Etiket: kıdem tazminatı hesabı

İşçilik Alacakları Nelerdir?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 3 Eylül 2020 0 Yorum

Bu makalemizde işçilik alacakları nelerdir sorusuna genel bir cevap vereceğiz. İşçilik alacakları dendiği zaman akla ilk gelen alacak işçilerin bir nevi teminat olarak gördükleri en çok bilinen işçilik alacağı türü olan kıdem tazminatıdır. Akabinde ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ikramiye, prim ve diğer alacaklar akla gelmektedir. Makalemizde tüm bu alacak türlerini kısa açıklamalarla yer verecek, işçilik alacakları nelerdir sorusuna genel bir cevap vermeye çalışacağız.

İşçilik Alacakları Nelerdir?

1. Kıdem Tazminatı

İşçilik alacakları dendiğinde akla gelen ilk alacak türü kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır. Kıdem tazminatı alabilme koşulları özetle; işçinin İş Kanunu kapsamında bulunması, işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesidir. Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için son ücreti üzerinden bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabı yapılırken işçinin ücreti kapsamına ücret ekleri de dahil edilir. Yani işçiye verilen ücret haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de kıdem tazminatı hesabı nda dikkate alınmaktadır. Ayrıntılı bilgi almak için buradan ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

2. İhbar Tazminatı

İşçi veya işveren tarafından iş akdinin feshi bildiriminde bulunulsa da, iş sözleşmesi bildirim önelinin dolması ile sona erer. Dolayısıyla iş sözleşmesi fesih bildirimi hakkının kullanılmasıyla, önel
sonunda sona erer. Bu doğrultuda, iş akdinin feshi iradesi karşı tarafa yöneltilse bile, işçi ve işveren bu önel süresi boyunca haklarına sahip ve borçları ile sorumlu olmaya devam eder. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre; belirli süreli iş sözleşmesinde haklı bir neden olmaksızın feshi halinde iş sözleşmesinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi ve bu bildirim öneli boyunca iş akdinin devam ettirilmesi zorunludur. Eğer işveren ihbar süresi boyunca işçisini çalıştırmak istemiyorsa, bildirim süresine ilişkin bu ücreti ihbar tazminatı olarak işçiye ödemek zorundadır. Ayrıntılı bilgi için “İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz. İhbar tazminatı hesabı da tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi, sadece ücret değil, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır.

3. Fazla Çalışma Ücreti

Fazla çalışma ücreti yani fazla mesai işçinin haftalık 45 saati aşan çalışma yapması halinde ödenmesi gereken ücrettir. Fazla mesai ücreti hesabı yapılırken saatlik ücretin %150’si ödenir. Ancak işçiye prim ödeniyorsa bu durumda fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (%50) hesaplanması gerekir. Fazla mesai ücreti iş sözleşmesinin haklı feshi veya haksız feshi ayrımı olmaksızın işçiye ödenmelidir. Ayrıntılı bilgi için, fazla mesai ücreti ile ilgili yargıtay kararlarının da yer aldığı makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre; asıl olan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin çalışmamasıdır. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışabileceği kararlaştırılabilir. İşçi bu günlerde tatil yapmayarak çalıştığında ise çalışılan her gün için bir günlük ubgt ücreti ödenmesi gerekir. UBGT ücreti ispat yükü işçi üzerindedir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ilgili ayrıntılı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.

5. Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre; yıllık izin ücreti, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört gün, beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. İş sözleşmesi devamında yıllık izin hakkının kullandırılmaması halinde, izin süreleri karşılığını ücret olarak ödenemez. Yıllık izin süresinin ücrete dönüşmesi ancak izin kullandırma halinin ortadan kalkması ile yani iş akdinin sona ermesiyle gerçekleşir. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin kullanmadığı yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. Ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemizi inceleyebilirsiniz.

6. Hafta Tatili Ücreti

Kanun’a göre; işçiye en az kesintisiz yirmidört saat hafta tatili kullandırılmalıdır. Yirmidört saatten az hafta tatili yapılması halinde, hafta tatili hiç yapılmamış sayılır. İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde hafta tatili ücreti ödenmesi gerekir ve işçi hafta tatillerinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Hafta tatilinde çalışılmışsa hafta tatili ücreti, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Hafta tatili ücreti hesaplaması 1+1,5 ücret olarak yapılır.

7. İkramiye

İş hukukunda ikramiye, işverenin işçilere yaptıkları işen duydukları memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için bazı özel vesileler nedeniyle verdiği bir ek ücrettir. İşveren ikramiye ödemelerinde işçilerine eşit davranma borcu altındadır. Ayrıca işveren tek taraflı bir uygulama ile ikramiye ödemesini kaldıramaz. Ayrıntılı bilgi için “İş Hukukunda İkramiye Nedir?” başlıklı makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

8. Prim

Prim, iş hukukunda işçinin başarılı bir şekilde yaptığı işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücrettir. Primler işçiyi daha iyi, başarılı ve verimli çalışmaya özendirme amacına yöneliktir. İş hukukunda prim uygulaması kişiye özgüdür. Ancak işveren geçerli bir neden olmadığı sürece iş hukukunda prim uygulaması yönünden eşit davranma ilkesine uygun hareket etmelidir. İşçinin prime hak kazanabilmesi için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışması gerekmez. Çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçi hak kazandığı primi talep edebilir. Ayrıntılı bilgi için buradan “İş Hukukunda Prim Nedir?” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

9. Ayrımcılık Tazminatı

İş ilişkisinde veya iş akdinin sona ermesinde ayrımcılık yasağına aykırı davranılması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da işverenden talep edebilir. Buna ayrımcılık tazminatı nedir. Dolayısıyla ayrımcılık tazminatı işverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranması halinde işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.

10. Kötüniyet Tazminatı

Feshin kötüniyetle yapılması halinde, işveren işçiye kötüniyet tazminatı ödemekle sorumlu olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/6-7 maddelerinde düzenlenen kötüniyet tazminatı, kötüniyetli fesih yapan işvereni bildirim sürelerine ait ücretin (ihbar öneline ait ücretin) üç katı tutarında tazminat ödemeye mahkum eder. İşçinin işvereni haklı bir nedene dayanarak şikayet etmesi, işçinin işveren aleyhine tanıklık yapması veya dava açması gibi nedenlerle yapılan fesihler Yargıtay kararlarına göre kötüniyetlidir ve kötü niyet tazminatı ödenmesini gerektirir.

11. Sendikal Tazminat

Aksi halde yani işçinin belli bir sendikaya üye olması veya olmaması nedeniyle işe son verme söz konusu olursa bu durumda sendikal tazminat gündeme gelir. İşçinin iş akdini bu şekilde sendikal nedenle fesheden işveren sendikal tazminat ödemek zorundadır. Sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. Hesaplamaya esas alınacak ücret çıplak brüt son ücrettir.

İşçilik alacaklarında faiz ve faiz türleri için buradaki makalemizden ayrıntılı bilgi alabilirsiniz. İşçilik alacaklarında zamanaşımı konusunda ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 7 Haziran 2020 0 Yorum

Bu makalemizde kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna cevap arayacağız. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır iş kanunu ve Yargıtay kararları doğrultusunda cevaplanması gereken bir konudur. Bu doğrultuda makalemizde de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/726 Esas, 2017/24 Karar ve 18.01.2017 Tarih sayılı kararı doğrultusunda inceleme yapacağız. Kıdem tazminatı nedir sorusunun cevabı için ilgili makalemizi buradan inceleyebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2 maddesine göre; işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverene ait işyerinde öncelikle en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Ayrıca kıdem tazminatına işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Bendinde belirtilen sebepler dışında bir nedene dayalı olarak feshetmesi halinde veya İşçinin İş Kanunu’nun 24. Maddesine dayalı olarak istifa etmesi halinde hak kazanılabilir.
Bir yıllık sürenin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Dolayısıyla SGK’ya işe giriş bildiriminin geç yapılmış olmasının bu hususta bir önemi yoktur.
Bir çalışmış olma süresi, haklı nedenle derhal fesih halinde, feshin muhatabına ulaşması ile sona erer. Bildirimli fesih söz konusu ise, ihbar süresi de bu süreye dahil edilmelidir.
İşçinin çalıştığı süre boyuca aldığı istirahat raporları süreye dahil edilir.
Deneme süreli iş sözleşmesinin söz konusu olduğu durumlarda deneme süresi kıdem tazminatı hesabı na dahil edilir.
İşçinin ücretsiz izinde olduğu haller gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemler, grev ve lokavtta geçen süreler, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler, çıraklık ilişkisinde geçen süreler, bu bir yıllık süreye dahil edilmez.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gidilebilmektedir. Bu yolla kıdem tazminatının hesabı nda organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
Kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Ancak her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabı içinde dikkate alınmaz.
Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri içinse 5 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İstifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 31 Aralık 2018 0 Yorum

İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonuçlarından biri de işçiye ödenecek kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı en basit anlatımıyla; bir yıllık asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerden biri nedeniyle son bulması halinde, işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat türüdür.

Yargıtay’a göre kıdem tazminatı; “İki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye emek ve bir dereceye kadar zarûret ve ihtiyaçtan kurtulmak maksat ve sebebine dayanmaktadır.” Kıdem tazminatı işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Alabilmesinin Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatının koşullarının; işçinin İş Kanunu kapsamında bulunması, işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi olarak özetlemek mümkündür. Buna göre;

1. İşçinin 4857 sayılı İş Kanununa Tabi Olması Gerekir.

Kıdem tazminatından söz edebilmek için işçinin, işverene ait işyerinde 4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçerli bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması gerekir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olmasının önemi yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesinde İş Kanunu kapsamında bulunmayan, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamayacak meslek grupları sayılmıştır. Buna göre;

Deniz ve hava taşıma işlerinde,
50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde.
Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri.
Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde.
Ev hizmetlerinde.
Çıraklar hakkında,
Sporcular hakkında,
Rehabilite edilenler hakkında.
507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar.

2. İşçinin En Az Bir Yıl Boyunca Çalışmış Olması Gerekir.

İşçinin kıdem tazminatı hak etmesi için en az 1 yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olması gerekir. Bir yıldan az kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatının hesabında göze alınacak kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, yasada açıkça vurgulandığı gibi, işçinin “işe başladığı” tarihtir. Önemli olan işçinin fiili olarak ne zaman işe başladığıdır. İşçinin aynı işverenin bir veya başka işyerlerinde devamlı veya aralıklı olarak çalışması halinde kıdem tazminatının hesabında bu çalışmaların tüm olarak göz önünde bulundurulur. Yargıtay “şirketler arasında organik bağ’dan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplama” yaklaşımını benimsemiştir.

3. İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatını Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olması Gerekir.

İşverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Bendinde belirtilen sebepler dışında bir nedene dayalı olarak feshetmesi halinde veya İşçinin İş Kanunu’nun 24. Maddesine dayalı olarak istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır. Ancak işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Aynı şekilde kadın işçinin evlenmesi dolayısıyla evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi veya erkek işçinin askerlik vazifesi sebebiyle iş akdini feshetmesi halleri de haklı fesihtir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yine işçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatını işverenden talep edebilirler.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için son ücreti üzerinden bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabında işçinin ücreti kapsamına ücret ekleri de dahildir. Yani İş Kanunu madde 32’de belirtilen, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

İşverenler kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak için çeşitli yöntemlere başvurmaktaysa da Yargıtay’ın çeşitli kararlarıyla bu tip uygulamalar etkisiz kalmıştır.

Örneğin, İşverenin aslında devamlı biçimde çalışan işçiyi kağıt üzerinde işten “çıktı-girdi” göstermesi de Yargıtay kararı ile engellenmiştir. Bu şekilde “çıktı-girdi” yapılan dönemlerin tamamı kıdem tazminatına esas alınmaktadır. Yine benzer biçimde kıdem tazminatını ödememek için işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmak yerine art arda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılmaktadır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Kaç Yıldır?

25.10.2017 tarihinde yayınlanan 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde-3 ile kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşmüştür. Buna göre düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarih olan 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanacaktır. Ve ancak 25.10.2017 tarihinden önce sonra eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanmaya devam edecektir.

4857 s. Kanun Ek Madde – 8: Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.

Hukuk sistemimizin karışık ve zor yapısı karşısında, haklıyken haksız duruma düşmemeniz için en önemli tavsiyemiz bir adım atmadan önce bir avukattan hukuki danışma almanızdır. İş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğinin tespiti ve kıdem tazminatı alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.