Etiket: mobbing manevi tazminat

Danıştay'ın emsal mobbing kararı, sistematik yersiz disiplin soruşturması yapılan memur, görevden alma, kamu görevlisine mobbing, mobbing davası, tazminat

Danıştay’ın Emsal Mobbing Kararı

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde Danıştay’ın emsal mobbing kararı na yer vereceğiz. Danıştay 2. Dairesi ‘ın emsal sayılabilecek kararı makalemizin sonunda yer almaktadır. Danıştay’ın emsal mobbing kararı içeriğinde özetle; davacı ile davalı idare arasında yaşanan ve yargıya intikal eden ve etmeyen hukuki süreç bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davalı idarece davacıya belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan işlemler tesis edildiği, sürekli yerinin değiştirildiği, davacının yersiz soruşturmalara maruz bırakılıp haksız disiplin cezaları verildiği, bu haliyle davacıya manevi taciz (mobbing) uygulandığı, bu durumun ise davacıyı manevi olarak elem ve kedere uğrattığı ve yıprattığı gerekçesiyle manevi tazminat isteminin kısmen kabulü yolunda Mahkemece verilen karara karşı davalı idarece yapılan istinaf başvurusu kesin olarak reddedilmiştir.

Danıştay’ın emsal mobbing kararı ile sistematik biçimde yersiz disiplin soruşturması na maruz kalan ve/veya görevden alma işlemine tabi tatulan memurun, kamu görevlisine mobbing uygulandığı anlamına geleceğini ve bu durumda mobbing davası açma hakkı olduğunun bir kez daha altı çizilmiştir. Danıştay 2. Dairesi’nin 2020/516 Esas, 2020/3123 Karar sayılı emsal mobbing kararının “Hukuki Değerlendirme” kısmı şu şekildedir.

Danıştay’ın Emsal Mobbing Kararı

“…Uyuşmazlık konusu olayda, dava konusu yönetim kurulu kararı ve idarece sunulan savunma dilekçesinde davacının, işlediği iddia edilen disiplinsiz davranışlarından bahisle işlemin tesis edildiği ileri sürülmüş ise de; davacı hakkında Rektörün eşinin İslami İlimler Akademisine atanmasına ilişkin resmi yazıyı basına sızdırarak, basında ve sosyal medyada üniversitenin iç işleyişiyle ilgili olarak uygun olmayan gündem oluşturduğu gerekçesiyle 657 sayılı Kanunun 125/B-a maddesi ve 2547 sayılı Kanunun 53/b-1/b maddesinde düzenlenen fiilleri işlediğinden bahisle 2547 sayılı Kanunun 53/D maddesi uyarınca verilen uyarma cezasının, … İdare Mahkemesinin … günlü, E:…, K:… sayılı kararı ile; basına sızdırıldığı iddia edilen isnada konu 10/05/2017 tarihli atama işlemine ilişkin resmi yazının davacı veya maiyetindeki elemanlar tarafından basına sızdırıldığına ilişkin her türlü şüpheden uzak kesin ve inandırıcı bir delilin bulunmadığı, hatta bu hususun davalı idarece yaptırılan soruşturma sonucu hazırlanan soruşturma raporunda da belirtildiğinden, dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmadığı gerekçesiyle iptal edildiği, … Bölge İdare Mahkemesi, … İdari dava Dairesinin … günlü, E:…, K:… sayılı kararı ile davalı idarenin istinaf başvurusu reddedilerek kesinleştiği; yine … Meslek Yüksekokulu ve … Meslek Yüksekokulu’na yapılan görevlendirmeleri kapsamında hazırladığı fizibilite raporlarının ciddiyetten uzak ve özensiz olduğu gerekçesiyle başlatılan soruşturma neticesinde; 657 sayılı Kanun’un 125/A-a maddesi uyarınca verilen uyarma cezasının ise … İdare Mahkemesinin … günlü, E: …, K:… sayılı kararı ile; disiplin cezasına konu görevin davacının görev tanımına uymadığı, yapılan görevlendirme kapsamında istenen fizibilite raporlarının şablonunun ve hangi kriterlere göre hazırlanması gerektiğinin belirtilmediği, yine de davacının elinden geldiği ve bilgisi elverdiği ölçüde çalışmasını yaparak verilen süre içerisinde istenen fizibilite raporlarını hazırlayarak idareye sunduğu, bu haliyle davacının üzerine atılı fiillerin sübut bulmadığı gerekçesiyle iptal edildiği, … Bölge İdare Mahkemesi, … İdari dava Dairesinin … günlü, E:…, K:… kararı ile davalı idarenin istinaf başvurusu reddedilerek kesinleştiği; ayrıca davacı hakkında soruşturma konusu yapılan, … Meslek Yüksekokuluna görevlendirilmesine ilişkin yazıyı basına sızdırdığı; davalı idarece tahkik edilen bir yolsuzluk soruşturmasında sanık tarafından daha önceki ifadesinin davacının baskısıyla verildiği; bir öğretim üyesinin 2547 sayılı Yasa hükümlerine uygun olmayan şekilde bir yıl süreyle yurtdışında görevlendirilmesine sebep olduğu iddiaları hakkında başlatılan soruşturmalarla ilgili olarak ise; disiplin cezası verilmesine gerek görülmediği, davacının görevinde başarısız ve verimsiz olduğu yönünde başkaca somut, nesnel ve hukuken kabul edilebilir bilgi ve belgenin dosyaya sunulmadığı anlaşılmıştır.

Öte yandan, davacı tarafından kendisine mobbing uygulandığından bahisle maddi ve manevi tazminat ödenmesi istemiyle yaptığı başvurunun zımnen reddine ilişkin işlemin iptali ile bu işlem nedeniyle uğranıldığı iddia edilen zararlara karşılık olmak üzere 1.000,00-TL maddi ve 50.000,00-TL manevi tazminatın yasal faiziyle birlikte ödenmesine karar verilmesi istemiyle açılan davada; davacıya geçici görevlendirmeleri kapsamında geçici görev yolluğu ödenmediğinden davacının 1,000,00-TL maddi tazminat isteminin kabulü; davacının ifa ettiği kamu görevinin niteliği ve davacı ile davalı idare arasında yaşanan ve yargıya intikal eden ve etmeyen hukuki süreç bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davalı idarece davacıya belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan işlemler tesis edildiği, sürekli yerinin değiştirildiği, davacının yersiz soruşturmalara maruz bırakılıp haksız disiplin cezaları verildiği, bu haliyle davacıya manevi taciz (mobbing) uygulandığı, bu durumun ise davacıyı manevi olarak elem ve kedere uğrattığı ve yıprattığı gerekçesiyle manevi tazminat isteminin 10.000,00-TL’lik kısmının kabulü yolunda … İdare Mahkemesince verilen … günlü, E…., K…. sayılı karara karşı davalı idarece yapılan istinaf başvurusu … Bölge İdare Mahkemesi, … İdari Dava Dairesinin … günlü, E…., K…. sayılı kararıyla kesin olarak reddedilmiştir.

Bu durumda, davacının görevinden alınmasını gerektirecek, görevinde yetersiz ve verimsiz olduğuna ilişkin hukuken geçerli somut bir bilgi ve belgenin davalı idarece sunulamaması karşısında, kamu yararı ve hizmet gereklerine aykırı olarak davacının genel sekreterlik görevinden alınarak enstitü sekreteri olarak atanmasına ilişkin dava konusu işlemde hukuka uyarlık, aksi yöndeki … Bölge İdare Mahkemesi, … İdari Dava Dairesi kararında ise hukuki isabet görülmemiştir.”

Adana İdare Hukuku Avukatı

Büken Hukuk & Danışmanlık Bürosu , idare hukuku avukatı ve idari dava avukatı olarak, Türkiye’nin neredeyse tamamındaki İdare Mahkemeleri ve Danıştay’ da açılacak iptal ve tam yargı davaları hakkında hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti vermektedir. İl dışından gelen görüşmeler zoom, google meet veya başkaca telekonferans yöntemleri ile gerçekleştirilebilmektedir.  

İdare hukuku avukatı ve adana idari dava avukatı olarak bilgilendirme yapmak amacıyla paylaştığımız makalelerin bir kısmı ise şu şekildedir;

  • İptal davasının incelendiği makalemize buradan,
  • Akademik kadro bilim sınavına itiraz ile ilgili makalemize buradan,
  • Akademik kadro sınavına itiraz ve iptal davası ile ilgili detaylı bilgiye buradan,
  • Tam yargı davasının incelendiği makalemize buradan,
  • Disiplin soruşturmasına savunma örneğine buradan,
  • Memur disiplin cezasına karşı açılacak iptal davasının incelendiği makalemize buradan, 
  • Memur disiplin cezasına itiraz konusunun ayrıntılı incelendiği makalemize buradan
  • Disiplin soruşturmasında soruşturma usulünün incelendiği makalemizi buradan
  • Soruşturma izni verilmesi itiraz dilekçesi örneğini buradan okuyabilirsiniz.

İdari yargıda mobbing konusunda adana mobbing avukatı olarak kaleme aldığımız;

  • Mobbing nasıl ispatlanır konulu makalemize buradan,
  • Mobbing davası nedir konulu makalemize buradan, 
  • Kamu görevlisine mobbing uygulanması ile ilgili makalemize buradan,
  • Mobbing suçu ile ilgili makalemize buradan, ulaşabilirsiniz

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat, manevi tazminat miktarı, Bursa BAM kararı, Mobbing nedeniyle manevi tazminat ne kadardır, adana iş avukatı, adana mobbing

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, mobbing nedeniyle manevi tazminat talepli davada, Yerel Mahkeme tarafından hükmedilen 1.000 TL manevi tazminatı az bularak işçinin istinaf taleplerini kabul etmiştir.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, mobbing nedeniyle manevi tazminat talepli kararında özetle; “Taraflar arasındaki ihtilaf davacı iş akdi feshinin haklı olup olmadığı buna bağlı olarak işçilik alacakları ve manevi tazminat miktarı hususundadır. Somut olayda, davacının davalı iş yerininin Anatolium şubesinde çalışırken baskı uygulandığı sonrasında Altıparmak şubesine görevlendirildiği bu yer değişikliğinin davacının bezdirilip işten çıkışını sağlamak amacıyla yapıldığı, sonrasında davacıya kıdem tazminatı bordrosunun ihbar öneli verilmek suretiyle imzalatılmaya çalışıldığı, diğer çalışanların ve davacının da duyacağı şekilde ağır hakaretlerde bulunulduğu anlaşılmakla davacının kişilik haklarının zedelendiği anlaşılmıştır.Yerel mahkemesince davacının uğradığı bu hakaretlerden dolayı 1000,00 TL manevi tazminata hükmolunmuş ise de davacıya yapılan hakaretlerin ağırlığı , tarafların nitelikleri davacının kişilik hakları üzerinde bıraktığı etki, diğer çalışanlar tarafınca bizzat duyulması hususları dikkate alındığında 1000,00 TL manevi tazminat miktarı az bulunmuş olup, davacının bu husustaki istinaf talebi yerinde görülmüştür.”

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat

bursa bölge adliye mahkemesi 2. hukuk dairesi
Esas Numarası: 2018/4050
Karar Numarası: 2019/1292
Karar Tarihi: 23.05.2019

DAVA: Dosya incelendi, gereği düşünüldü:

KARAR

Davacı iddiası; Davacı vekili müvekkilinin, davalı şirkete ait işyerinde 21.04.2015-01.08.2015 tarihleri arasında satış temsilcisi, 01.08.2015-21.05.2016 tarihleri arasında müdür yardımcısı, iş bu tarihten iş akdinin feshedildiği 03.06.2016 tarihine kadar da satış temsilcisi olarak çalıştığını, almış olduğu en son aylık net ücretinin 1.600 TL +prim (AGİ dahil) olduğunu, primlerin işverence her ay değişen oranlarda belirlenen kotanın %90’ı tutarında satışın gerçekleştirilmesi halinde işbu satışın %1’i olarak ödendiğini,

Ücret dışında aylık 300 TL tutarında multinet yemek kartı, 100 TL yol parasının işveren tarafından karşılandığını, ücret pusulaları verilmediğini, çalıştığı süre boyunca haftanın 2 günü 09.30-19.00, 2 günü 13.00-22.00 ve diğer 2 günü 09.30-22.00 (tam gün) saatleri arasında, İş bu saatlere ek olarak da her ay en az 5 sefer de fazladan 1 saat çalıştığını, Temmuz 2015-0cak 2016 ayları dışındaki sürelerde ise her ay ortalama 1 hafta tatili kullandırmadığını, bu çalışmalarının karşılığının usulüne uygun olarak hesaplanmadığını ve tam olarak bordrolara yansıtılmadığını, 2016/Nisan ayı prim ücretinin eksik Ödendiğini, 2016/Haziran ayına ait ücretlerin ise hiç ödenmediğini,

Çalıştığı zaman zarfında işveren … tarafından çalışma süreleri içerisinde sürekli aşağılanmak suretiyle hakaretlere ve sinkaflı küfür içerikli sözlere maruz kaldığını, kişilik haklarının saldırıya uğradığını, 03.06.2016 tarihinde işyerine gittiğinde işyeri yetkilisi ….’ın talimatı ile “kıdem tazminatı bordrosu” başlıklı ve 06.05.2016 tarihli görülen lüzum üzerine iş akdinin feshedildiği başlıklı kötü niyetli ve tek taraflı olarak hazırlanan belgelerin imzalanması ve işyerini terk etmesinin söylendiğini, iş bu belgeleri imzalamayınca da işyerinden kovulmak suretiyle iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram-genel tatil, yıllık izin, hafta tatili ücreti, ücret (maaş ve prim), manevi tazminat alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davacı vekilinin 3.864,00 TL kıdem tazminatı, 3.034,00 ihbar tazminatı, 900,00 TL UBGT alacağı, 165,00 TL hafta tatili ücreti, 838,00 TL hafta tatili ücreti, 100,00 TL fazla mesai ücreti, 100,00 TL ücret alacağı, 5.000,00 TL manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı savunması; 

Davalı vekili davacının, müvekkili şirkete ait Bursa Anatolium AVM’de bulunan …mağazasında 21.04.2015-31.05.2016 tarihleri arasında, Bursa Altıparmak Cadde mağazasında 01.06.2016-03.06.2016 tarihleri arasında önce satış danışmanı görevi ile daha sonra ise mağaza müdür yardımcısı görevi ile çalıştığını, 03.06.2016 tarihinde işyerini haklı bir sebep göstermeden terk ettiğini, kendisine 06.06.2016 tarihli ihtarname keşide edildiğini, ihtarnamenin 07.06.2016 tarihinde tebliğ edildiğini, 3 günlük süre içerisinde devamsızlık yapmasına dair haklı bir mazeret sunmaması ve işinin başına dönmemesi üzerine 11.06.2016 tarihinde İş Kanunu 25/II-g maddesi gereğince işveren tarafından haklı nedenle derhal ve tek taraflı feshedildiğini,

Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmadığını, önce asgari ücretli, 01.01.2016 tarihinden itibaren ise 1.330 TL net ücretli olarak ücretine ek satış kotasını doldurulması şartıyla prim ödenmesi, 100 TL yol yardımı, 300 TL multinet yemek kartı uygulaması ile çalıştırıldığını, 03.06.2016 tarihinde davacıya kıdem tazminatının ödeneceği, ihbar süresi olan 4 haftalık süre çalışması gerektiğinin sözlü olarak bildirildiğini, ancak davacının ihbar süresini çalışmak istemediğini, kendisine tebliğ edilmeye çalışılan yazılı fesih bildirimini 03.06.2016 tarihinde imzalamayarak işyerini izinsiz ve mazeret bildirmeksizin terk ettiğini,

08.06.2016 tarihli cevabi ihtarnamesini keşide ettiği dava konusu yapılan haksız taleplerde bulunduğunu, davacının tüm hak etmiş olduğu ücretlerinin ve hak etmesi halinde hak ettiği aylara ait primlerinin, ücret bordrolarında tahakkuk ettirilerek, bordroları imzalatılarak banka aracılığı ile tam ve eksiksiz olarak ödendiğini, haftanın 4 günü erken giriş-çıkış 10.00-19.00 ya da geç giriş-çıkış 13.00-22.00, 2 günü full 10.00-22.00, 1 gün hafta tatili, her gün bir saat yemek, 15’er dakikadan 30 dakika çay molası, full çalıştığı günlerde ise 1 saat yemek 15’er dakikadan 3 adet toplam 45 dakika çay molası kullandığını, çalışma saatlerine göre her ay 22,5 saat fazla çalışması ile satış kotasını geçebildiği aylardaki primlerinin bordrolarda tahakkuk ettirilerek banka aracılığıyla ödendiğini, bordrolarını ihtirazı kayıt koymadan imzaladığını, sunulan giriş çıkış shiflerine dair tablolarda hafta tatili hakkını kullandığının görüleceğini, ulus bayram-genel tatillerde genelde izin kullandığını, ancak bazılarında çalışmış ise de başka bir gün çalıştığı gün sayısı kadar izin kullandırıldığını,

Mobbing uygulandığını iddia etmişse de şirket tarafından herhangi bir baskı uygulanmadığını, herhangi bir hakaret ve küfür edilmediğini, bu iddialarının asılsız ve mesnetsiz olduğunu, iddiasını ispat ile mükellef olduğunu, tüm maaşları fazla çalışma ücretleri, primleri, yol yardımları ve multinet kartının tam ve eksiksiz olarak kendisine tam zamanında ödendiğini 2016 yılında asgari ücret üzerinde maaşla çalıştırıldığını, prim uygulaması yapılarak primde ödediğini, prim ödemesi yapılmasına karşın fazla çalışma ücretinin primlerinden mahsup edilmeden direkt fazla çalışma ücretlerinin hesap edilerek kendisine ödendiğini, İşverenin üzerine düşen yükümlülükleri fazlasıyla yerine getirerek davacının çok iyi şartlar altında çalıştırıldığı davacının işi bırakmayı hiçbir zaman düşünmediğini, ne zaman müvekkili şirketin davacının iş akdini kıdem tazminatını ödeyerek ihbar süresinde çalışması koşulu ile iş akdinin feshi İstenmişse o anda davacının iş bu asılsız iddialar ile haksız kazanç sağlar amacıyla huzurdaki dava konusu taleplerde bulunmaya karar verdiğini beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; Davacının davasının kısmen kabulü ile;

Bilirkişi raporları değerlendirilmekle,Kıdem tazminatı yönünden; 3.864,00 TL brüt kıdem tazminatının akdin feshi tarihinden itibaren işlemiş olan bankalarca 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine.

İhbar tazminatı yönünden; 3.234,00 TL brüt ihbar tazminatı alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

Fazla mesai ücreti yönünden talebin reddine, yıllık izin ücret alacağı yönünden; 838,00 TL brüt yıllık izin ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

Hafta tatil ücret alacağı yönünden; 165,00 TL brüt hafta tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine. (takdiren hakkaniyet indirimi uygulanmamıştır.)

Ücret alacağı yönünden talebin reddine, ubgt ücret alacağı yönünden; 720,00 TL brüt ulusal bayram genel tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine. Fazlaya ilişkin talebin reddine (takdiren %20 hakkaniyet indirimi uygulanmıştır.)

Manevi tazminatı yönünden; 1.000,00 TL manevi tazminat alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine, yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına, şeklinde karar verilmiştir.

Davacı istinaf sebepleri: Davacı vekilinin 18/08/2018 tarihli istinaf dilekçesinde müvekil lehine hükmedilen manevi tazminat miktarının düşük olduğunu, dinlenen davacı tanıklarının davalının müvekkiline açıkça küfür ve hakarette bulunduğunu ifade ettiklerini, buna rağmen takdir edilen manevi tazminat miktarının düşük olduğunu, yerel mahkemesince hükmolunan UBGT alacağına %20 hakkaniyet indirimi yapılmasının hatalı olduğunu, müvekkilinin 2016 nisan ayı prim ücretinin eksik ödendiğini, buna rağmen bu alacağın reddi kararının usul ve yasaya aykırı olduğunu beyanla yerel mahkeme kararının kaldırılarak davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı istinaf sebepleri: Davalı vekilinin 20/008/2018 tarihli istinaf dilekçesinde davacının ihbar önelini kullanmayı kabul etmeyerek iş yerini terk ettiği, devamsızlık yaptığı, bu nedenle iş akdinin iş veren tarafından haklı nedenle derhal feshedildiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğini, dinlenen beş tanıktan sadece bir tanığı beyanı esas alınarak hafta tatil ücreti talebinin kabulünün yanlış olduğunu, UBGT alacağı açısından iş yerinde serbest zaman izin kullandırıldığını, buna ilişkin yapılan hesaplamanın hatalı olduğunu, manevi tazminat talebinin reddi gerektiğini beyanla yerel mahkeme kararının kaldırılarak davanın reddini talep etmiştir.

İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe; 6100 Sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;

Taraflar arasındaki ihtilaf davacı iş akdi feshinin haklı olup olmadığı buna bağlı olarak işçilik alacakları ve manevi tazminat miktarı hususundadır.

Davacı taraf kendisine kıdem tazminatı bordrosu başlıklı belgenin imzalatılmak istenmesi üzerine karşı çıktığını, işverence hakaret edilmek suretiyle kovulduğunu, iddia etmiştir. Davalı ise davacıya 03/06/2016 tarihinde kıdem tazminatı ödeneceğinin ve ihbar süresi olan 4 haftalık süre çalışması gerektiğinin sözlü olarak bildirildiği davacının ihbar süresini çalışmak istemediğini, kendisine tebliğ edilmek istenilen belgeleri imzalamayarak iş yerini terk ettiği, devamsızlık yaptığı, bu nedenle iş kanunun 25/II-g maddesi gereğince haklı nedenlerle iş akdinin feshedildiğini savunmuştur.

Yerel mahkemesince dinlenen davacı tanığı … yeminli beyanında Anatolium şubesinde çalıştığını, davacının. da Anatolium şubesinde çalışırken Altıparmak şubesine görevlendirildiğini. ancak bu görevlendirmenin neden yapıldığını bilmediğini. davacının işten çıkartılması için yer değişikliği yapıldığını düşündüğünü. en son gün davacının insan kaynakları müdürü Alpaslan bey ile konuştuğunu, davacının konuşma sırasında “tamam olur.” şeklinde ifadede bulunduğunu. sonrasında telefonu kendisine uzattığını ve konuşmasını istediğini. telefonda insan kaynakları müdürü Alpaslan Bey’in davacıyı oradan çıkartması gerektiğini, hatta “o şerefsizi oradan atın” şeklinde ifade de bulunduğunu. telefonu kapattığını, sonrasında davacıya işten çıkarıldığını, kendisinin burada istenmediğini söylediğini. bunun üzerine davacının da eşyasını toplayarak oradan ayrıldığını beyan etmiştir.

Davacı tanığı… yeminli beyanında davacının Anatolium şubesinde çalıştığı süreçte işverence davacıya bir baskı yapıldığını. en son gün patronun davacı ile telefonda konuştuktan sonra kendisini telefona istediğini ve telefonda patronun “o şerefsiz oradan ayrılsın, çıkarın onu, o piçi görmek istemiyorum.” şeklinde ifadelerde bulunduğunu, yine patronun telefonda kendisine davacı için “dikkat edin bir şey çalmasın.” gibi sözler söylediğini ve telefonu kapattığını, bunun üzerine davacının iş yerinden ayrıldığını beyan etmiştir.

Dinlenen davacı tanığı … yeminli beyanında patronun telefonda davacı için “o. Çocuğu, a…s…” gibi sözler söylediğini, sonrasında telefonu davacıya uzattığını, patronun aynı küfürleri davacıya karşı da devam ettirdiğini beyan etmiştir.

Dinlenen davacı tanık beyanlarından davacıya ihbar öneli kullandırılmak şartı ile kıdem tazminatı bordrosu imzalatılmak istendiği, davacının imzalamak istememesi üzerine davacıya ağır hakaret ve küfürler edilmek suretiyle işten kovulduğu anlaşılmıştır. Davacının işten kovularak iş yerinden ayrılması sonrasında tutulan devamsızlık tutanakları her hangi bir hüküm ifade etmeyecektir. Hakaret ve küfür edilmek suretiyle işten kovulan davacıya kıdem ve ihbar tazminatı takdir edilmesi usul ve yasaya uygun bulunmuş olup, davalı vekilinin buna ilişkin istinaf talebinin reddi gerekmiştir.

UBGT talep eden kişinin iddiasını ispatla yükümlü olduğu, davacının tüm ulusal bayram genel tatillerde çalıştığına ilişkin tanık ifadeleri mevcut olduğu, davalı tarafından ise iş yeri shift kayıtlarının dosyaya sunulduğu, bu kayıtlara göre davacının 23/04/2015, 01/05/2015 19/05/2015, 23/24/25/26/2709/2015 (dini bayram 4,5 gün) günlerinde çalıştığı görülmüştür. Ayrıca dinlenen tanık beyanlarından tüm resmi ve dini bayramlarda çalışma olduğunu beyan ettiklerinden davacı yanın UBGT alacağını ispat ettiği, davalı yanın da davacıya UBGT alacağı ücretinin ödendiğini ise ispat edemediği, bu durumda davacı yanın UBGT ücreti talebinin yerinde olduğu anlaşılmıştır. Davacının UBGT alacağı 2015 yılı itibariyle iş yeri kayıtlarına dayandığından bu alacak ile ilgili hakkaniyet indirimine gidilmesi yerinde değildir .Buna karşın 2016 yılı hesabı tanık anlatımlarına dayandığından bu zaman zarfı için hakkaniyet indirimi yapılmasında hukuka aykırılık yoktur.

Hafta tatili talep eden kişinin iddiasını ispatla yükümlü olduğu, davacının tüm hafta tatillerinde çalıştığına ilişkin tanık ifadeleri mevcut olduğu, davalı tarafından ise iş yeri giriş çıkış kayıtları tutulmadığı bu durum karşısında tanık beyanlarına itibar edilmesi gerektiği, tanık …’in anlatımlarına göre davacı yanın nisan ve mayıs aylarının birer haftasında iki hafta tatilinde çalıştığı, dolayısıyla davacının hafta tatil alacağını ispat ettiği, davalı yanın da davacıya hafta tatili alacağı ücretinin ödendiğini ise ispat edemediği, bu durumda davacı yanın hafta tatili ücreti talebinin yerinde olduğu ve bu alacağın tanık anlatımlarına dayanması nedeniyle davacının izinli, raporlu ve zorunlu nedenlerle çalışamayacağı süreler nedeniyle TBK 51 ve 52 maddeleri gereğince Yargıtay içtihatlarına uygun olarak hakkaniyet indirimi de yapıldığı anlaşılmakla buna ilişkin davalının istinaf talebi yerinde değildir.

Davacı vekili prim alacağı talebinin reddini istinaf etmiştir.

Dosya içerisinde davacının eksik ödendiğini iddia ettiği nisan 2016 ayı ile ilgili ne kadar satış gerçekleştirildiği hangi usuller dairesinde primin hesapladığı yönünde delil bulunmadığından bu alacağa ilişkin talebin reddi usul ve yasaya uygun bulunmuştur.

Davacı vekili hükmolunan manevi tazminat miktarını istinaf etmiştir.

Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumu’nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir.

Öğretide genel olarak mobbing kapsamına giren durumlar; kendini göstermeyi engellemek; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz , mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, alaya alınma gibi davranışlar olarak belirlenmiştir.

01/07/2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Yeni Borçlar Kanunu 417.maddesi Türk Hukukunda mobbingle ilgili ilk yasal düzenlemedir. Anılan maddeye göre “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Dava konusu olayla bağlantılı olarak aynı kanunun 58.maddesi manevi tazminatın koşullarını da açıklamıştır. Buna göre “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.”

Madde metninden anlaşılacağı üzere, manevi tazminat talep edebilmek için mobbingi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Yani, yukarıda mobbing olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar mobbing değildir. Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekir.

Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir.

İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır.

Davacı, öncelikle iddia ettiği olayları , sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. (Yargıtay 9. H.D. 12.02.2013 gün 2010/38293 E. 2013/5390 K. sayılı ilamı)

Somut olayda, davacının davalı iş yerininin Anatolium şubesinde çalışırken baskı uygulandığı sonrasında Altıparmak şubesine görevlendirildiği bu yer değişikliğinin davacının bezdirilip işten çıkışını sağlamak amacıyla yapıldığı, sonrasında davacıya kıdem tazminatı bordrosunun ihbar öneli verilmek suretiyle imzalatılmaya çalışıldığı, diğer çalışanların ve davacının da duyacağı şekilde ağır hakaretlerde bulunulduğu (o.çocuğu, a…s…, p..çocuğu,) anlaşılmakla davacının kişilik haklarının zedelendiği, davacının hırsız konumuna sokularak “dikkat edin bir şey çalmasın.”şeklinde ifadelerde bulunulduğu anlaşılmıştır.

Yerel mahkemesince davacının uğradığı bu hakaretlerden dolayı 1000,00 TL manevi tazminata hükmolunmuş ise de davacıya yapılan hakaretlerin ağırlığı , tarafların nitelikleri davacının kişilik hakları üzerinde bıraktığı etki, diğer çalışanlar tarafınca bizzat duyulması hususları dikkate alındığında 1000,00 TL manevi tazminat miktarı az bulunmuş olup, davacının bu husustaki istinaf talebi yerinde görülmüştür.

Sonuç olarak 6100 Sayılı HMK 353/1-b-2 maddesi uyarınca yerel mahkemenin kararının kaldırılarak yeniden aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

SONUÇ :

A-)Davalı tarafın istinaf başvurusunun 6100 Sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,

1-)İstinaf nedeniyle alınması gereken 670,87 TL nispi harçtan peşin alınan 168,00 TL harcın mahsubu ile bakiye 502,87 TL harcın istinaf eden davalı taraftan tahsil edilerek hazineye irad kaydına,

2-)İstinaf yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına,

B-)Davacı tarafın istinaf başvurusunun kabulüyle Bursa 5. İş Mahkemesi’nin 2016/477 Esas ve 2019/646 Karar sayılı ilamının 6100 Sayılı HMK’nın 353/1-b-2 maddesi gereğince KALDIRILMASINA,

Davanın kısmen kabulü kısmen reddi ile,

C-)Davacının davasının KISMEN KABULÜ İLE; Bilirkişi raporları değerlendirilmekle,

1-)3.864,00 TL brüt kıdem tazminatının akdin feshi tarihinden itibaren işlemiş olan bankalarca 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine.

2-)3.234,00 TL brüt ihbar tazminatı alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

3-)838,00 TL brüt yıllık izin ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş olan yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

4-)165,00 TL brüt hafta tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine. (takdiren hakkaniyet indirimi uygulanmamıştır.)

5-)863,99 TL brüt ulusal bayram genel tatil ücret alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işlemiş 1 yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, fazlaya ilişkin talebin hakkaniyet indirimi nedeniyle reddine

6-)3.000,00 TL manevi tazminat alacağının temerrüt tarihi olan 14.06.2016 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,fazlaya ilişkin talebin reddine,

7-)Yasal kesintilerin infaz aşamasında dikkate alınmasına,

8-)Fazla mesai ücreti ve ücret alacağı taleplerinin reddine,

9-)Alınması gereken 815,28 TL harçtan peşin alınan 102,47 TL harcın, 141,00 TL ıslah harcının ve ilk derece mahkemesi tarafından davalı adına tanzim edilen 12/09/2018 tarih 2018/596 Harç numaralı harç tahsil müzekkeresi ile alınan 427,40 TL’nin mahsubuyla bakiye 144,41 TL harcın davalıdan alınarak hazineye irad kaydına,

10-Davacı tarafça yapılan 29,20 TL başvurma harcı, 102,47 TL peşin harç ve 141,00 TL ıslah harcının toplamı olan 272,67 TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

11-Karar tarihi itibariyle yürürlükte bulunan tarife gereğince davanın kabul – ret oranına göre maddi tazminat yönünden 2.725,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, manevi tazminatı yönünden ise 2,725,00 TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

12-Karar tarihi itibariyle yürürlükte bulunan tarife gereğince davanın kabul – ret oranına göre maddi tazminat yönünden 236,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, manevi tazminatı yönünden ise 2,000,00 TL’nin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

13-Davacı tarafça yapılan 735,95 TL yargılama giderinin davanın kabul ve reddedilen miktarlarıyla orantılı olarak 621,94 TL’sinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, bakiye masrafın davacı üzerinde bırakılmasına,

14-Davalı tarafça yapılan 231,10 TL yargılama giderinin davanın kabul ve reddedilen miktarlarıyla orantılı olarak taktiren 35,80 TL’sinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, bakiye masrafın davalı üzerinde bırakılmasına,

15-İstinaf nedeniyle davacı taraftan peşin alınan 35,90 TL istinaf karar harcının karar kesinleştiğinde ve talep halinde adı geçene iadesine,

16-Davacı tarafça yatırılan 98,10 TL istinaf kanun yoluna başvurma harcının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

17-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,

Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 362/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, 23.05.2019 tarihinde OY BİRLİĞİ ile karar verildi.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, mobbing nedeniyle manevi tazminat kararı bu şekildedir.

Adana iş avukatı olarak bilgilendirme yapmak amacıyla paylaştığımız makalelerin bir kısmı şu şekildedir;

  • Mobbing nasıl ispatlanır konulu makalemize buradan,
  • Mobbing davası nedir konulu makalemize buradan, 
  • Kamu görevlisine mobbing uygulanması ile ilgili makalemize buradan,
  • Mobbing suçu ile ilgili makalemize buradan, ulaşabilirsiniz

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Mobbing ve Görevi Kötüye Kullanma Suçu

Mobbing Suçu ve Görevi Kötüye Kullanma

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Türk Ceza Kanununda “mobbing suçu” ayrı bir suç tipi olarak düzenlenmemiştir. Ancak mobbingi oluşturan eylemler farklı suç tiplerini oluşturmaktadır.

Memura yönelik gerçekleştirilen eylemler, hakaret, tehdit, ayrımcılık yasağı, görevi kötüye kullanma, iş ve çalışma özgürlüğünün ihlali, kişilerin huzur ve sükununu bozma, kasten yaralama, eziyet ve hatta kişiyi intihara yönlendirme suçlarını oluşturabilecektir.

Kamu görevlilerinin mobbing uygulaması halinde görevi kötüye kullanma suçu oluşmaktadır.  Görevi Kötüye Kullanma Suçu Türk Ceza Kanunu’nu 257. Maddesinde düzenlenmiş olup, maddeye göre;

“Kanunda ayrıca suç olarak tanımlanan haller dışında, görevinin gereklerine aykırı hareket etmek suretiyle, kişilerin mağduriyetine veya kamunun zararına neden olan ya da kişilere haksız bir menfaat sağlayan kamu görevlisi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

Kanunda ayrıca suç olarak tanımlanan haller dışında, görevinin gereklerini yapmakta ihmal veya gecikme göstererek, kişilerin mağduriyetine veya kamunun zararına neden olan ya da kişilere haksız bir menfaat sağlayan kamu görevlisi, üç aydan bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.”

Madde gerekçesine göre;  kamu görevlisi,  kamu faaliyetini yürütürken görevinin gereklerine ve yükümlülüklerine uygun davranmalıdır. Kamu faaliyetlerinin yürütülmesi sırasında eşitlik ve liyakat ilkelerine uyulmalı ve bu hususta toplumun kamuya hissettiği güvenin sarsılmaması gerekir. Suça konu edilen eylem memurun görevinin verdiği yetkiyi yasaya aykırı olarak kullanmasıdır.

Dolayısıyla amirin veya diğer kamu görevlilerinin, kendilerine verilen kamu gücünü ve yetkilerini kötüye kullanarak memura mobbing uygulamaları halinde görevi kötüye kullanma suçu oluşacaktır.

Nitekim Danıştay 1. Dairesi 2013/1286 E, 2013/1035 K sayılı kararında, 

Şikayetçinin maruz kaldığı haksız eylemlerin bir çoğuna …’nun doğrudan müdahil olmadığı, şikayetçi tarafından kendisine bezdiri ve psikolojik saldırı uyguladığı iddiasıyla … aleyhine manevi tazminat istemiyle Aydın 2’nci Asliye Hukuk Mahkemesinde açılan davada verilen ve tazminat isteminin kısmen kabulüne ilişkin kararda da …’nun taraf olarak yer almadığı anlaşıldığından, İçişleri Bakanının 29.04.2013 tarih ve Mül.Tef.Ku.Bşk. kararının; … için soruşturma izni verilmemesine ilişkin kısmına yapılan şikayetçi itirazının reddine; …’a isnat edilen eylemin ise, hakkında soruşturma yapılmasını gerektirecek nitelikte bulunduğu na karar vermiştir.

Mobbing davası Adana gibi büyük şehirlerde son zamanlarda sıklıkla başvurulan bir dava türüdür. Görüldüğü üzere mobbing eyleminin ceza davası yönü de bulunmaktadır. Psikolojik baskının tespiti ve ispatı açılacak mobbing davası nda oldukça önemlidir. Mobbing davası sonuçları  davanın tarafları için oldukça önemlidir. Mobbing davası kazananlar olduğu kadar kaybedenler de oldukça fazladır. Zira somut olayda mobbing örneklerinden birinin yaşanıp yaşanmadığının tespiti gerekir. Nitekim bir kimseyi “görevi kötüye kullanmak” gibi ağır bir suçla itham etmeden önce somut olayda mobbingin dolayısıyla suçun şartlarının oluşup oluşmadığının tespiti gerekir.

Dolayısıyla meydana gelen davranışın Yargıtay ve Danıştay içtihatları nezdinde mobbing kapsamına girip girmediğinin tespiti, mobbing davasında mobbingin ispatı ve kıdem tazminatı alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar mobbing davası avukatı nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Mobbingin ve mobbing davasının genel hatlarıyla irdelendiği makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

İşçilere uygulanan mobbinge karşı başvurulabilecek kanun yollarının irdelendiği makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

Kamu görevlilerine uygulanan mobbinge karşı (kamuda mobbing) başvurulabilecek kanun yollarının irdelendiği makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

KAMU GÖREVLİSİNE MOBBİNG

Kamu Görevlisine Mobbing Uygulanması

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 9s Yorum

Özellikle kamu kurumlarında çalışan memura mobbing, kamuda mobbing ve kamu görevlisine mobbing şikayetlerinde, kamu gücünü arkasına alan amirleri veya çalışma arkadaşları tarafından psikolojik şiddete maruz kaldıklarına dair şikayetleriyle sıkça karşılaşmaktayız.

İşyerinde uygulanan psikolojik taciz – mobbing memurun hem kişisel performansını etkilemekte hem de çalıştıkları kurumun verimini ve saygınlığını tehdit etmektedir. Son dönemde yapılan çalışmalarda mobbing uygulanma oranının eğitim durumu, medeni durum, yaş gibi değişkenlere göre farklılık göstermediği ortaya konmuştur.

Kamuda Mobbingin Uygulanma Şekli Nasıldır?

Kamu görevlisine mobbing in en tipik örneği amirin nüfuzunu kullanarak mobbing uygulamasıdır. Amirin mobbing uygulaması, memura kötü muamele ederek, diğer memurlardan ayırarak, ilk bakışta idari tedbir gibi görünen yaptırım ve kararlarla olabilir.

Örneğin memura görevi ile ilgili olmayan işler verilmesi, iş dağılımının eşit yapılmaması, memurun pasifize edilmesi, somut bir neden olmaksızın olumsuz sicil notu verilmesi, lojmandan atılması, derslerinin alınması gibi olaylar mobbinge örnektir.

Aynı şekilde idarenin mahkeme kararını uygulamaması, suç sübut bulmadığı halde memura disiplin cezası verilmesi, aynı konu ile ilgili mükerrer disiplin cezası uygulaması, memurun görev yerinin değiştirilmesi, disiplin soruşturmalarında diğer kamu görevlilerinin memur aleyhine yalancı şahitlik yapmaları, diğer kamu görevlilerinin veya amirin memur hakkında dedikodu yapmaları gibi davranışlar da mobbing addedilmiş ve yargı kararlarında yer bulmuştur.

Mobbinge maruz kalan kamu görevlisi-memur yargısal yollarla hakkını koruyabilecektir.

1. Mobbinge Maruz Kalan Memur Kendisine Mobbing Uygulayan Kamu Görevlisi Hakkında Suç Duyurusunda Bulunabilir.

Türk Ceza Kanununda “mobbing” ayrı bir suç tipi olarak düzenlenmemiştir. Ancak mobbingi oluşturan eylemler farklı suç tiplerini oluşturmaktadır.

Memura yönelik gerçekleştirilen eylemler, hakaret, tehdit, ayrımcılık yasağı, görevi kötüye kullanma, iş ve çalışma özgürlüğünün ihlali, kişilerin huzur ve sükununu bozma, kasten yaralama, eziyet ve hatta kişiyi intihara yönlendirme suçlarını oluşturabilecektir. Kamuda mobbing ve görevi kötüye kullanma suçunun incelendiği makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

Bu nedenle kamu görevlisi mobbing ile karşılaştığında kendisine mobbing uygulayan memur veya amiri hakkında suç duyurusunda bulunması mümkündür. Yapılacak suç duyurusunda yaşanan tüm olayları ayrıntılı biçimde anlatılması ve tüm delillerin eklenmesi (tanık, idari işlem vb) hayati öneme sahiptir.

2. Mobbinge Maruz Kalan Kamu Görevlisi İdareye Karşı Tam Yargı Davası Açarak Tazminat Talep Edebilir.

Mobbinge uğrayan memur idare aleyhine dava açabilir. Açılacak tam yargı davasında mobbing eylemleri nedeniyle idareden manevi tazminat ve mahrum kalınan diğer maddi zararlar talep edilebilir.

Yargıtay kararlarına göre, kamu görevlilerinin uyguladıkları psikolojik şiddet/mobbing nedeniyle açılacak davalarda husumet idareye yöneltilmelidir. Bu davalarda idari yargı görevlidir.

Açılacak mobbing tazminat davası nda idari başvuru zorunluluğu vardır. Mobbinge uğrayan memur tam yargı davası açmadan önce idareye başvurmalı ve uğradığı zararın tazminini talep etmelidir.

Kamu görevlisine mobbing uygulanması halinde, kişinin yapılan eylemin mobbing amacıyla yapıldığını öğrenmesinden itibaren bir yıl içinde idareye başvurması ve zararının giderilmesini istemesi gerekir.İdarenin istemi kabul etmemesi halinde, bu konudaki işlemin tebliğini izleyen günden itibaren 60 gün içinde tazminat davası açılabilir.

Mobbing davası Adana gibi büyük şehirlerde son zamanlarda sıklıkla başvurulan bir dava türüdür. Görüldüğü üzere mobbing eyleminin ceza davası yönü de bulunmaktadır. Psikolojik baskının tespiti ve ispatı açılacak mobbing davası nda oldukça önemlidir. Mobbing davası sonuçları  davanın tarafları için oldukça önemlidir. Mobbing davası kazananlar olduğu kadar kaybedenler de oldukça fazladır. Zira somut olayda mobbing örneklerinden birinin yaşanıp yaşanmadığının tespiti gerekir. 

Dolayısıyla meydana gelen davranışın Yargıtay ve Danıştay içtihatları nezdinde mobbing kapsamına girip girmediğinin tespiti, mobbing davasında mobbingin ispatı ve kıdem tazminatı alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar mobbing davası avukatı nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Mobbingin ve mobbing davasının genel hatlarıyla irdelendiği makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

İşçilere uygulanan mobbinge karşı başvurulabilecek kanun yollarının irdelendiği makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İŞÇİ MOBBİNG UYGULANMASI

İşçiye Mobbing Uygulanması

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 2s Yorum

Bu makalemizde, işçiye mobbing ve mobbinge maruz kalan işçinin haklarının neler olduğuna, mobbing Yargıtay Kararları doğrultusunda  incelenecektir. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. Makalemizde işçiye mobbing Yargıtay kararları doğrultusunda irdelenmiştir.

Türk Hukukunda ise, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesiyle işçinin kişiliğinin korunması hüküm altına alınmıştır. Maddeye göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Bu hükümle işçinin gerek işverenin bizzat kendisinin gerekse diğer işçiler tarafından uygulanacak mobbinge karşı korunması sağlanmıştır. Mobbingin diğer işçiler tarafından uygulanması halinde, işverenin işçisini koruma yükümlülüğüne aykırı hareket ettiğinden bahisle tazminat sorumluluğu söz konusu olacaktır. İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşyerinde mobbing uygulanması halinde, işçinin iş akdini feshetmesi haklı nedenle fesihtir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Davacının işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılanma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı ve bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (mobbing) tanık beyanlarına dayanılarak kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 2008/22535 E, 2010/7225, 18/03/2010 Tarihli Kararı)

İşçiye mobbing uygulanması halinde iş akdinin feshinde,  her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış olsa bile, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği kabul edilmeli ve işçiye ihbar tazminatı da ödenmelidir.

Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de. İşverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/11958 E, 2016/15623 K ve 31/05/2016 Tarihli Kararı)

Mobbing, işçinin kişilik haklarına saldırı niteliğinde olduğundan, işçinin manevi acılarının giderilmesi için uygun bir manevi tazminata da hükmedilmesi gerekir.

Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir. Öte yandan hüküm altına alınan manevi tazminat miktarının, eylemin ağırlığı dikkate alındığında makul olduğu sonucuna varılmıştır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/3017 E, 2018/99 K ve 24.01.2018 Tarihli Kararı)

Ve ancak işçiye yönelik her kötü davranış “mobbing” kapsamında değerlendirilemez.

Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.  İşçinin anlattığı olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir.

Örneğin;

Yargıtay 22. HD, 2014/18743 E, 2014/24185 K, 16.09.2014 T sayılı kararında. “Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.” kararını vermiştir.

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/9604 E, 2018/181 K ve 16.01.2018 tarihli kararında. “Davacının görev yerinin değiştirilmesi, yaptığı işin beğenilmeyip tekrar yapmasının istenilmesinin yönetim hakkı kapsamında kaldığı, davacı tanıklarının işverenin kendilerine de aynı şekilde davrandığını beyan etmeleri birlikte değerlendirildiğinde. davacıya yönelik psikolojik baskı iddiasının ispat edilemediği açıktır.” değerlendirmesini yaparak Yerel Mahkeme kararını bozmuştur.

Yine Yargıtay’a göre haksız kaba ve kırıcı davranışların diğer çalışanlara da yapıldığı genel anlamda işyeri kabalığının olması halinde mobbing söz konusu olmayacaktır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/11788 E, 2014/14008 K ve 22.05.2014 Tarihli Kararı)

Dolayısıyla işyerinde işçiye yönelik negatif eylem ve hareketlerin Yargıtay İçtihatları doğrultusunda “mobbing” kavramı kapsamında kalıp kalmadığının tespiti mobbing davasında hayati öneme sahiptir.

Sonuç olarak, işyerinde mobbinge maruz kalan işçi; iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu şekilde işverenden mobbing kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir.

Ve ancak işçiye yönelik negatif her davranış mobbing değildir. Dolayısıyla işçiye mobbing halinde somut olayın Yargıtay ve Danıştay içtihatları nezdinde mobbing kapsamına girip girmediğinin tespiti, mobbing davasında mobbingin ispatı ve kıdem tazminatı alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Mobbingin ve mobbing davasının genel hatlarıyla irdelendiği makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

Kamu görevlilerine uygulanan mobbinge karşı (kamuda mobbing) başvurulabilecek kanun yollarının irdelendiği makalemize buradan ulaşabilirsiniz.Kamuda mobbing ve görevi kötüye kullanma suçunun incelendiği makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.