Etiket: kıdem tazminatı zamanaşımı

İşçilik alacaklarında zamanaşımı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı zamanaşımı, adana iş avukatı

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

Bu makalemizde işçilik alacaklarında zamanaşımı konusunu ele alacağız. Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasıdır. bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmez.Yalnızca onu eksik bir borç haline getirir. Alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır. (Bkz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/7-2109, 2017/1041 K, 31/05/2017 T)

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşçilik alacaklarında zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren başlar. Yine işçilik alacakları zamanaşımına uğradığında asıl alacağa bağlı faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına uğrar. Yani işçilik alacaklarında zamanaşımı ortaya çıktığında, alacağın faizi de zamanaşımına uğramıştır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesine göre; Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.

İş Kanunu’nun 32/8 maddesine göre ise; ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ile İş Kanununa eklenen 3. Ek Maddeye göre; İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ihbar tazminatı)
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ayrımcılık tazminatı)

Dolayısıyla işçilik alacaklarında zamanaşımı, ücret, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatıihbar tazminatıkötüniyet tazminatıayrımcılık tazminatı için 5 yıldır. Maddede sayılmayan tazminat alacağı niteliğindeki işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Diğer yandan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 16. maddesi ile İş Kanununa eklenen geçici 8. maddeye göre; Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş
sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır. Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.

İşçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığının tespiti ve işçilik alacaklarının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, uygulamada en fazla talep edilen feshe dayalı haklardan bir tanesidir. Bu makalemizde ihbar tazminatı ihbar süresi içinde iş akdini devam ettirmemenin sonuçları ve ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı konuları ele alınacaktır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kanunu’nun 17. Maddesinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.

Maddeye göre iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın hemen feshedilebilmesi mümkün değildir. Eğer işveren veya işçi iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshetmek istiyorsa karşı tarafa işçinin kıdemine göre değişen bu sürelerden önce karşı yana bildirimde bulunmak zorundadır. Düzenleme ile amaçlanan işçi için işini kaybetmeden önce haber verilmesi ve işçiye kendisine yeni bir iş bulabilmek için süre tanınması ve bu süreçte de gelirinden mahrum kalmamasıdır. İşveren de bu sayede, işçisi işten ayrılmadan önce haberdar olacak ve yeni işçi bulabilecek zaman kazanabilecektir.

İhbar Süresi Kaç Gündür?

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre; İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Kanunda yer alan bildirim sürelerinin işçi ve işveren için uyulması zorunlu en az sürelerdir. Bu sürelerin altında bir sürenin kararlaştırılamaz. Ayrıca  bu sürelerin kısaltılması veya ortadan kaldırılması mümkün değildir.

İhbar Süresi İçinde İş İlişkisi Aynı Şekilde Devam Eder.

Taraflardan biri haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa, işçinin kıdemine göre belirlenen sürelerden önce bildirimde bulunması, bu süreler boyunca iş akdini devam ettirmesi gerekir. İhbar süresi içinde tarafların başta iş görme ve ücret ödeme olmak üzere iş sözleşmesinden doğan tüm borç ve hakları aynen devam eder. Ancak işveren bu süre içinde işçiye, günde 2 saatten az olmamak üzere iş arama izni vermek zorundadır.

İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?

Eğer işveren ihbar süresi boyunca işçiyi çalıştırmak istemiyorsa bildirim süresine ilişkin ücreti işçiye peşin olarak ödemek zorundadır. Aynı şekilde işçi bu süre içinde çalışmak istemiyorsa yine ihbar süresine ilişkin ücretini işverene peşin ödemek zorunda kalır. Kısacası bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu ödemeye ihbar tazminatı denir. Görüldüğü üzere ihbar tazminatı sadece işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminat türü olmayıp, işçinin de ihbar tazminatından sorumlu olması mümkündür.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının bildirim hesabında 32. maddenin 1. fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Yani, ihbar tazminatı hesaplanırken, sadece ücret değil, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya  süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

İş akdini haklı nedene dayansa bile fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
İstifa eden işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı ödenmez.
Süreksiz işlerde ihbar tazminatı ödenmez.
Deneme süresi içinde iş akdi feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Mevsimlik iş sözleşmelerinde ihbar öneli saptanırken esas alınacak çalışma süresi işçinin işyerinde fiilen çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanır.
Emeklilik ihbar tazminatına hak kazandırmaz.

Kıdem tazminatına ilişkin makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonuçlarından biri de işçiye ödenecek kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı en basit anlatımıyla; bir yıllık asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerden biri nedeniyle son bulması halinde, işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat türüdür.

Yargıtay’a göre kıdem tazminatı; “İki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye emek ve bir dereceye kadar zarûret ve ihtiyaçtan kurtulmak maksat ve sebebine dayanmaktadır.” Kıdem tazminatı işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Alabilmesinin Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatının koşullarının; işçinin İş Kanunu kapsamında bulunması, işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve  iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi olarak özetlemek mümkündür. Buna göre;

1. İşçinin 4857 sayılı İş Kanununa Tabi Olması Gerekir.

Kıdem tazminatından söz edebilmek için işçinin, işverene ait işyerinde 4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçerli bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması gerekir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olmasının önemi yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesinde İş Kanunu kapsamında bulunmayan, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamayacak meslek grupları sayılmıştır. Buna göre;

  1. Deniz ve hava taşıma işlerinde,
  2. 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde.
  3.  Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri.
  4. Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde.
  5. Ev hizmetlerinde.
  6. Çıraklar hakkında,
  7. Sporcular hakkında,
  8. Rehabilite edilenler hakkında.
  9. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar.

2. İşçinin En Az Bir Yıl Boyunca Çalışmış Olması Gerekir.

İşçinin kıdem tazminatı hak etmesi için en az 1 yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olması gerekir. Bir yıldan az kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatının hesabında göze alınacak kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, yasada açıkça vurgulandığı gibi, işçinin “işe başladığı” tarihtir. Önemli olan işçinin fiili olarak ne zaman işe başladığıdır. İşçinin aynı işverenin bir veya başka işyerlerinde devamlı veya aralıklı olarak çalışması halinde kıdem tazminatının hesabında bu çalışmaların tüm olarak göz önünde bulundurulur. Yargıtay  “şirketler arasında organik bağ’dan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplama” yaklaşımını benimsemiştir.

3. İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatını Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olması Gerekir.

İşverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Bendinde belirtilen sebepler dışında bir nedene dayalı olarak feshetmesi halinde veya İşçinin İş Kanunu’nun 24. Maddesine dayalı olarak istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır. Ancak işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Aynı şekilde kadın işçinin evlenmesi dolayısıyla evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi veya erkek işçinin askerlik vazifesi sebebiyle iş akdini feshetmesi halleri de haklı fesihtir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yine işçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatını işverenden talep edebilirler.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için son ücreti üzerinden bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabında işçinin ücreti kapsamına ücret ekleri de dahildir. Yani İş Kanunu madde 32’de belirtilen, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya  süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

İşverenler kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak için çeşitli yöntemlere başvurmaktaysa da Yargıtay’ın çeşitli kararlarıyla bu tip uygulamalar etkisiz kalmıştır.

Örneğin, İşverenin aslında devamlı biçimde çalışan işçiyi kağıt üzerinde işten “çıktı-girdi” göstermesi de Yargıtay kararı ile engellenmiştir. Bu şekilde “çıktı-girdi” yapılan dönemlerin tamamı kıdem tazminatına esas alınmaktadır. Yine benzer biçimde kıdem tazminatını ödememek için işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmak yerine  art arda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılmaktadır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Kaç Yıldır?

25.10.2017 tarihinde yayınlanan 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde-3 ile kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşmüştür. Buna göre düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarih olan 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanacaktır. Ve ancak 25.10.2017 tarihinden önce sonra eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanmaya devam edecektir.

4857 s. Kanun Ek Madde – 8: Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.

Hukuk sistemimizin karışık ve zor yapısı karşısında, haklıyken haksız duruma düşmemeniz için en önemli tavsiyemiz bir adım atmadan önce bir avukattan hukuki danışma almanızdır. İş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğinin tespiti ve kıdem tazminatı alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.