Etiket: kıdem tazminatı

İşçinin haklı nedenle feshi ihtarname örneği, işçi haklı nedenle fesih ihtarnamesi, adana işçi avukatı, iş avukatı, noterden ihtarname, kıdem tazminatı

İşçinin Haklı Nedenle Feshi İhtarname Örneği

Bu makalemizde işçinin haklı nedenle feshi ihtarname örneği ne yer verilecektir. İşçinin haklı nedenle feshi ihtarname yoluyla yapması dava aşamasında ispat ve iddia kolaylığı sağladığından hukuken en sağlıklı olandır. Makalemizde yer verilen işçinin haklı nedenle feshi ihtarname örneği örnek mukabilinde olup, somut olaya göre uyarlanması gerekmektedir. Dolayısıyla işçinin haklı nedenle fesih ihtarnamesi gibi kıdem tazminatı yönünden önemli sonuçla doğuran bu hukuki işlemdir. İşçinin haklı nedenle feshi ihtarnamesinin alanında uzman bir adana iş avukatı nan yardım ve danışmanlık alınarak düzenlenmesi en önemli tavsiyemizdir.

Adana iş avukatı olarak kaleme aldığımız; “Kıdem Tazminatı Nedir” başlıklı makalemize buradan, “Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Nelerdir?” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Faiz” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı” başlıklı makalemize buradan, “Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği”ne ise buradan ulaşabilirsiniz. Adana işçi avukatı olarak ele aldığımız makalelerimiz her geçen gün güncellendiği için lütfen sitemizde arama yapınız.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi İhtarname Örneği

İHTAR EDEN                     : ……………………….

VEKİLİ                                 : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

MUHATAP                          : ……………………….

ADRES                                  : ……………………….                     

Sayın Muhatap; Müvekkilimizin ……. yılından bu yana fiili ve organik bağa sahip aynı adreste bulunan işyerinizde çalıştığı bilginiz dahilindedir. Müvekkilin iş akdini aşağıda arz ettiğimiz nedenler dahilinde haklı nedenle feshettiğimizi bildiririz;

  1. SGK KAYITLARINA GERÇEK ÜCRETİN YANSITILMAMASI: Müvekkil proje operatörü olarak çalışmasına ve aslında daha yüksek maaş almasına rağmen SGK kayıtlarında ücreti asgari ücret olarak gösterilmekte, primi asgari ücret üzerinden yatırılmaktadır. Bu haksız uygulamayı örtbas edebilmek adına müvekkilin aylık maaşının asgari ücret kadar olan kısmı banka hesabına yatırılırken, asgari ücretin üzerinde kalan tutar tarafınızca makbuz ile elden ödenmektedir.
  2. FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ: Müvekkil işyerinizde hafta içi …:… – …:…. saatleri arası, cumartesi günleri ise …:… – …:….saatleri arasında çalışıyor, bu şekilde haftada 45 saati aşar biçimde çalışma yapıyor olmasına, fazla mesai ücreti kendisine ödenmemiştir.
  3. İŞYERİNDE UYGULANAN MOBBİNG VE BASKI: Özellikle son dönemde artan bir şekilde müvekkil ağır biçimde baskı ve mobbinge uğramakta, işyerinde huzur ve güven içinde çalışamamaktadır. Eşinin de aynı işyerinde çalışıyor olması nedeniyle, her ikisinin de işsiz kalacağı korkusuyla ve geçim kaygısıyla hazmetmek zorunda kaldığı onur kırıcı davranışlar artık çekilmez hale gelmiştir.

SGK primlerinin düşük gösterilmesi suretiyle hem müvekkile zarar veren hem de devletin prim kaybına uğramasına neden olan bu haksız uygulama; müvekkilin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, işyerinde uygulanan baskı ve mobbing sebebiyle 4857 sayılı Kanun‘a göre iş akdini haklı nedenle feshediyoruz. Bu nedenle; müvekkil adına doğmuş olan kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücretinin iş bu ihtarnamenin tebliğinden itibaren …. iş günü içinde tarafımıza ödenmesi hususunda tarafınızı ihtar ettiğimizi, bu hususta görüşme ve uzlaşmaya açık olduğumuzu ve ancak talep edilen alacakların tarafınızca ödenmemesi halinde alacakların tahsili için yasal yollara başvuracağımızı, tüm işçilik alacakları, mahkeme masrafları ve vekalet ücretinden müşterek-müteselsil sorumlu olacağınızı ihtar ederiz.

İhtar Eden Vekili

Av. Selce MARAŞ BÜKEN

Bu makalemizde boşta geçen süre ücreti nedir sorusunu boşta geçen süre ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda cevaplamaya çalışacağız. Yine makalemiz içinde boşta geçen süre ücreti hesaplama, boşta geçen süre ücretine işleyecek faiz ve boşta geçen süre ücreti faiz başlangıcı gibi konuları da inceleyeceğiz. 

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Bu makalemizde boşta geçen süre ücreti nedir sorusunu boşta geçen süre ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda cevaplamaya çalışacağız. Yine makalemiz içinde boşta geçen süre ücreti hesaplama, boşta geçen süre ücretine işleyecek faiz ve boşta geçen süre ücreti faiz başlangıcı gibi konuları da inceleyeceğiz.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Boşta geçen süre ücreti, işe iade davalarına konu edilen bir alacak türüdür. Boşta geçen süre ücreti “İşe İade Davası Nedir?” başlıklı makalemizde de açıkladığımız gibi; işçinin işe iadesine dair kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmuş olması halinde hak kazandığı alacaktır. İşe iade davasını kazanan ancak bu süre içinde başvurmayan veya başvurup işveren tarafından işe davet edilmesine rağmen işe başlamayan işçi boşta geçen süre ücretine hak kazanamaz. Ancak bu durumda geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının ödenmesi söz konusu olabilir. Bu nedenle gerek boşta geçen süre ücreti gerekse işe başlatmama tazminatının hak edilmesi bakımından işe iade davası sonrasındaki işlemlerin de iyi takip edilmesi gerekir. Bu konuyu ayrıntılı biçimde ele aldığımız “İşe İade Davası Sonrası Yapılacak İşlemler” makalemizi buradan inceleyebilirsiniz.

Mahkemenin işe iade kararında boşta geçen süre ücretinin süre itibariyle belirlenmesi yeterlidir. Zira, işe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre için öngörülen ücret alacağı feshin geçersizliğine bağlanmış tespit mahiyetinde hükümlerdir.

Boşta Geçen Süre Ücreti Hesaplama Nasıl Yapılır?

Boşta geçen süre ücreti hesaplama brüt ücret üzerinden yapılır. Dolayısıyla hesaplama yapılacak ücrete  işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya  süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

Boşta Geçen Süre Ücretine İşleyecek Faiz ve Faiz Başlangıcı

Boşta geçen süre ücretinde faiz başlangıcı işe iade kararının kesinleşmesi sonrası yapılacak başvuru ile işveren temerrüde düşmüş sayılmalıdır. Dolayısıyla boşta geçen süre ücreti faiz bu başvuru tarihinden itibaren işletilmelidir. İşe başlama isteğini içeren başvuruda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların açıkça talep edilmemiş olması halinde ise, dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faiz yürütülmelidir. Boşta geçen süreye ait ücret faizi ve diğer haklar için de 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü yani mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Yargıtay Kararları

Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplanması

“…Somut olayda davacının boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı 28.04.2008 tarihli hesap bilirkişisi raporunda işveren tarafından bildirilen davacının işyerinden ayrılma tarihi olan 28.02.2006 tarihindeki ücret üzerinden hesaplama yapılmış, yapılan hesaplamaya tarafların itirazı üzerine mahkemece hesap bilirkişisinden alınan ek raporda ise feshin kesinleştiği 07.06.2007 tarihindeki brüt 658,40 TL ücret üzerinden belirlenen 792,40 TL ücret seviyesinden yapılan hesaplamaya itibarla boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı hüküm altına alınmıştır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Davacının feshin kesinleştiği tarihte alabileceği ücret üzerinde yapılan hesaplamaya itibarla boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması hatalı olmuştur.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2011/14645, Karar Numarası: 2012/7567, Karar Tarihi: 17.04.2012

Boşta Geçen Süre Ücretinde Faiz Hakkı

Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplaması

“…Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir. Kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. İşe iade başvurusunda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi talep edilmiş ise, başvuru ile birlikte işveren de temerrüde düşürülmüş sayılmalıdır. Sözü edilen ücret ve diğer hakların ödenmemesi durumunda başvuru tarihinden itibaren faiz hakkı doğar. Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2016/25330, Karar Numarası: 2019/23459, Karar Tarihi: 17.12.2019

İşçinin Yargılama Sırasında İşe Başlatılması Halinde Boşta Geçen Süre Ücreti

“…Somut olayda, boşta geçen süre ücretine ilişkin bu şartların yargılama sırasında, davacının işe başlatılmasıyla, önceden gerçekleştiği kabul edilmelidir. Bu durumda davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekir. Dosya içeriğine göre davacı işe başlatıldıktan sonra söz konusu ücret ve diğer haklarından açıkça feragat etmemiştir. Bu nedenle, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/3686, Karar Numarası: 2008/23513, Karar Tarihi: 15.09.2008

İşe iade davasında arabuluculuk ile ilgili makalemize buradan, işe iade dava dilekçesi örneği için buradan bilgi alabilirsiniz.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

işçilik alacakları dava dilekçesi, işçilik alacakları dava dilekçesi örneği, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı dava dilekçesi nasıl yazılır, adana iş avukatı

İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği

Bu makalemizde işçilik alacakları dava dilekçesi örneği ne yer vereceğiz. İşçinin ücret, kıdem tazminatı, İhbar tazminatı ,Fazla çalışma ücretiHafta tatili ücretiUlusal bayram ve genel tatil ücretiYıllık izin ücreti alacağı işçilik alacaklarıdır.Önceki yazılarımızda da ayrıntılı biçimde ele aldığımız üzere işçilik alacaklarının işverenden tahsili için dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunluluğu vardır. Bu başvuruda kullanılabilecek dilekçe örneğine buradan ulaşabilirsiniz. Bu makalemizde işçilik alacakları dava dilekçesi örneği paylaşılacaktır.

İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği

ADANA NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ’NE

DAVACI : ………………..

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVALI : ……………….

DAVA DEĞERİ : Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla şimdilik; kıdem tazminatı için 100,00 TL, ihbar tazminatı için 100,00 TL, yıllık izin ücreti için 100 TL, fazla çalışma ücreti için 100,00 TL, ücret alacağı için 100,00 TL,olmak üzere TOPLAM 500,00 TL

KONU : Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla şimdilik; 100,00 TL kıdem tazminatı, 100,00 TL ihbar tazminatı, 100,00 TL yıllık izin ücreti, 100 TL ücret alacağı, 100,00 TL fazla çalışma ücreti alacağımızın davalıdan alınarak müvekkile ödenmesi talebidir.

AÇIKLAMALARIMIZ

1. Müvekkil davalı işverene ait işyerinde, …….. personeli olarak …/…/….. tarihinde çalışmaya başlamıştır. Müvekkilin iş akdi davalı tarafından …/…/…… tarihinde feshedilmiştir. Müvekkilin işçilik alacaklarının (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla çalışma ücretii) ödenmesi için 7036 s. İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinin 1. fıkrası gereğince arabulucuya başvurulmuş ve ancak taraflar arasında uzlaşma sağlanamamıştır (Ek-1: …/…/….. tarihli arabuluculuk son tutanağı) Bu nedenlerle Sayın Mahkemenizde iş bu davayı açmak zorunluluğumuz hasıl olmuştur.

2. Davalı müvekkilin iş akdini …/…/…… tarihinde müvekkilin iş akdini feshetmiş ise de, bu fesihte hiçbir neden belirtilmemiş olup, işverenin iş akdini feshi haksız fesihtir. Bu nedenle müvekkilin kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur.

3. Ayrıca işveren feshinde İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince bildirim süresine uymamıştır. Bu nedenle ihbar tazminatı talebimiz vardır.

4. Yukarıda da arz ettiğimiz üzere,…/…/…… tarihinde işe başlayan müvekkilin maaşı çalışmaya başladığı ilk dönemlerde hiç ödenmemiş devam eden dönemde çoğu zaman maaşı eksik yatmış olup, çalıştığı son aya ilişkin olarak maaş alacağı hiç ödenmemiştir. Bu nedenle ücret alacağı talebimiz bulunmaktadır. Müvekkilin maaşı …………… Bankası …………… şubesinde bulunan TR……………… IBAN nolu hesabına yatmıştır.

5. Müvekkil …………… personeli olarak haftanın …. günü …….. saatleri arasında çalışmış, Pazar günleri tatil yapmıştır. Bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücreti müvekkile ödenmemiştir. Bu nedenle fazla çalışma ücreti talebimiz vardır.

6. Müvekkil çalıştığı dönem boyunca yıllık izinleri hiç kullanmamış olup, bu nedenle yıllık izin ücreti talebimiz bulunmaktadır.

HUKUKİ DELİLLER : Müvekkilin işyeri özlük dosyası. …………. Bankası …………… şubesinde bulunan TR……………… IBAN nolu maaş hesabı kayıtları, SGK kayıtları, Tanık, Bilirkişi incelemesi, Emsal ücret araştırması Yemin, Yargılamanın işine yarayacak her türlü delil.

SONUÇ ve İSTEM : Yukarıda arz ve izah edilen nedenler dahilinde; fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla şimdilik, 100,00 TL kıdem tazminatının iş akdinin sona erdiği 30/11/2017 tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi ile, 100,00 TL ihbar tazminatı ve 100,00 TL yıllık izin ücreti alacağımızın dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile, 100,00 TL ücret alacağı ve 100,00 TL fazla çalışma ücreti alacağımızın dava tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile ile davalıdan alınarak müvekkile ödenmesine, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya tahmiline karar verilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

İşçilik alacakları davası nın alanında uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe İade Davasında Arabuluculukİşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe iade davasında arabuluculuk 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi ile zorunlu hale gelmiştir. İşe iade arabuluculuk veya işe iade zorunlu arabuluculuk konusuna geçmeden önce işe iade davası nedir kısaca bir hatırlatmakta fayda görüyoruz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İşe iade davası ile işverenin fesih hakkı kısıtlanmaktadır. Buna göre işveren iş güvencesi koruması altında olan işçilerine ancak geçerli sebep dahilinde iş akdini feshedebilecektir, aksi halde açılacak işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. İşe iade davası nedir başlıklı ayrıntılı makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

İşe İade Dava Dilekçesi

Görüldüğü üzere iş güvencesi koruması altında olan işçilerin iş akdi ancak geçerli bir neden ile feshedebilir.  Geçerli bir neden olmaksızın iş akdinin feshi halinde işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. Dava işe iade dava dilekçesi ile açılır. İşe iade dava dilekçesi örneği buradan ulaşabilirsiniz.

İşe İade Davasında Arabuluculuk

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre; iş akdi feshedilen ve iş güvencesi koruması altında olan işçi fesih bildiriminin kendisine tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa veya bu bir aylık süre geçtikten sonra arabulucuya başvurulmuşsa bu durumda herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Bu başvuru yapıldıktan sonra işe iade zorunlu arabulucu süreci başlar  Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, anlaşmama tutanağı düzenlenir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.

İşe İade Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Görüldüğü üzere, arabulucuya başvurulmuş olması işe iade davalarında dava şartı niteliğinde olduğundan hayati öneme sahiptir. Arabulucuya başvuru, burada paylaşılan işe iade arabulucu başvuru dilekçesi örneği ile yapılabilir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Arabulucu başvuru dilekçesi örneği makalemiz devamında sunulmaktadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre; İşçi veya işveren alacakları, tazminat davaları ile işe iade davalarında, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı haline gelmiştir. Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, bu durum arabulucu tarafından bir tutanağa bağlanır. Davacı bu anlaşmama tutanağı nın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini davasını açarken mahkemeye sunmak zorundadır.Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa bu durumda herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Arabuluculuk Ne Kadar Sürer?

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.  Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.

Arabulucu Toplantısına Katılmama

Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır

İş Davalarında Arabuluculuk

Dolayısıyla iş davalarında arabulucu başvuru dilekçesi  işçilik alacakları ve işe iade davalarında dava şartı niteliğinde olduğundan hayati öneme sahiptir. Arabulucuya başvuru, dilekçemiz devamında paylaşılan arabulucu başvuru dilekçesi örneği ile yapılabilir.

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

 ADANA ADLİYESİ ARABULUCULUK BÜROSU’NA

BAŞVURAN                  :(Ad, Soyad, TC, Adres, e-posta, GSM)

VEKİLİ                          : Av. Selce MARAŞ BÜKEN 

KARŞI YAN-İŞVEREN : (Ad, Soyad, TC/Vergi No, Adres, e-posta, GSM)

KONU                          : 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesinin 1. Fıkrası gereğince zorunlu arabuluculuğa başvuru taleplerimizi içerir dilekçemizdir.

AÇIKLAMALARIMIZ

  1. Uyuşmazlık konusu (işe iade talebi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti, UBGT ücreti, hafta tatili ücreti) alacaklarının çözülebilmesi için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesinin 1. Fıkrası gereğince zorunlu arabuluculuğa başvuru zarureti hasıl olmuştur. Söz konusu uyuşmazlığın çözülmesi için Adana Adalet Komisyonu tarafından hazırlanan arabulucular listesinden bir arabulucu görevlendirilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

    Başvurucu Vekili

    Av. Selce MARAŞ BÜKEN

EKLER                                            :

Ek-1: Onaylanmış vekaletname örneği

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kıdem Tazminatından Kesilen Verginin İadesi

Kıdem Tazminatından Kesilen Verginin İadesi

Kıdem tazminatından kesilen vergi iadesi mümkün olup, ilgili yasal düzenleme şu şekildedir.

Kıdem tazminatından kesilen vergi nasıl iade alınır?

GELİR VERGİSİ KANUNU İLE BAZI KANUNLARDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN MADDE 4:

27/3/2018 tarihinden önce karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar üzerinden tevkif edilerek tahsil edilen gelir vergisi, hizmet erbabının düzeltme zamanaşımı süresi içerisinde tarha yetkili vergi dairelerine başvurmaları ve dava açmamaları, açılmış davalardan vazgeçmeleri şartıyla 213 sayılı Vergi Usul Kanununun düzeltmeye ilişkin hükümleri uyarınca red ve iade edilir.

Bu madde hükümlerinden yararlanmak üzere vazgeçilen davalarla ilgili olarak yargılama giderleri ve vekâlet ücretine hükmedilmez.

Hakkında kesinleşmiş yargı kararı bulunan iade talepleriyle ilgili olarak bu madde hükmü uygulanmaz.

Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esasları belirlemeye Hazine ve Maliye Bakanlığı yetkilidir.”

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz. 

İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, uygulamada en fazla talep edilen feshe dayalı haklardan bir tanesidir. Bu makalemizde ihbar tazminatı ihbar süresi içinde iş akdini devam ettirmemenin sonuçları ve ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı konuları ele alınacaktır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kanunu’nun 17. Maddesinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.

Maddeye göre iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın hemen feshedilebilmesi mümkün değildir. Eğer işveren veya işçi iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshetmek istiyorsa karşı tarafa işçinin kıdemine göre değişen bu sürelerden önce karşı yana bildirimde bulunmak zorundadır. Düzenleme ile amaçlanan işçi için işini kaybetmeden önce haber verilmesi ve işçiye kendisine yeni bir iş bulabilmek için süre tanınması ve bu süreçte de gelirinden mahrum kalmamasıdır. İşveren de bu sayede, işçisi işten ayrılmadan önce haberdar olacak ve yeni işçi bulabilecek zaman kazanabilecektir.

İhbar Süresi Kaç Gündür?

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre; İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Kanunda yer alan bildirim sürelerinin işçi ve işveren için uyulması zorunlu en az sürelerdir. Bu sürelerin altında bir sürenin kararlaştırılamaz. Ayrıca  bu sürelerin kısaltılması veya ortadan kaldırılması mümkün değildir.

İhbar Süresi İçinde İş İlişkisi Aynı Şekilde Devam Eder.

Taraflardan biri haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa, işçinin kıdemine göre belirlenen sürelerden önce bildirimde bulunması, bu süreler boyunca iş akdini devam ettirmesi gerekir. İhbar süresi içinde tarafların başta iş görme ve ücret ödeme olmak üzere iş sözleşmesinden doğan tüm borç ve hakları aynen devam eder. Ancak işveren bu süre içinde işçiye, günde 2 saatten az olmamak üzere iş arama izni vermek zorundadır.

İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?

Eğer işveren ihbar süresi boyunca işçiyi çalıştırmak istemiyorsa bildirim süresine ilişkin ücreti işçiye peşin olarak ödemek zorundadır. Aynı şekilde işçi bu süre içinde çalışmak istemiyorsa yine ihbar süresine ilişkin ücretini işverene peşin ödemek zorunda kalır. Kısacası bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu ödemeye ihbar tazminatı denir. Görüldüğü üzere ihbar tazminatı sadece işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminat türü olmayıp, işçinin de ihbar tazminatından sorumlu olması mümkündür.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının bildirim hesabında 32. maddenin 1. fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Yani, ihbar tazminatı hesaplanırken, sadece ücret değil, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya  süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

İş akdini haklı nedene dayansa bile fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
İstifa eden işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı ödenmez.
Süreksiz işlerde ihbar tazminatı ödenmez.
Deneme süresi içinde iş akdi feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Mevsimlik iş sözleşmelerinde ihbar öneli saptanırken esas alınacak çalışma süresi işçinin işyerinde fiilen çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanır.
Emeklilik ihbar tazminatına hak kazandırmaz.

Kıdem tazminatına ilişkin makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonuçlarından biri de işçiye ödenecek kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı en basit anlatımıyla; bir yıllık asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerden biri nedeniyle son bulması halinde, işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat türüdür.

Yargıtay’a göre kıdem tazminatı; “İki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye emek ve bir dereceye kadar zarûret ve ihtiyaçtan kurtulmak maksat ve sebebine dayanmaktadır.” Kıdem tazminatı işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Alabilmesinin Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatının koşullarının; işçinin İş Kanunu kapsamında bulunması, işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve  iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi olarak özetlemek mümkündür. Buna göre;

1. İşçinin 4857 sayılı İş Kanununa Tabi Olması Gerekir.

Kıdem tazminatından söz edebilmek için işçinin, işverene ait işyerinde 4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçerli bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması gerekir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olmasının önemi yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesinde İş Kanunu kapsamında bulunmayan, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamayacak meslek grupları sayılmıştır. Buna göre;

  1. Deniz ve hava taşıma işlerinde,
  2. 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde.
  3.  Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri.
  4. Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde.
  5. Ev hizmetlerinde.
  6. Çıraklar hakkında,
  7. Sporcular hakkında,
  8. Rehabilite edilenler hakkında.
  9. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar.

2. İşçinin En Az Bir Yıl Boyunca Çalışmış Olması Gerekir.

İşçinin kıdem tazminatı hak etmesi için en az 1 yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olması gerekir. Bir yıldan az kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatının hesabında göze alınacak kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, yasada açıkça vurgulandığı gibi, işçinin “işe başladığı” tarihtir. Önemli olan işçinin fiili olarak ne zaman işe başladığıdır. İşçinin aynı işverenin bir veya başka işyerlerinde devamlı veya aralıklı olarak çalışması halinde kıdem tazminatının hesabında bu çalışmaların tüm olarak göz önünde bulundurulur. Yargıtay  “şirketler arasında organik bağ’dan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplama” yaklaşımını benimsemiştir.

3. İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatını Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olması Gerekir.

İşverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Bendinde belirtilen sebepler dışında bir nedene dayalı olarak feshetmesi halinde veya İşçinin İş Kanunu’nun 24. Maddesine dayalı olarak istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır. Ancak işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Aynı şekilde kadın işçinin evlenmesi dolayısıyla evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi veya erkek işçinin askerlik vazifesi sebebiyle iş akdini feshetmesi halleri de haklı fesihtir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yine işçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatını işverenden talep edebilirler.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için son ücreti üzerinden bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabında işçinin ücreti kapsamına ücret ekleri de dahildir. Yani İş Kanunu madde 32’de belirtilen, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya  süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

İşverenler kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak için çeşitli yöntemlere başvurmaktaysa da Yargıtay’ın çeşitli kararlarıyla bu tip uygulamalar etkisiz kalmıştır.

Örneğin, İşverenin aslında devamlı biçimde çalışan işçiyi kağıt üzerinde işten “çıktı-girdi” göstermesi de Yargıtay kararı ile engellenmiştir. Bu şekilde “çıktı-girdi” yapılan dönemlerin tamamı kıdem tazminatına esas alınmaktadır. Yine benzer biçimde kıdem tazminatını ödememek için işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmak yerine  art arda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılmaktadır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Kaç Yıldır?

25.10.2017 tarihinde yayınlanan 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde-3 ile kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşmüştür. Buna göre düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarih olan 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanacaktır. Ve ancak 25.10.2017 tarihinden önce sonra eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanmaya devam edecektir.

4857 s. Kanun Ek Madde – 8: Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.

Hukuk sistemimizin karışık ve zor yapısı karşısında, haklıyken haksız duruma düşmemeniz için en önemli tavsiyemiz bir adım atmadan önce bir avukattan hukuki danışma almanızdır. İş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğinin tespiti ve kıdem tazminatı alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Asgari Ücret Foto

Asgari Ücretin Altında Maaş Ödenmesi

Bu yazımızda, asgari ücret, işçiye asgari ücretten az maaş ödenmesi halinde uygulanacak yaptırımlar ve asgari ücretten az maaş alan işçinin haklarının neler olduğu kısaca ele alınacaktır.

Asgari ücret 4857 sayılı Kanun’un 39. Maddesinde tanımlanmış olup, bir işçiye ödenebilecek en az-asgari maaş miktarıdır. Buna göre,  “İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.”

İşçiye Asgari Ücretin Altında Maaş Ödenmesi Yasaklanmıştır. Asgari Ücretin Altında Maaş Ödeyen İşverenler Para Cezası Ödemekle Karşı Karşıya Kalabilirler.

2019 yılı için asgari ücret, brüt 2.558,00 TL, net 2.020,00 TL olup, bu miktarın altında maaş belirlenmesi mümkün değildir. Kanunun emredici emri bu şekilde olmakla beraber, uygulamada pek çok işçinin asgari ücretin altında maaşla çalıştırıldığına şahit olmaktayız.

İşçiye asgari ücretten az maaş ödenmesi yasak olduğu gibi, asgari ücretin altında çalışan işverene cezai yaptırım uygulanması da öngörülmüştür. 4857 s. İş Kanunu’nun 102. Maddesine göre; “…Asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüzdoksanbir (191) Türk Lirası idari para cezası” uygulanması öngörülmüştür.

Yani işveren, 2018 yılı için asgari ücretin altında maaş ödediği her bir işçisine, asgari ücretin altında maaş verdiği her bir ay için 191 TL idari para cezası ödeyecektir.

Asgari Ücretin Altında Maaş Ödenmesi İşçi İçin Haklı Fesih Nedenidir.

İşçinin durumu ve yaptığı iş ne olursa olsun, asgari ücretin altında ücret belirlemesi yapılabilmesi mümkün değildir.  Kendisine asgari ücretin altında maaş ödemesi yapılan işçi, iş akdini bu nedenle feshedebilir ve fesih sonucunda eğer kanunun belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma ve en az bir yıl kıdem şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatına ve her halükarda kendisine ödenen ücret ile asgari ücret arasındaki maaş farkını almaya hak kazanır.

İş akdinin işçi tarafından feshedilmesi halinde işverene yapılacak istifa bildiriminin, kanunun aradığı şartlara uygun olması ve ispat edilebilir olması gerekmektedir. Bu nedenle yapılacak işlemlerin iş hukuku konusunda uzman bir avukat yardımıyla yapılması en önemli tavsitemizdir.

Unutulmamalıdır ki, işçiye en az asgari ücret oranında maaş ödenmesi hem kanuni hem de ahlaki bir yükümlülüktür.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.