İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonuçlarından biri de işçiye ödenecek kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı en basit anlatımıyla; bir yıllık asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerden biri nedeniyle son bulması halinde, işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat türüdür.

Yargıtay’a göre kıdem tazminatı; “İki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye emek ve bir dereceye kadar zarûret ve ihtiyaçtan kurtulmak maksat ve sebebine dayanmaktadır.” Kıdem tazminatı işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Alabilmesinin Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatının koşullarının; işçinin İş Kanunu kapsamında bulunması, işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve  iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi olarak özetlemek mümkündür. Buna göre;

1. İşçinin 4857 sayılı İş Kanununa Tabi Olması Gerekir.

Kıdem tazminatından söz edebilmek için işçinin, işverene ait işyerinde 4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçerli bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması gerekir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olmasının önemi yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesinde İş Kanunu kapsamında bulunmayan, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamayacak meslek grupları sayılmıştır. Buna göre;

1. Deniz ve hava taşıma işlerinde,
2. 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde.
3.  Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri.
4. Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde.
5. Ev hizmetlerinde.
6. Çıraklar hakkında,
7. Sporcular hakkında,
8. Rehabilite edilenler hakkında.
9. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar.

2. İşçinin En Az Bir Yıl Boyunca Çalışmış Olması Gerekir.

İşçinin kıdem tazminatı hak etmesi için en az 1 yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olması gerekir. Bir yıldan az kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatının hesabında göze alınacak kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, yasada açıkça vurgulandığı gibi, işçinin “işe başladığı” tarihtir. Önemli olan işçinin fiili olarak ne zaman işe başladığıdır. İşçinin aynı işverenin bir veya başka işyerlerinde devamlı veya aralıklı olarak çalışması halinde kıdem tazminatının hesabında bu çalışmaların tüm olarak göz önünde bulundurulur. Yargıtay  “şirketler arasında organik bağ’dan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplama” yaklaşımını benimsemiştir.

3. İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatını Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olması Gerekir.

İşverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Bendinde belirtilen sebepler dışında bir nedene dayalı olarak feshetmesi halinde veya İşçinin İş Kanunu’nun 24. Maddesine dayalı olarak istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır. Ancak işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Aynı şekilde kadın işçinin evlenmesi dolayısıyla evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi veya erkek işçinin askerlik vazifesi sebebiyle iş akdini feshetmesi halleri de haklı fesihtir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yine işçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatını işverenden talep edebilirler.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için son ücreti üzerinden bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabında işçinin ücreti kapsamına ücret ekleri de dahildir. Yani İş Kanunu madde 32’de belirtilen, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya  süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

İşverenler kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak için çeşitli yöntemlere başvurmaktaysa da Yargıtay’ın çeşitli kararlarıyla bu tip uygulamalar etkisiz kalmıştır.

Örneğin, İşverenin aslında devamlı biçimde çalışan işçiyi kağıt üzerinde işten “çıktı-girdi” göstermesi de Yargıtay kararı ile engellenmiştir. Bu şekilde “çıktı-girdi” yapılan dönemlerin tamamı kıdem tazminatına esas alınmaktadır. Yine benzer biçimde kıdem tazminatını ödememek için işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmak yerine  art arda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılmaktadır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Kaç Yıldır?

25.10.2017 tarihinde yayınlanan 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde-3 ile kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşmüştür. Buna göre düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarih olan 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanacaktır. Ve ancak 25.10.2017 tarihinden önce sonra eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanmaya devam edecektir.

4857 s. Kanun Ek Madde – 8: Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.

Hukuk sistemimizin karışık ve zor yapısı karşısında, haklıyken haksız duruma düşmemeniz için en önemli tavsiyemiz bir adım atmadan önce bir avukattan hukuki danışma almanızdır. İş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğinin tespiti ve kıdem tazminatı alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.