Kategori: İş Hukuku

İş davalarında çelişkili tanık beyanları yani tanıkların beyanları arasında çelişki bulunması, adana iş avukatı, tanık beyanı ile diğer delillerin çelişmesi

İş Davalarında Çelişkili Tanık Beyanları

İş davalarında çelişkili tanık beyanları yani tanıkların beyanları arasında çelişki bulunması hali sıkça karşımıza çıkmaktadır. Örneğin fazla mesai konusunda dinlenen tanıkların birbirinden farklı beyanlar vermesi veya tanıklardan birinin resmi tatillerde çalıştığını beyan ederken bir diğerinin çalışmadığını beyan etmesi gibi durumlarda çelişkinin varlığından söz edilebilir. Bu gibi hallerde tanık beyanları arasında çelişki mevcuttur. Bir diğer durum da tanık beyanları ile dosyada mevcut diğer deliller arasında çelişki bulunması halidir. Her halükarda, ister tanık beyanları arasında çelişki ister tanık beyanı ile diğer deliller arasında çelişki bulunması halinde, iş davalarında çelişkili tanık beyanları na değer verilemez. Bu gibi durumlarda sadece çelişkili tanık beyanlarını esas alarak hüküm tesis edilemez.

İş Davalarında Çelişkili Tanık Beyanları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/1774 E, 2018/1318 K, 04.07.2018 T

“…Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; mahkemece, davalı işyerinde 21.01.2003-31.10.2008 tarihleri arasında terzi olarak çalışan davacının fazla çalışma ücreti, tanık beyanları uyarınca haftanın altı günü bir buçuk saat ara dinlenmesi ile 08.00-20.00 saatleri arasında çalıştığı dolayısıyla haftalık on sekiz saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplanan bilirkişi raporuna itibarla hüküm altına alınmıştır.

Davacı tanığı …, işyerinde 08.00-19.30 saatleri arasında çalıştığını, davacının kendisinin işten ayrılmasından sonra da çalışmaya devam ettiğini. Davacı tanığı … davacının haftanın altı günü saat 08.00 ile 20.00 veya 21.00 saatleri arasında çalıştığını. Davacı tanığı … ise işyerinde haftanın altı günü 08.00-18.00 saatleri arasında çalışıldığını, bazen fazla çalışma da yapıldığını belirtmiştir.

Bu durumda, yapılan işin niteliği ile davacı tanığı …’ın işin bitiş saatini 20.00 veya 21.00 olarak bildirmesi ve özellikle davacı tanığı …’ın kendisinin saat 19.30’da işten çıkarken davacının çalışmaya devam ettiğini beyan etmesi karşısında davacının işten çıkış saatinin 20.00 olarak kabul edilmesi gerekmektedir.
Buna göre, davacının haftanın altı günü bir buçuk saat ara dinlenmesi ile 08.00-20.00 saatleri arasında çalıştığı ve haftada on sekiz saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmaktadır…”

İş davalarında çelişkili tanık beyanları nın varlığı halinde bu çelişki giderilidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/9672 E, 2018/8905 K, 17.04.2018 T.

“…Somut uyuşmazlıkta davacı dava dilekçesinde, işyerindeki çalışma düzenini ve çalışma süresini, ‘günlük 08.00-19.00 saatleri arasında toplam on bir saat, ayrıca ayda dört pazar 05.30-19.00 saatleri arasında onüç buçuk saat, ayda ortalama beş gün özel davetler için 08.30-24.00 saatleri arasında, ramazan ayının tamamında haftada bir gün tatil olmak üzere yine 08.30-24.00 saatleri arasında’ olarak açıklamıştır. Mahkemece tanık beyanları ve bilirkişi raporu doğrultusunda davacının ilki 05.30-16.00, ikincisi 08.30-19.00 saatleri arasında olmak üzere iki vardiya şeklinde çalıştığı, ayrıca cumartesi veya pazar günlerinden birinde 05.00-19.00 saatleri arasında da çalışarak, ara dinlenme sürelerinden sonra toplam 60 saat çalıştığı, haftalık fazla çalışma süresinin 15 saat olduğu kanaatine varılarak, fazla çalışma alacağı hüküm altına alınmıştır. Mahkemenin kabul ettiği vardiyalı çalışma düzeni, davacının dava dilekçesinde bildirdiği günlük çalışma düzeni ile bağdaşmamaktadır. Hal böyle olunca, davacının bildirdiği çalışma süreleri ile tanık anlatımları ve diğer deliller arasındaki çelişki giderilmeden karar verilmesi hatalı olmuştur.

Ayrıca davacının, … 3. İş Mahkemesinin 2013/677 esas sayılı dosyasında tanık olarak beyanına başvurulduğu anlaşılmakta olup, davacının tanık sıfatıyla verdiği beyanın içeriği de dava dilekçesi içeriğinden farklıdır. Bu itibarla, 6100 sayılı Kanun’un 31. maddesi kapsamında davacı asil çağrılmak suretiyle, dava dilekçesindeki beyanı davacıya sorularak ve diğer dosyadaki tanık sıfatıyla beyanı da okunarak, işyerinde vardiyalı sistemde çalışma yapılıp yapılmadığı, davacının hangi vardiyada çalıştığı, vardiya değişim zamanı gibi hususlar açıklığa kavuşturulmak suretiyle bir sonuca varılması gerekmektedir.

Mahkemece yapılacak araştırma sırasında dosya içinde mevcut 10.12.2012 tarihli Teftiş Tutanağına ilişkin diğer belgeler ve varsa müfettiş raporu da getirtildikten sonra, gerek davacı asilin beyanı gerekse diğer tüm deliller bir arada değerlendirildikten sonra varılacak sonuca göre karar verilmelidir. Mahkemece bu husus göz önüne alınmadan eksik inceleme ile karar verilmesi isabetsiz olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/39525 E, 2014/31113 K, 27.10.2014 T.

“…Mahkemece, davacının hafta tatili günlerinde çalıştığı gerekçesiyle talebin kabulüne karar verilmiştir.
Ancak, davacı tanıklarından A.. Y.., davacının Pazar günleri çalışmadığını beyan ederken, diğer tanık ise iki haftada bir Pazar günü tatil yapıldığını beyan etmiştir. Davalı tanıkları ise haftanın 5 günü çalışıldığını söylemişlerdir.Bu durumda davacı tanık beyanları çelişkili olup, davacının hafta tatilinde çalıştığını ispatladığı söylenemez. O halde, mahkemece, hafta tatili alacağının reddi gerekirken kabulü hatalıdır…”

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı zamanaşımı, adana iş avukatı

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

Bu makalemizde işçilik alacaklarında zamanaşımı konusunu ele alacağız. Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasıdır. bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmez.Yalnızca onu eksik bir borç haline getirir. Alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır. (Bkz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/7-2109, 2017/1041 K, 31/05/2017 T)

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşçilik alacaklarında zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren başlar. Yine işçilik alacakları zamanaşımına uğradığında asıl alacağa bağlı faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına uğrar. Yani işçilik alacaklarında zamanaşımı ortaya çıktığında, alacağın faizi de zamanaşımına uğramıştır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesine göre; Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.

İş Kanunu’nun 32/8 maddesine göre ise; ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile İş Kanununa eklenen 3. Ek Maddeye göre; İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ihbar tazminatı)
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ayrımcılık tazminatı)

Dolayısıyla işçilik alacaklarında zamanaşımı, ücret, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatıihbar tazminatıkötüniyet tazminatıayrımcılık tazminatı için 5 yıldır. Maddede sayılmayan tazminat alacağı niteliğindeki işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Diğer yandan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 16. maddesi ile İş Kanununa eklenen geçici 8. maddeye göre; Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş
sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır. Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.

İşçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığının tespiti ve işçilik alacaklarının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

Ayrımcılık tazminatı nedir, ayrımcılık tazminatı davalarında ispat yükü, nasıl hesaplanır, şartları nelerdir, adana iş avukatı, yargıtay kararları...

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

Bu makalemizde iş hukukunda ayrımcılık tazminatı nedir, ayrımcılık tazminatında ispat yükü kimdedir, ayrımcılık tazminatı şartları nelerdir gibi sorulara cevap bulmaya çalışacağız. Makalemizin sonunda ayrımcılık tazminatı ile ilgili yargıtay kararları na yer verilmiştir.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. maddesine göre; İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde  bu hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da  işverenden talep edebilir. Dolayısıyla ayrımcılık tazminatı işverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranması halinde işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.

Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Ayrımcılık tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna gelecek olursak, ayrımcılık tazminatı işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Ayrımcılık tazminatı en fazla 4 aylık brüt ücreti tutarında hesaplanan bir tazminattır.

Ayrımcılık Tazminatında İspat Yükü 

Ayrımcılık tazminatında ispat yükü işçidedir. İşçi ayrımcılık yasağına aykırı davranıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren aksini ispat etmekle yükümlü olur.

Ayrımcılık Tazminatı İle İlgili Yargıtay Kararları

  • “…4757 sayılı Kanun’un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiş. olup somut olayda bu ve benzeri sebeplere dayalı bir ayrım yapıldığı ileri sürülüp kanıtlanmadığından. eşit davranmama tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/25313 E, 2018/156 K, 15.01.2018 T)
  • “…Davacının 02.02.2001 tarihi öncesinde işin mevsimlik iş olduğunun kabulü ile yılın bir bölümünde çalıştırıldığı, 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra Köy Hizmetleri Müdürlüğüne bağlı iş yerinde aralıksız çalıştığı, yapılan iş değişmeksizin kadroya alınması suretiyle tüm yılı kapsar şekilde sigorta primlerinin yatırılmaya devam edildiği, Köy Hizmetleri İl Müdürlüğünün 5286 sayılı Kanun ile kapatılarak iş yerinin Samsun İl Özel idaresine devredildiği, 6360 sayılı Kanun ile Samsun İl Özel İdaresinin tüzel kişiliğinin sonlandırılarak dosyanın Devir, Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu tarafından Samsun Büyükşehir Belediye Başkanlığına devredildiği anlaşılmaktadır.
    Bu durumda davacının sürekli işçi kadrosuna alınması suretiyle tüm yıl benzer işlerde çalıştırılıyor olması daha önceki çalışmalarının niteliğini değiştirmez ise de, bu çalışmanın hukuken yok sayılmasının eşitlik ilkesine aykırılık sonucunu doğuracağı açıktır.
    Kaldı ki kadroya alınmadan önceki çalışma ile kadroya alınmadan sonraki çalışma arasında niteliksel bir fark yaratılması ya da kadroya alınmadan evvelki çalışma yok sayılarak davacı hakkında yeni işe girmiş gibi işlem yapılmasının kanuni bir dayanağı da bulunmamaktadır.
    Öte yandan ekonomik yönden işverene bağımlı olarak çalışan işçinin çalıştığı süre içinde dava açmamış olması olgusunun işçi aleyhine değerlendirilmesi de mümkün bulunmamaktadır..” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2018/179 E, 2018/683 K, 04.04.2018 T.
    )

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.  Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat, manevi tazminat miktarı, Bursa BAM kararı, Mobbing nedeniyle manevi tazminat ne kadardır, adana iş avukatı, adana mobbing

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, mobbing nedeniyle manevi tazminat talepli davada, Yerel Mahkeme tarafından hükmedilen 1.000 TL manevi tazminatı az bularak işçinin istinaf taleplerini kabul etmiştir.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, mobbing nedeniyle manevi tazminat talepli kararında özetle; “Taraflar arasındaki ihtilaf davacı iş akdi feshinin haklı olup olmadığı buna bağlı olarak işçilik alacakları ve manevi tazminat miktarı hususundadır. Somut olayda, davacının davalı iş yerininin Anatolium şubesinde çalışırken baskı uygulandığı sonrasında Altıparmak şubesine görevlendirildiği bu yer değişikliğinin davacının bezdirilip işten çıkışını sağlamak amacıyla yapıldığı, sonrasında davacıya kıdem tazminatı bordrosunun ihbar öneli verilmek suretiyle imzalatılmaya çalışıldığı, diğer çalışanların ve davacının da duyacağı şekilde ağır hakaretlerde bulunulduğu anlaşılmakla davacının kişilik haklarının zedelendiği anlaşılmıştır.Yerel mahkemesince davacının uğradığı bu hakaretlerden dolayı 1000,00 TL manevi tazminata hükmolunmuş ise de davacıya yapılan hakaretlerin ağırlığı , tarafların nitelikleri davacının kişilik hakları üzerinde bıraktığı etki, diğer çalışanlar tarafınca bizzat duyulması hususları dikkate alındığında 1000,00 TL manevi tazminat miktarı az bulunmuş olup, davacının bu husustaki istinaf talebi yerinde görülmüştür.”

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat

bursa bölge adliye mahkemesi 2. hukuk dairesi
Esas Numarası: 2018/4050
Karar Numarası: 2019/1292
Karar Tarihi: 23.05.2019

DAVA: Dosya incelendi, gereği düşünüldü:

KARAR

Davacı iddiası; Davacı vekili müvekkilinin, davalı şirkete ait işyerinde 21.04.2015-01.08.2015 tarihleri arasında satış temsilcisi, 01.08.2015-21.05.2016 tarihleri arasında müdür yardımcısı, iş bu tarihten iş akdinin feshedildiği 03.06.2016 tarihine kadar da satış temsilcisi olarak çalıştığını, almış olduğu en son aylık net ücretinin 1.600 TL +prim (AGİ dahil) olduğunu, primlerin işverence her ay değişen oranlarda belirlenen kotanın %90’ı tutarında satışın gerçekleştirilmesi halinde işbu satışın %1’i olarak ödendiğini,

Ücret dışında aylık 300 TL tutarında multinet yemek kartı, 100 TL yol parasının işveren tarafından karşılandığını, ücret pusulaları verilmediğini, çalıştığı süre boyunca haftanın 2 günü 09.30-19.00, 2 günü 13.00-22.00 ve diğer 2 günü 09.30-22.00 (tam gün) saatleri arasında, İş bu saatlere ek olarak da her ay en az 5 sefer de fazladan 1 saat çalıştığını, Temmuz 2015-0cak 2016 ayları dışındaki sürelerde ise her ay ortalama 1 hafta tatili kullandırmadığını, bu çalışmalarının karşılığının usulüne uygun olarak hesaplanmadığını ve tam olarak bordrolara yansıtılmadığını, 2016/Nisan ayı prim ücretinin eksik Ödendiğini, 2016/Haziran ayına ait ücretlerin ise hiç ödenmediğini,

Çalıştığı zaman zarfında işveren … tarafından çalışma süreleri içerisinde sürekli aşağılanmak suretiyle hakaretlere ve sinkaflı küfür içerikli sözlere maruz kaldığını, kişilik haklarının saldırıya uğradığını, 03.06.2016 tarihinde işyerine gittiğinde işyeri yetkilisi ….’ın talimatı ile “kıdem tazminatı bordrosu” başlıklı ve 06.05.2016 tarihli görülen lüzum üzerine iş akdinin feshedildiği başlıklı kötü niyetli ve tek taraflı olarak hazırlanan belgelerin imzalanması ve işyerini terk etmesinin söylendiğini, iş bu belgeleri imzalamayınca da işyerinden kovulmak suretiyle iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram-genel tatil, yıllık izin, hafta tatili ücreti, ücret (maaş ve prim), manevi tazminat alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davacı vekilinin 3.864,00 TL kıdem tazminatı, 3.034,00 ihbar tazminatı, 900,00 TL UBGT alacağı, 165,00 TL hafta tatili ücreti, 838,00 TL hafta tatili ücreti, 100,00 TL fazla mesai ücreti, 100,00 TL ücret alacağı, 5.000,00 TL manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı savunması; 

Davalı vekili davacının, müvekkili şirkete ait Bursa Anatolium AVM’de bulunan …mağazasında 21.04.2015-31.05.2016 tarihleri arasında, Bursa Altıparmak Cadde mağazasında 01.06.2016-03.06.2016 tarihleri arasında önce satış danışmanı görevi ile daha sonra ise mağaza müdür yardımcısı görevi ile çalıştığını, 03.06.2016 tarihinde işyerini haklı bir sebep göstermeden terk ettiğini, kendisine 06.06.2016 tarihli ihtarname keşide edildiğini, ihtarnamenin 07.06.2016 tarihinde tebliğ edildiğini, 3 günlük süre içerisinde devamsızlık yapmasına dair haklı bir mazeret sunmaması ve işinin başına dönmemesi üzerine 11.06.2016 tarihinde İş Kanunu 25/II-g maddesi gereğince işveren tarafından haklı nedenle derhal ve tek taraflı feshedildiğini,

Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmadığını, önce asgari ücretli, 01.01.2016 tarihinden itibaren ise 1.330 TL net ücretli olarak ücretine ek satış kotasını doldurulması şartıyla prim ödenmesi, 100 TL yol yardımı, 300 TL multinet yemek kartı uygulaması ile çalıştırıldığını, 03.06.2016 tarihinde davacıya kıdem tazminatının ödeneceği, ihbar süresi olan 4 haftalık süre çalışması gerektiğinin sözlü olarak bildirildiğini, ancak davacının ihbar süresini çalışmak istemediğini, kendisine tebliğ edilmeye çalışılan yazılı fesih bildirimini 03.06.2016 tarihinde imzalamayarak işyerini izinsiz ve mazeret bildirmeksizin terk ettiğini,

08.06.2016 tarihli cevabi ihtarnamesini keşide ettiği dava konusu yapılan haksız taleplerde bulunduğunu, davacının tüm hak etmiş olduğu ücretlerinin ve hak etmesi halinde hak ettiği aylara ait primlerinin, ücret bordrolarında tahakkuk ettirilerek, bordroları imzalatılarak banka aracılığı ile tam ve eksiksiz olarak ödendiğini, haftanın 4 günü erken giriş-çıkış 10.00-19.00 ya da geç giriş-çıkış 13.00-22.00, 2 günü full 10.00-22.00, 1 gün hafta tatili, her gün bir saat yemek, 15’er dakikadan 30 dakika çay molası, full çalıştığı günlerde ise 1 saat yemek 15’er dakikadan 3 adet toplam 45 dakika çay molası kullandığını, çalışma saatlerine göre her ay 22,5 saat fazla çalışması ile satış kotasını geçebildiği aylardaki primlerinin bordrolarda tahakkuk ettirilerek banka aracılığıyla ödendiğini, bordrolarını ihtirazı kayıt koymadan imzaladığını, sunulan giriş çıkış shiflerine dair tablolarda hafta tatili hakkını kullandığının görüleceğini, ulus bayram-genel tatillerde genelde izin kullandığını, ancak bazılarında çalışmış ise de başka bir gün çalıştığı gün sayısı kadar izin kullandırıldığını,

Mobbing uygulandığını iddia etmişse de şirket tarafından herhangi bir baskı uygulanmadığını, herhangi bir hakaret ve küfür edilmediğini, bu iddialarının asılsız ve mesnetsiz olduğunu, iddiasını ispat ile mükellef olduğunu, tüm maaşları fazla çalışma ücretleri, primleri, yol yardımları ve multinet kartının tam ve eksiksiz olarak kendisine tam zamanında ödendiğini 2016 yılında asgari ücret üzerinde maaşla çalıştırıldığını, prim uygulaması yapılarak primde ödediğini, prim ödemesi yapılmasına karşın fazla çalışma ücretinin primlerinden mahsup edilmeden direkt fazla çalışma ücretlerinin hesap edilerek kendisine ödendiğini, İşverenin üzerine düşen yükümlülükleri fazlasıyla yerine getirerek davacının çok iyi şartlar altında çalıştırıldığı davacının işi bırakmayı hiçbir zaman düşünmediğini, ne zaman müvekkili şirketin davacının iş akdini kıdem tazminatını ödeyerek ihbar süresinde çalışması koşulu ile iş akdinin feshi İstenmişse o anda davacının iş bu asılsız iddialar ile haksız kazanç sağlar amacıyla huzurdaki dava konusu taleplerde bulunmaya karar verdiğini beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; Davacının davasının kısmen kabulü ile;

Bilirkişi raporları değerlendirilmekle,Kıdem tazminatı yönünden; 3.864,00 TL brüt kıdem tazminatının akdin feshi tarihinden itibaren işlemiş olan bankalarca 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine.

İhbar tazminatı yönünden; 3.234,00 TL brüt ihbar tazminatı alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

Fazla mesai ücreti yönünden talebin reddine, yıllık izin ücret alacağı yönünden; 838,00 TL brüt yıllık izin ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

Hafta tatil ücret alacağı yönünden; 165,00 TL brüt hafta tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine. (takdiren hakkaniyet indirimi uygulanmamıştır.)

Ücret alacağı yönünden talebin reddine, ubgt ücret alacağı yönünden; 720,00 TL brüt ulusal bayram genel tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine. Fazlaya ilişkin talebin reddine (takdiren %20 hakkaniyet indirimi uygulanmıştır.)

Manevi tazminatı yönünden; 1.000,00 TL manevi tazminat alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine, yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına, şeklinde karar verilmiştir.

Davacı istinaf sebepleri: Davacı vekilinin 18/08/2018 tarihli istinaf dilekçesinde müvekil lehine hükmedilen manevi tazminat miktarının düşük olduğunu, dinlenen davacı tanıklarının davalının müvekkiline açıkça küfür ve hakarette bulunduğunu ifade ettiklerini, buna rağmen takdir edilen manevi tazminat miktarının düşük olduğunu, yerel mahkemesince hükmolunan UBGT alacağına %20 hakkaniyet indirimi yapılmasının hatalı olduğunu, müvekkilinin 2016 nisan ayı prim ücretinin eksik ödendiğini, buna rağmen bu alacağın reddi kararının usul ve yasaya aykırı olduğunu beyanla yerel mahkeme kararının kaldırılarak davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı istinaf sebepleri: Davalı vekilinin 20/008/2018 tarihli istinaf dilekçesinde davacının ihbar önelini kullanmayı kabul etmeyerek iş yerini terk ettiği, devamsızlık yaptığı, bu nedenle iş akdinin iş veren tarafından haklı nedenle derhal feshedildiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğini, dinlenen beş tanıktan sadece bir tanığı beyanı esas alınarak hafta tatil ücreti talebinin kabulünün yanlış olduğunu, UBGT alacağı açısından iş yerinde serbest zaman izin kullandırıldığını, buna ilişkin yapılan hesaplamanın hatalı olduğunu, manevi tazminat talebinin reddi gerektiğini beyanla yerel mahkeme kararının kaldırılarak davanın reddini talep etmiştir.

İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe; 6100 Sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;

Taraflar arasındaki ihtilaf davacı iş akdi feshinin haklı olup olmadığı buna bağlı olarak işçilik alacakları ve manevi tazminat miktarı hususundadır.

Davacı taraf kendisine kıdem tazminatı bordrosu başlıklı belgenin imzalatılmak istenmesi üzerine karşı çıktığını, işverence hakaret edilmek suretiyle kovulduğunu, iddia etmiştir. Davalı ise davacıya 03/06/2016 tarihinde kıdem tazminatı ödeneceğinin ve ihbar süresi olan 4 haftalık süre çalışması gerektiğinin sözlü olarak bildirildiği davacının ihbar süresini çalışmak istemediğini, kendisine tebliğ edilmek istenilen belgeleri imzalamayarak iş yerini terk ettiği, devamsızlık yaptığı, bu nedenle iş kanunun 25/II-g maddesi gereğince haklı nedenlerle iş akdinin feshedildiğini savunmuştur.

Yerel mahkemesince dinlenen davacı tanığı … yeminli beyanında Anatolium şubesinde çalıştığını, davacının. da Anatolium şubesinde çalışırken Altıparmak şubesine görevlendirildiğini. ancak bu görevlendirmenin neden yapıldığını bilmediğini. davacının işten çıkartılması için yer değişikliği yapıldığını düşündüğünü. en son gün davacının insan kaynakları müdürü Alpaslan bey ile konuştuğunu, davacının konuşma sırasında “tamam olur.” şeklinde ifadede bulunduğunu. sonrasında telefonu kendisine uzattığını ve konuşmasını istediğini. telefonda insan kaynakları müdürü Alpaslan Bey’in davacıyı oradan çıkartması gerektiğini, hatta “o şerefsizi oradan atın” şeklinde ifade de bulunduğunu. telefonu kapattığını, sonrasında davacıya işten çıkarıldığını, kendisinin burada istenmediğini söylediğini. bunun üzerine davacının da eşyasını toplayarak oradan ayrıldığını beyan etmiştir.

Davacı tanığı… yeminli beyanında davacının Anatolium şubesinde çalıştığı süreçte işverence davacıya bir baskı yapıldığını. en son gün patronun davacı ile telefonda konuştuktan sonra kendisini telefona istediğini ve telefonda patronun “o şerefsiz oradan ayrılsın, çıkarın onu, o piçi görmek istemiyorum.” şeklinde ifadelerde bulunduğunu, yine patronun telefonda kendisine davacı için “dikkat edin bir şey çalmasın.” gibi sözler söylediğini ve telefonu kapattığını, bunun üzerine davacının iş yerinden ayrıldığını beyan etmiştir.

Dinlenen davacı tanığı … yeminli beyanında patronun telefonda davacı için “o. Çocuğu, a…s…” gibi sözler söylediğini, sonrasında telefonu davacıya uzattığını, patronun aynı küfürleri davacıya karşı da devam ettirdiğini beyan etmiştir.

Dinlenen davacı tanık beyanlarından davacıya ihbar öneli kullandırılmak şartı ile kıdem tazminatı bordrosu imzalatılmak istendiği, davacının imzalamak istememesi üzerine davacıya ağır hakaret ve küfürler edilmek suretiyle işten kovulduğu anlaşılmıştır. Davacının işten kovularak iş yerinden ayrılması sonrasında tutulan devamsızlık tutanakları her hangi bir hüküm ifade etmeyecektir. Hakaret ve küfür edilmek suretiyle işten kovulan davacıya kıdem ve ihbar tazminatı takdir edilmesi usul ve yasaya uygun bulunmuş olup, davalı vekilinin buna ilişkin istinaf talebinin reddi gerekmiştir.

UBGT talep eden kişinin iddiasını ispatla yükümlü olduğu, davacının tüm ulusal bayram genel tatillerde çalıştığına ilişkin tanık ifadeleri mevcut olduğu, davalı tarafından ise iş yeri shift kayıtlarının dosyaya sunulduğu, bu kayıtlara göre davacının 23/04/2015, 01/05/2015 19/05/2015, 23/24/25/26/2709/2015 (dini bayram 4,5 gün) günlerinde çalıştığı görülmüştür. Ayrıca dinlenen tanık beyanlarından tüm resmi ve dini bayramlarda çalışma olduğunu beyan ettiklerinden davacı yanın UBGT alacağını ispat ettiği, davalı yanın da davacıya UBGT alacağı ücretinin ödendiğini ise ispat edemediği, bu durumda davacı yanın UBGT ücreti talebinin yerinde olduğu anlaşılmıştır. Davacının UBGT alacağı 2015 yılı itibariyle iş yeri kayıtlarına dayandığından bu alacak ile ilgili hakkaniyet indirimine gidilmesi yerinde değildir .Buna karşın 2016 yılı hesabı tanık anlatımlarına dayandığından bu zaman zarfı için hakkaniyet indirimi yapılmasında hukuka aykırılık yoktur.

Hafta tatili talep eden kişinin iddiasını ispatla yükümlü olduğu, davacının tüm hafta tatillerinde çalıştığına ilişkin tanık ifadeleri mevcut olduğu, davalı tarafından ise iş yeri giriş çıkış kayıtları tutulmadığı bu durum karşısında tanık beyanlarına itibar edilmesi gerektiği, tanık …’in anlatımlarına göre davacı yanın nisan ve mayıs aylarının birer haftasında iki hafta tatilinde çalıştığı, dolayısıyla davacının hafta tatil alacağını ispat ettiği, davalı yanın da davacıya hafta tatili alacağı ücretinin ödendiğini ise ispat edemediği, bu durumda davacı yanın hafta tatili ücreti talebinin yerinde olduğu ve bu alacağın tanık anlatımlarına dayanması nedeniyle davacının izinli, raporlu ve zorunlu nedenlerle çalışamayacağı süreler nedeniyle TBK 51 ve 52 maddeleri gereğince Yargıtay içtihatlarına uygun olarak hakkaniyet indirimi de yapıldığı anlaşılmakla buna ilişkin davalının istinaf talebi yerinde değildir.

Davacı vekili prim alacağı talebinin reddini istinaf etmiştir.

Dosya içerisinde davacının eksik ödendiğini iddia ettiği nisan 2016 ayı ile ilgili ne kadar satış gerçekleştirildiği hangi usuller dairesinde primin hesapladığı yönünde delil bulunmadığından bu alacağa ilişkin talebin reddi usul ve yasaya uygun bulunmuştur.

Davacı vekili hükmolunan manevi tazminat miktarını istinaf etmiştir.

Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumu’nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir.

Öğretide genel olarak mobbing kapsamına giren durumlar; kendini göstermeyi engellemek; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz , mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, alaya alınma gibi davranışlar olarak belirlenmiştir.

01/07/2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Yeni Borçlar Kanunu 417.maddesi Türk Hukukunda mobbingle ilgili ilk yasal düzenlemedir. Anılan maddeye göre İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Dava konusu olayla bağlantılı olarak aynı kanunun 58.maddesi manevi tazminatın koşullarını da açıklamıştır. Buna göre “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.”

Madde metninden anlaşılacağı üzere, manevi tazminat talep edebilmek için mobbingi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Yani, yukarıda mobbing olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar mobbing değildir. Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekir.

Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir.

İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır.

Davacı, öncelikle iddia ettiği olayları , sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. (Yargıtay 9. H.D. 12.02.2013 gün 2010/38293 E. 2013/5390 K. sayılı ilamı)

Somut olayda, davacının davalı iş yerininin Anatolium şubesinde çalışırken baskı uygulandığı sonrasında Altıparmak şubesine görevlendirildiği bu yer değişikliğinin davacının bezdirilip işten çıkışını sağlamak amacıyla yapıldığı, sonrasında davacıya kıdem tazminatı bordrosunun ihbar öneli verilmek suretiyle imzalatılmaya çalışıldığı, diğer çalışanların ve davacının da duyacağı şekilde ağır hakaretlerde bulunulduğu (o.çocuğu, a…s…, p..çocuğu,) anlaşılmakla davacının kişilik haklarının zedelendiği, davacının hırsız konumuna sokularak “dikkat edin bir şey çalmasın.”şeklinde ifadelerde bulunulduğu anlaşılmıştır.

Yerel mahkemesince davacının uğradığı bu hakaretlerden dolayı 1000,00 TL manevi tazminata hükmolunmuş ise de davacıya yapılan hakaretlerin ağırlığı , tarafların nitelikleri davacının kişilik hakları üzerinde bıraktığı etki, diğer çalışanlar tarafınca bizzat duyulması hususları dikkate alındığında 1000,00 TL manevi tazminat miktarı az bulunmuş olup, davacının bu husustaki istinaf talebi yerinde görülmüştür.

Sonuç olarak 6100 Sayılı HMK 353/1-b-2 maddesi uyarınca yerel mahkemenin kararının kaldırılarak yeniden aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

SONUÇ :

A-)Davalı tarafın istinaf başvurusunun 6100 Sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,

1-)İstinaf nedeniyle alınması gereken 670,87 TL nispi harçtan peşin alınan 168,00 TL harcın mahsubu ile bakiye 502,87 TL harcın istinaf eden davalı taraftan tahsil edilerek hazineye irad kaydına,

2-)İstinaf yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına,

B-)Davacı tarafın istinaf başvurusunun kabulüyle Bursa 5. İş Mahkemesi’nin 2016/477 Esas ve 2019/646 Karar sayılı ilamının 6100 Sayılı HMK’nın 353/1-b-2 maddesi gereğince KALDIRILMASINA,

Davanın kısmen kabulü kısmen reddi ile,

C-)Davacının davasının KISMEN KABULÜ İLE; Bilirkişi raporları değerlendirilmekle,

1-)3.864,00 TL brüt kıdem tazminatının akdin feshi tarihinden itibaren işlemiş olan bankalarca 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine.

2-)3.234,00 TL brüt ihbar tazminatı alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

3-)838,00 TL brüt yıllık izin ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

4-)165,00 TL brüt hafta tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine. (takdiren hakkaniyet indirimi uygulanmamıştır.)

5-)863,99 TL brüt ulusal bayram genel tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, fazlaya ilişkin talebin hakkaniyet indirimi nedeniyle reddine

6-)3.000,00 TL manevi tazminat alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,fazlaya ilişkin talebin reddine,

7-)Yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına,

8-)Fazla mesai ücreti ve ücret alacağı taleplerinin reddine,

9-)Alınması gereken 815,28 TL harçtan peşin alınan 102,47 TL harcın, 141,00 TL ıslah harcının ve ilk derece mahkemesi tarafından davalı adına tanzim edilen 12/09/2018 tarih 2018/596 Harç numaralı harç tahsil müzekkeresi ile alınan 427,40 TL’nin mahsubuyla bakiye 144,41 TL harcın davalıdan alınarak hazineye irad kaydına,

10-Davacı tarafça yapılan 29,20 TL başvurma harcı, 102,47 TL peşin harç ve 141,00 TL ıslah harcının toplamı olan 272,67 TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

11-Karar tarihi itibariyle yürürlükte bulunan tarife gereğince davanın kabul – ret oranına göre maddi tazminat yönünden 2.725,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, manevi tazminatı yönünden ise 2,725,00 TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

12-Karar tarihi itibariyle yürürlükte bulunan tarife gereğince davanın kabul – ret oranına göre maddi tazminat yönünden 236,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, manevi tazminatı yönünden ise 2,000,00 TL’nin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

13-Davacı tarafça yapılan 735,95 TL yargılama giderinin davanın kabul ve reddedilen miktarlarıyla orantılı olarak 621,94 TL’sinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, bakiye masrafın davacı üzerinde bırakılmasına,

14-Davalı tarafça yapılan 231,10 TL yargılama giderinin davanın kabul ve reddedilen miktarlarıyla orantılı olarak taktiren 35,80 TL’sinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, bakiye masrafın davalı üzerinde bırakılmasına,

15-İstinaf nedeniyle davacı taraftan peşin alınan 35,90 TL istinaf karar harcının karar kesinleştiğinde ve talep halinde adı geçene iadesine,

16-Davacı tarafça yatırılan 98,10 TL istinaf kanun yoluna başvurma harcının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

17-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,

Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 362/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, 23.05.2019 tarihinde OY BİRLİĞİ ile karar verildi.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, mobbing nedeniyle manevi tazminat kararı bu şekildedir.

Adana iş avukatı olarak bilgilendirme yapmak amacıyla paylaştığımız makalelerin bir kısmı şu şekildedir;

  • Mobbing nasıl ispatlanır konulu makalemize buradan,
  • Mobbing davası nedir konulu makalemize buradan
  • Kamu görevlisine mobbing uygulanması ile ilgili makalemize buradan,
  • Mobbing suçu ile ilgili makalemize buradan, ulaşabilirsiniz

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Sendikal tazminat nedir, işe iade davası, sendikal tazminat davalarında ispat yükü, nasıl hesaplanır, şartları nelerdir, adana iş avukatı yargıtay kararları

Sendikal Tazminat Nedir?

Bu makalemizde iş hukukunda sendikal tazminat nedir, sendikal tazminat nasıl hesaplanır, sendikal tazminat ispat yükü, sendikal tazminat şartları nelerdir gibi sorulara cevap bulmaya çalışacağız. Makalemizin sonunda sendikal tazminat ile ilgili yargıtay kararları na yer verilmiştir.

Sendikal Tazminat Nedir?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesine göre; İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni
ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette
bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

Aksi halde yani işçinin belli bir sendikaya üye olması veya olmaması nedeniyle işe son verme söz konusu olursa bu durumda sendikal tazminat gündeme gelir. İşçinin iş akdini bu şekilde sendikal nedenle fesheden işveren sendikal tazminat ödemek zorundadır.

Sendikal Tazminat Nasıl Hesaplanır?

Sendikal tazminat nasıl hesaplanır sorusuna gelecek olursak, sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. Hesaplamaya esas alınacak ücret çıplak brüt son ücrettir.

Sendikal Tazminat ve İşe İade Davası

Sendikal bir nedenle işten çıkarılan işçinin, işe iade davası açabilmesi de mümkündür. Bu durumda İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

İş güvencesi hükümlerinden faydalanan işçi, sendikal tazminatın yanı sıra kötü niyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı isteyemez.

Sendikal Tazminat Davalarında İspat Yükü 

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ancak işçi feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia ediyorsa bu durumda işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlü olacaktır. Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

Sendikal Tazminat İle İlgili Yargıtay Kararları

  • “…Bu kapsamda mevcut delil durumu itibariyle; davalı iş yerindeki sendikal faaliyete ve sendikalar arasındaki çekişmeye davalı işverenin dahil olduğu açıktır. Fesih için neden göstermeyen, sendikalar arası çekişmeye dahil olan davalı işverenin, iş sözleşmesini sendikal sebeple feshettiği açık olup, sendikalar arasındaki rekabetten kaynaklandığını söylemek yerinde değildir. Sendikal fesih iddiası emsal 2016/18021 ila 2016/18029 Esas sayılı ve 2016/27214 ila 2016/27222 Esas sayılı dosyalarda olduğu gibi, eldeki bu dosya açısından da ispatlanmış olup, sendikal tazminatın kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/35577 E, 2018/802 K, 22.01.2018 T)
  • “…Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/33195 E, 2017/14816 K, 03.10.2017 T)

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.  Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İş davalarında husumetli tanık beyanları, işverenle husumeti olan tanık, tanığın işverene dava açması, husumetli tanık beyanları yargıtay, adana

İş Davalarında Husumetli Tanık Beyanları

İş davalarında husumetli tanık beyanları en sık karşılaşılan sorunlardan biridir. Tanık olarak dinlenen işçilerin, daha önce işveren aleyhine dava açmış olması halinde iş davalarında husumetli tanıklıklara itibar edilmemesi gerekir. Bu doğrultuda işçiler açtıkları davalarda birbirlerine tanıklık etmiş de olabilirler. Bu gibi durumlarda iş davalarında husumetli tanık beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerektiği kabul edilmektedir. Bu makalemizde işverenle husumeti olan tanıkların beyanlarının nasıl değerlendirilmesi gerektiğini Yargıtay kararları ışığında inceleyeceğiz.

İş Davalarında Husumetli Tanıklık Yargıtay Kararları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/43396 E, 2018/4178 K, 21/02/2018 T

“…Somut olayda, fazla çalışma alacağının davalı işverene karşı dava açmış olan husumetli tanık beyanlarına göre belirlenmesi hatalı olmuştur. Fazla çalışma alacağı konusunda sadece işverene karşı dava açan tanıklarla ispat yoluna gidildiğinde, bu durumdaki tanıkların beyanını destekleyen başkaca somut deliller ya da işin mahiyetinin gerektirdiği durumlar veya herkesçe bilinecek maddi olguların bulunup bulunmadığının dikkate alınması gerekir. Dosya içeriğine göre, fazla çalışmanın davalı işverenle husumetli olan tanık beyanlarından başkaca bir delille varlığı ispat edilmediğinden, mahkemece söz konusu alacağın reddi gerekirken, kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/26473 E, 2017/18035 K, 13/11/2017 T.

“…Dairemizin istikrarlı uygulaması gereği, davalı aleyhine dava açanlar tanık olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına ihtiyatlı yaklaşılmalı ve salt bu tanıkların beyanı ile sonuca gidilmemelidir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/14520 E, 2017/21754 K, 10/10/2018 T.

“…Her ne kadar mahkemece davacı tanık beyanları dikkate alınarak davacının 08:00-18:30 saatleri arasında çalıştığı kabul edilmişse de. Tanıklar ile davalı işverenin husumetli olduğu ve çıkacak karardan kendilerinin de menfaat sağlayacak durumda olduğu görülmektedir. Hal böyle olunca davalı tanık beyanlarına göre davacının 08:00-17:30 saatleri arasında çalıştığı esas alınarak fazla mesai alacağının hesaplanması gerekirken yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır..”

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

arabuluculuk anlaşma tutanağı icra edilebilirlik şerhi, icra edilebilirlik şerhi dilekçesi, arabulucu anlaşma tutanağı ilamlı icra takibi, adana iş avukatı.

İcra Edilebilirlik Şerhi Dilekçesi

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu‘nun 18. maddesine göre; tarafların arabulucuda anlaşması halinde icra edilebilirlik şerhi dilekçesi ile anlaşma belgesinin icra edilebilirliğine dair şerh verilmesi istenebilir.  Arabuluculuğa dava açılmadan önce başvurulmuşsa, arabulucuda anlaşmanın icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesi arabulucunun görev yaptığı yer sulh hukuk mahkemesinden talep edilir.  Bu şerhi içeren anlaşma, ilam niteliğinde belge sayılır. Yani arabuluculuk anlaşma tutanağı icra edilebilirlik şerhi ile ilamlı icraya konu edilebilir. Sulh hukuk mahkemesine yapılacak başvuru icra edilebilirlik şerhi dilekçesi örneği ile yapılabilir. İcra edilebilirlik şerhi verilmesi, çekişmesiz yargı işidir ve buna ilişkin inceleme dosya üzerinden yapılır.

Taraflar ve avukatları ile arabulucunun birlikte imzaladıkları arabuluculuk anlaşma tutanağı, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılır. Bu durumda icra edilebilirlik şerhi dilekçesi ile başvuruya gerek yoktur, doğrudan ilamlı icra takibi yapılabilir.

İcra Edilebilirlik Şerhi Dilekçesi

ADANA NÖBETÇİ SULH HUKUK MAHKEMESİ’NE

TALEP EDEN : …………………

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

KARŞI TARAF : …………………

KONU : Taraflar arasında imzalanan 2019/…. başvuru, 2019/….. arabuluculuk dosya numaralı, …/…/2019 tarihli arabuluculuk anlaşma belgesine ilişkin icra edilebilirlik şerhi verilmesi talebimizdir.

AÇIKLAMALARIMIZ

Ekte arz ettiğimiz 2019/…. başvuru, 2019/….. arabuluculuk dosya numaralı, …/…/2019 arabuluculuk anlaşma belgesine istinaden, müvekkilin işçilik alacakları için (kıdem tazminatıfazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, UBGT ücreti ve yıllık izin ücreti)………. tarafından ………. TL ödenmesi konusunda anlaşmaya varılmıştır. Ödenecek ………… TL bedelin …. taksit halinde ödenmesi kararlaştırılmış, taksitlerden biri zamanında ödenmediği takdirde diğer tüm taksitlerin muaccel hale geleceği kabul edilmiştir. Söz konusu arabuluculuk anlaşması ile taraflar arasındaki uyuşmazlık sona ermiştir. Ancak …………… tarafından ödenmesi gereken taksit ödenmemiştir. Taksitlerden biri zamanında ödenmediği takdirde diğer tüm taksitlerin muaccel hale geleceği kabul edildiği de göz önünde bulundurularak, Sayın mahkemenizden Arabuluculuk Kanununun 18.maddesi uyarınca taraflar arasında düzenlenen 2019/…. başvuru, 2019/….. arabuluculuk dosya numaralı, …/…/2019 tarihli Arabuluculuk Anlaşma Belgesine icra edilebilirlik şerhi verilmesini talep etmekteyiz.

SONUÇ ve İSTEM : Yukarıda açıklanan ve resen nazara alınacak nedenlerle; 22019/…. başvuru, 2019/….. arabuluculuk dosya numaralı, …/…/2019 tarihli Arabuluculuk Anlaşma Belgesine icra edilebilirlik şerhi verilmesine karar verilmesini vekaleten saygılarımızla arz ve talep ederiz.

Talep Eden Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

EKLER :
Ek-1: 2019/…. başvuru, 2019/….. arabuluculuk dosya numaralı, …/…/2019 tarihli Arabuluculuk Anlaşma Belgesi,
Ek-2: Onaylanmış vekaletname örneği.

İş davalarında işçilik alacaklarının hesaplanması, davanın açılması gibi işlemlerin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

ıslah dilekçesi örneği, ıslah nedir, ıslah talebi, ıslah hmk, davanın tamamen ıslahı, ıslah dilekçesi örneği iş mahkemesi, ıslah talebi, adana iş avukatı

Islah Dilekçesi Örneği

Davanın ıslahı, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 176 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Maddeye göre; “Taraflardan her biri, yapmış olduğu usul işlemlerini kısmen veya tamamen ıslah edebilir. Aynı davada, taraflar ancak bir kez ıslah yoluna başvurabilir.” Bu makalemizde ıslah dilekçesi örneği (iş mahkemesi)paylaşılmaktadır.

Islah Dilekçesi Örneği

ADANA …. İŞ MAHKEMESİ’NE

DOSYA NO: 2019/…..Esas

DAVACI : ………………………………

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVALI : ………………………………

ISLAHA ESAS TUTAR : …………… TL

KONU : Bilirkişi raporuna beyan ve ıslah dilekçesidir.

AÇIKLAMALARIMIZ

Sayın Mahkemenizin yukarıda esas numarası verilen dosyasında dava dilekçemizde de dile getirdiğimiz üzere, davalı şirket bünyesinde çalışan müvekkil iş akdini davalı işyerinde aldığı son maaş …………. TL olmasına rağmen, sigortalarının asgari ücretten yatırılması, maaşın asgari kısmının bankadan kalan kısmının elden ödenmesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetmiştir. Alınan …/…/2019 tarihli bilirkişi raporu ile de davamızın haklılığı bir kez daha ortaya konmuştur.

Eldeki dava, fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla açıldığından, bilirkişi raporu doğrultusunda dava değerini bilirkişi raporunda tespit edilen tutarlara ıslah etmek için iş bu ıslah dilekçesini sunmak zarureti hasıl olmuştur.

SONUÇ ve İSTEM : Yukarıda arz ve izah edilen ve Sayın Mahkemenizce re’sen göz önünde tutulacak nedenler dahilinde,

  1. Bilirkişi raporuna beyan ile ıslah dilekçesinin davalı vekiline tebliğe çıkarılmasına,
  2. Islah talebimizin kabulüne ve müddeabihin ıslahı yolu ile arttırdığımız kısım ile dava dilekçesinde talep ettiğimiz miktarların birleştirilmesi sonucu; ……… TL kıdem tazminatının iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren en yüksek mevduat faizi ile, ………… TL fazla çalışma ücreti, ……… TL hafta tatili ücreti, …………… TL UBGT ücreti ve ……… TL yıllık izin ücreti alacağımızın, dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan alınarak müvekkile ödenmesine,
  3. Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya tahmiline karar verilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

Davanın ıslahı iş bu ıslah dilekçesi örneği iş mahkemesi ile yapılabilir.

İş davalarında işçilik alacaklarının hesaplanması, davanın açılması gibi işlemlerin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Hakkaniyet indirimi nedir, hakkaniyet indirimi oranı, red vekalet ücreti, yargıtay, takdiri indirim, fazla mesai, UBGT, hafta tatili, adana iş avukatı

Hakkaniyet İndirimi Nedir?

İşçilik alacaklarından fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının takdiri deliller doğrultusunda ispat edilmesi halinde hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği Yargıtay kararları ile benimsenmiştir. Yargıtay işçinin sürekli olarak normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak tanık anlatımlarında yer aldığı şekilde fazla çalışma yapamayacağını, hastalık mazeret gibi nedenlerle çalışmayan günler de olacağı görüşünü benimsemiştir. İşçinin sürekli olarak aynı şekilde iş görebilmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Hakkaniyet indirimi nedir sorusunun cevabı en basit haliyle böyledir. Hakkaniyet indirimi uygulamada takdiri indirim olarak da bilinir. Bu makalemizde hakkaniyet indirimi nedir sorusunu hakkaniyet indirimi yargıtay kararları doğrultusunda açıklamaya çalışacağız. Ayrıca hakkaniyet indirimi red vekalet ücreti hususuna da değineceğiz

Hakkaniyet İndirimi Yapılan İşçilik Alacakları Nelerdir?

Hakkaniyet indirimi yapılan işçilik alacakları sadece fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve UBGT ücretidir. Bu alacaklar dışındaki işçilik alacaklarına (örneğin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi) takdiri indirim uygulanamaz. Hakkaniyet indiriminin uygulanabilmesi için de bu alacakların ispatının niteliği göz önünde bulundurulur. Yani, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve UBGT  ücreti alacaklarının takdiri delillerle ispat edilmesi halinde hakkaniyet indirimi uygulanır. Bu alacakların yazılı delillerle ispat olunması halinde hakkaniyet indirimi yapılamaz. Örneğin fazla çalışma alacağının tanık beyanı ile yani takdiri delille ispat edilmesi halinde hakkaniyet indirimi uygulanırken; işyeri giriş çıkış kayıtları gibi yazılı delille ispat edilmesi halinde böyle bir indirime gidilemez.

Hakkaniyet İndirimi Oranı Kaçtır?

Hakkaniyet indirimine dair yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla işçinin alacaklarından ne kadar indirim yapılması gerektiği de Yargıtay kararları ile şekillenmektedir. Yargıtay’a göre, hakkaniyet indirim oranı belirlenirken yapılan indirim işçinin hakkını elde etmesini etkiler nitelikte olmaması gerekmektedir. İndirim uygun oranda yapılmalıdır.

Hakkaniyet İndirimi Oranı Yargıtay Kararı

Somut uyuşmazlıkta, davacı tanıklarının beyanlarına göre haftalık 12,5 saat fazla çalışma yapıldığı kabul edilerek bilirkişi tarafından hesaplanan değer üzerinden 1/2 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak hüküm kurulmuş ise de fazla çalışma olgusu yazılı belge ile kanıtlanamamış olup takdiri delillerle kanıtlandığından indirim yapılmasında bir yanlışlık yoktur. Ne var ki tanık beyanları ile davacının yaptığı işin niteliği ve mahkemece yapılan indirimin hakkın elde edilmesini etkiler nitelikte olmaması gerektiğine dair yerleşik içtihatlar gözetilerek uygun bir oranda indirim yapılması gerekirken hakkı elde etmesini engelleyecek oranda indirim yapılması isabetsizdir.(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/1320 E, 2017/539 K, 14.05.2017 T)

Hakkaniyet İndirimi Red Vekalet Ücreti

İşçilik alacaklarının hakkaniyet indirimi nedeniyle reddedilen kısım yönünden vekalet ücreti nin ne olacağı merak edilen bir konudur. Fazla mesai, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları istemli davalar çoğunlukla kısmi dava olarak açılmakta, alınan bilirkişi raporuna göre dava değeri ıslah edilmektedir. Karar aşamasında ise, takdiri delile ispat edilen bu alacaklardan hakkaniyet indirimi yapılması sebebiyle davanın kısmen kabul kısmen reddi kararı verilmektedir. Bu durumda alacağın hakkaniyet indirimi uygulanan oranı mahkemece reddedilmiş olmaktadır.

Yargıtay her türlü indirim nedeniyle red kararı verilmesi halinde kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiği görüşünden dönmüştür. Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden yapılan hakkaniyet indirimi sebebiyle red kararı verilen miktar bakımından kendisini vekille temsil ettirmiş olan davalı yararına vekalet ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/7239 E, 2011/8281 K)

Hakkaniyet İndirimi Yargıtay Kararları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/504 E, 2017/252 K, 15.02.2017 T

“…Bu doğrultuda, fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da. işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği. Yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, ölüm, doğum, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği. işyerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı. işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği. Göz önünde tutularak, belirlenen fazla çalışma süresinden hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir.”

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/1643 E, 2014/649 K, 14.05.2014 T

“…Bu durumda, yukarıda belirtilen esaslar doğrultusunda bilirkişi raporunda belirlenen fazla çalışmadan. %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak, fazla çalışma ücreti alacağının tespit edilmesi gerekirken, puantajların saat kayıtlarını ihtiva etmemesi ve sadece çalışılan günler olarak tanzim edilmiş olmasının sonuca etkisi olmadığı gerekçesiyle kararda direnilmesi isabetsizdir.” 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2698 E, 2017/1557 K, 06/12/2017 T

“…Öte yandan, yapılan tatil ve fazla çalışmaların yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil tanık anlatımına dayalı olması durumunda mahkemece, indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının ya da bütün tatil günlerinde çalıştığının kabulünün hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği. yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, doğum, ölüm, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği. iş yerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı; işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği karinesi göz önünde tutularak, hesaplanan tatil ve fazla çalışma alacaklarından makul bir indirim yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir.”

Hakkaniyet indirimi nedir sorusunun cevabı kısaca bu şekildedir. İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

işsizlik maaşı nedir, işsizlik maaşı hakkı, başvuru nasıl yapılır, işsizlik ödeneği ne kadar 2019

İşsizlik Maaşı Nedir?

İşsizlik maaşı yani işsizlik ödeneği 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre bir işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanabilmesi yani işsizlik maaşı hakkı alabilmesi için bazı şartlar getirilmiştir. Bu makalemizde işsizlik maaşı alma koşullarının yanı sıra işsizlik maaşı hesaplama konusunu da ele alıp işsizlik maaşı nasıl hesaplanır sorusuna ve işsizlik maaşı kaç ay sürer sorularına da cevap vermeye çalışacağız.

İşsizlik Maaşı Hakkı Nedir?

İşsizlik maaşı, işçilerin kendi istekleri dışında herhangi bir kusur veya ihmalleri olmaksızın işsiz kalmaları halinde gelir kaybını önlemek amacıyla ödenen bir ödenektir.

İşsizlik Maaşı Almabilmenin Şartları

İşsizlik maaşı şartları; 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesine göre; işsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için işçinin öncelikle sigortalı olması gerekir. Sigortalılığın yanı sıra iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son üç yıl içinde 600 gün işsizlik sigortası primi ve önceki son 120 gün de kesintisiz prim ödenmiş olmalıdır. Yine işçinin iş akdi işçinin herhangi bir kastı veya kusuru olmaksızın sona ermiş olmalıdır. İşçi işsizlik maaşı başvuru yapmalıdır. Başvuru iş akdinin sona ermesinden itibaren 30 gün içinde İş Kurumu yapılmalıdır, aksi halde işsizlik maaşı hakkı kaybedilir.

İşsizlik Maaşı Kaç Ay Devam Eder?

İşsizlik maaşı kaç ay ödeneceği işçinin sigortalılık süresine göre değişir. Düzenlemeye göre; Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yıl içinde; a) 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün. b) 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün. c) 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün süreyle işsizlik ödeneği verilir.

İşsizlik Maaşı Nasıl Hesaplanır?

İşsizlik maaşı hesaplama konusu da iş akdi sona eren işçilerin merak ettiği konulardan biridir. Düzenlemeye göre, işsizlik ödeneği sigortalının son dört aylık primine esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40’ı kadardır. Ancak aylık asgari ücretin %80’ini geçemez.

İşsizlik Maaşı İle İlgili Yargıtay Kararları

“…İşsizlik parasının muhatabı Türkiye İş Kurumu olup, davacının haksız feshe dair kesinleşen kararı Türkiye İş Kurumu’na ibrazı halinde diğer koşullar oluşmuşsa işsizlik parası ödeneceğinden, mahkemece davalı şirket aleyhine açılan işsizlik parasından kaynaklanan tazminat talebinin reddi gerekirken, kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/999 E, 2013/9579 K, 23.03.2013 T)

“…Davacı işverenin baskısı sureti ile iş sözleşmesini evlilik nedeni ile feshetmiş. Bu fesih nedeni ile de kıdem tazminatı ile 4447 sayılı kanunun 51. Maddesi uyarınca işsiz kaldığı süre için işsizlik tazminatında mahrum kalmıştır. … Davacının mahrum kaldığı ihbar tazminatı ile 4447 sayılı kanunun 51. Maddesindeki koşullara uygun olarak işsiz kaldığı süre için işsizlik sigortası alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçe ile isteğin tamamen reddi hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/5348 E, 2015/19018 K)

“…Somut uyuşmazlıkta davacı davalı yanca usulüne göre işten çıkış bildirimi yapılmadığından, 4447 sayılı yasanın 50. ve izleyen hükümleri gereği işsizlik ödeneği alamadığını böylece mağdur edilmiş olduğunu ileri sürerek. 16.06.2009 tarihinden ileriye yönelik 10 aylık (300 gün) süre yönünden işsizlik ödeneği alacağı talep etmiştir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 48. maddesinin 5. fıkrasına göre, işsizlik ödeneğinden yararlanabilmesi için işten ayrılma bildirgesi ile birlikte iş sözleşmesinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren otuz gün içinde Kuruma doğrudan veya elektronik ortamda başvurulması gerekmektedir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre işsizlik ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülür. Dosya kapsamından davacının işsizlik ödeneği almaya hak kazanılan toplam süre içinde kuruma müracaat ettiği yada şikayette bulunduğunun ispatlanamadığının anlaşılmasına göre talebin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/20973 E, 2018/1142 K, 23.01.2018 T)

İş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğinin tespiti ve işsizlik maaşı başvurusu ve işsizlik maaşı davası açılması gibi işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer yazılarımıza buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.