Bu makalemizde belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi konusunu yargıtay kararları ve mevzuat doğrultusunda irdeleyeceğiz. Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi haline gelmesi mümkündür. Ancak bu konuya girmeden önce belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi nin tanımlarını ve aralarındaki farkları irdelemek gerekir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi Mümkün Müdür?

Kanunumuza göre belirli süreli iş sözleşmesi istisna bir haldir. Asıl olan işçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süre ile yapılmasıdır. Bu nedenle bir iş sözleşmesinin belirli süre ile yapıldığını iddia eden bu iddiasını ispat etmekle mükelleftir. Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerini ve belirli süreli iş sözleşmesi bulunması halinde kıdem tazminatı talep edilip edilemeyeceğini, işe iade davası açılıp açılamayacağı gibi hususlarını “Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?” başlıklı makalemizde ayrıntılı olarak irdelemiştir. Bu doğrultuda söz konusu şartları sağlamayan belirli süreli iş sözleşmesinin belirli süreliye dönüşmesi mümkündür.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi Halleri

Bu doğrultuda bir sözleşmenin belirli süre ile sınırlandırılabilmesi için öncelikle objektif nedenin varlığı gerekir. İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Dolayısıyla işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması halleri objektif neden olarak sayılabilir. Dolayısıyla bu objektif nedenlerin yokluğu halinde belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli hale gelir.
Yine objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise bu durumda belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi söz konusu olur.
Belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça zincirleme şekilde yapılması halinde de belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi söz konusu olur. Zira İş Kanunu’nun 11. Maddesinin 2. Fıkrasında Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği kurala bağlanmıştır.
Bir diğer durum da, başta belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmesinin devam ettirilmesi halidir. Bu durumda da belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi hali söz konusudur. Nitekim Borçlar Kanunu’nun 430. Maddesi; “Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.” hükmüne amirdir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi İle İlgili Yargıtay Kararları

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi ile ilgili yargıtay kararları şu şekilde özetlenebilir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ HALE GELMESİ, İŞE İADE DAVASINDA DAVA AÇMA SÜRESİ, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA KOŞULLARI

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2009/10191, Karar Numarası:2009/33822, Karar Tarihi: 07.12.2009: Taraflar arasında, esaslı neden olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir. Bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiği, belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü için işverence bildirim süresine uyulmadan yapılan bir fesih anlamı kazanan bildirimin yapıldığı tarihtir.

BELİRLİ SÜRELİ BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞİN NİTELİĞİNE GÖRE BELİRLENECEĞİ, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İÇİN OBJEKTİF KOŞULLARIN BULUNMASININ GEREKMESİ

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/22539, Karar Numarası: 2010/7180 Karar Tarihi: 18.03.2010: Somut olayda davacı 20.6.2002 tarihinden itibaren davalı işyerinde hemşire olarak çalışmaya başlamış olup, işe girdiği tarihte belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmamıştır. Çalışmaya devam ettiği sırada 1.12.2003 tarihinde bir yıllık belirli süreli sözleşme düzenlenmiş, bir yıllık çalışma süresi dolmadan davalı işyerinden ayrılmıştır. Dairemizce kabul edilen içtihatlar ve yukarı da belirtilen ilke kararımız doğrultusunda davacının niteliği ve yaptığı iş itibarıyla işyerinde halen çalıştığı sırada belirli süreli hizmet akdinin yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmamaktadır.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ HALE GELMESİ, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN ZİNCİRLEME OLARAK YAPILMASI

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/13492, Karar Numarası: 2010/3172, Karar Tarihi: 09.02.2010: Mahkemece İzmir Veterinerler Odası tarafından belirlenen ücretin herhangi bir bağlayıcılığının bulunmadığından fark ücret talebini ve iş sözleşmesi yenilenmiş olsa bile bir yıllık belirli süreli sözleşme olma özelliğini taşıdığı, dolayısıyla ihbar tazminatı isteklerinin reddine, davacının iş akdinin ‘‘reorganizasyon neticesinde davacıya ihtiyaç kalmaması’‘ neden gösterilerek feshedildiği, bunun haklı bir fesih sebebi olmadığı gerekçesiyle kıdem tazminat isteminin kabulüne karar verilmiştir. Davacı tarafından iş sözleşmesi tek işverenle ilgili olduğundan belirli süreli iş sözleşmesi yenilenmekle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüştür. Bu nedenle ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekir iken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Büken Hukuk & Danışmanlık bürosu, Adana iş avukatı, adana iş hukuku avukatı olarak, işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi konularında hukuki danışmanlık, özellikle iş sözleşmesinin haksız feshi halinde talep edilecek tazminatların takibi, işe iade davaları ve iş kazaları kapsamında doğan ihtilaflara yönelik işlemlere ilişkin hukuki destek sağlamaktadır. Bu hususta adana iş avukatı, adana iş mahkemesi avukatı, adana en iyi işçi avukatı gibi aramalar yapıldığı görülmektedir. Ancak iş hukuku dinamik bir hukuk dalıdır. Bu nedenle iyi bir iş avukatının hem teorik ve pratik bilginin yanı sıra güncel Yargıtay kararlarının takip etmesi de gerekir.

İş davalarında en çok talep edilen ve merak edilen alacak kalemleri kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücretidir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

İş hukukunda en çok merak edilen konulardan bir tanesi de işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağıdır. Yargıtay’a göre kıdem tazminatı; “İki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye emek ve bir dereceye kadar zarûret ve ihtiyaçtan kurtulmak maksat ve sebebine dayanmaktadır.” Kıdem tazminatı işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır. Bu hususta ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemize ulaşabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kanunu’nun 17. Maddesinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Maddeye göre iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın hemen feshedilebilmesi mümkün değildir.Eğer işveren veya işçi iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshetmek istiyorsa karşı tarafa işçinin kıdemine göre değişen bu sürelerden önce karşı yana bildirimde bulunmak zorundadır. Düzenleme ile amaçlanan işçi için işini kaybetmeden önce haber verilmesi ve işçiye kendisine yeni bir iş bulabilmek için süre tanınması ve bu süreçte de gelirinden mahrum kalmamasıdır. İşveren de bu sayede, işçisi işten ayrılmadan önce haberdar olacak ve yeni işçi bulabilecek zaman kazanabilecektir. İhbar tazminatı, uygulamada en fazla talep edilen feshe dayalı haklardan bir tanesidir. Bu hususta ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemize ulaşabilirsiniz.

Yıllık İzin Ücreti Nedir?

4857 sayılı İş Kanununa göre, her işçinin bir yıllık hizmetinden sonra takip eden yıl içinde ücretini de alarak kesintisiz bir süre dinlendirilmesi gerekir. İşçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez. Düzenlemeye göre, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden. beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden. onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz. Kullandırılmayan yıllık ücretli izin hakkı işçi tarafından dava konusu edilebilir.

Fazla Mesai Ücreti Nedir?

İş Kanununa göre, işçinin işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla mesai yapabilmesi mümkündür. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Ödenmeyen fazla mesai ücreti işçi tarafından dava konusu edilebilir.

İşe İade Davası Nedir?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmaması halinde iş akdinin feshinin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurabilir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde adana iş avukatı işe iade davası açabilir. İşe iade davası süre ve usul yönünden bu şekildedir. Bunun yanı sıra davalı işyerinden en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçi bu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır. İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. İşe iade davasının kabulü halinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Büken Hukuk & Danışmanlık Bürosu, iş sözleşmelerinin hazırlanması, iş sözleşmesinin haksız feshi halinde talep edilecek tazminatların takibi, işe iade davaları ve iş kazaları kapsamında doğan ihtilaflarla işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi konularında hukuki danışmanlık, diğer ilgili kanunlar kapsamında tüm işlemlere ilişkin adana iş avukatı olarak hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti vermektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Etiket: ihbar tazminatı avukat

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi