği nasıl yazılır, işçinin istifası nasıl olmalıdır? Adana iş avukatı istifa

İstifa Dilekçesi Örneği

İşçinin istifası iş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi halidir. İşçinin istifa dilekçesi örneği makalemizin devamında paylaşılmaktadır. Esasında istifa beyanının yazılı olarak yapılması zorunlu değildir. Ancak Kanun’da öngörülen yazılı şekil yani istifa dilekçesi örneği verilmesi zorunluluğu bir ispat koşuludur. Bu nedenle istifa dilekçesinin yazılı olarak verilmesi ileride açılacak davalar ve ispat mekanizmaları açısından önemlidir. Fesih bildirimi yani istifa dilekçesi işverene ulaştığı anda hüküm doğurur.

İstifa dilekçesi nasıl yazılır sorusunun cevabı olarak makalemizde verilen işbu istifa dilekçesi örneği somut olayın şartlarına uyarlanarak kullanılmalıdır. Bu nedenle işçilik alacaklarının korunmasını sağlamak ve hak kaybına uğramamak adına istifa dilekçesinin alanında uzman bir iş hukuku avukatı yardımı iledüzenlenmesini tavsiye ediyoruz.

İstifa Dilekçesi Örneği

………………………………. LTD.ŞTİ’NE

         İşverenliğinize bağlı olarak, …………………………… adresinde bulunan işyerinizde …/…/…….. tarihinden bu yana operasyon görevlisi olarak çalışmaktayım. Kişisel sebeplerden ötürü, gördüğüm lüzum üzerine işten ayrıldığımı işverenliğinize bildiririm.

Bu hususta İş Kanunu 27. maddesi uyarınca verilmesi lazım gelen iş arama iznimi toplu olarak kullanmak istediğimi bildirir, yine İş Kanunu’nun 59. Maddesi uyarınca hak kazanıp da kullanmadığım yıllık izin sürelerine ait ücretimin tarafıma ödenmesini talep ederim.

Saygılarımla.

İSİM SOYİSİM

(TC: ………………..)

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi nedir, işçinin rekabet yasağı, çalışanın işverene karşı rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları, adana iş avukatı

İş Hukukunda Rekabet Yasağı

Bu makalemizde iş hukukunda rekabet yasağı nedir, rekabet yasağı sözleşmesi nedir, iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi nasıl sona erer ve ne süre ile yapılabilir gibi soruların cevabını arayacağız.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı

Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesinin 1. fıkrası; “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.” hükmüne amirdir. İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmeleri temelini bu düzenlemeden alır. Zira işçinin sadakat borcu yalnızca iş sözleşmesi devam ettiği sürece söz konusudur. İş sözleşmesinin sona ermesi ile sadakat borcu da sona erer. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da işçinin sadakat borcunun devam edebilmesi iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi ni ortaya çıkarmıştır.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları

İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği öncelikle sözleşmenin yazılı olarak yapılmasına bağlıdır. Yapılan işin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı iş hakkında bilgi edinme imkanı vermesi halinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir. İşçinin işi nedeniyle işverenden elde edeceği bu bilgileri kullanması halinde işverenin önemli bir zararına sebebiyet verebilecek olması da gerekir. Aksi halde rekabet yasağı sözleşmesi yapılamaz. Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileriyle sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesinin işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde sınırlamamalıdır. En önemli şart olarak da iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmeleri en fazla iki yıl süreyle yapılabilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin istikrar kazanan kararlarında Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen rekabet yasağı sözleşmelerine geçerlilik tanınmamaktadır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının Ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi Nasıl Sona Erer?

Türk Borçlar Kanunu’nun 447. maddesine göre; Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse veya haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi sona erer.

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.