Etiket: hafta tatili ücreti

İşçilik alacakları nelerdir, adana iş işçi avukatı, kıdem ihbar tazminatı, işçilik alacakları hesaplaması nasıl yapılır gibi sorulaın cevabı makalemizde..

İşçilik Alacakları Nelerdir?

Bu makalemizde işçilik alacakları nelerdir sorusuna genel bir cevap vereceğiz. İşçilik alacakları dendiği zaman akla ilk gelen alacak işçilerin bir nevi teminat olarak gördükleri en çok bilinen işçilik alacağı türü olan kıdem tazminatıdır. Akabinde ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ikramiye, prim ve diğer alacaklar akla gelmektedir. Makalemizde tüm bu alacak türlerini kısa açıklamalarla yer verecek, işçilik alacakları nelerdir sorusuna genel bir cevap vermeye çalışacağız.

İşçilik Alacakları Nelerdir?

1. Kıdem Tazminatı

İşçilik alacakları dendiğinde akla gelen ilk alacak türü kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır. Kıdem tazminatı alabilme koşulları özetle; işçinin İş Kanunu kapsamında bulunması, işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve  iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesidir. Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için son ücreti üzerinden bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabı yapılırken işçinin ücreti kapsamına ücret ekleri de dahil edilir. Yani işçiye  verilen ücret haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de kıdem tazminatı hesabı nda dikkate alınmaktadır. Ayrıntılı bilgi almak için buradan ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

2. İhbar Tazminatı

İşçi veya işveren tarafından iş akdinin feshi bildiriminde bulunulsa da, iş sözleşmesi bildirim önelinin dolması ile sona erer. Dolayısıyla iş sözleşmesi fesih bildirimi hakkının kullanılmasıyla, önel
sonunda sona erer. Bu doğrultuda, iş akdinin feshi iradesi karşı tarafa yöneltilse bile, işçi ve işveren bu önel süresi boyunca haklarına sahip ve borçları ile sorumlu olmaya devam eder. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre; belirli süreli iş sözleşmesinde haklı bir neden olmaksızın feshi halinde iş sözleşmesinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi ve bu bildirim öneli boyunca iş akdinin devam ettirilmesi zorunludur. Eğer işveren ihbar süresi boyunca işçisini çalıştırmak istemiyorsa, bildirim süresine ilişkin bu ücreti ihbar tazminatı olarak işçiye ödemek zorundadır. Ayrıntılı bilgi için “İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz. İhbar tazminatı hesabı da tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi, sadece ücret değil, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır.

3. Fazla Çalışma Ücreti

Fazla çalışma ücreti yani fazla mesai işçinin haftalık 45 saati aşan çalışma yapması halinde ödenmesi gereken ücrettir. Fazla mesai ücreti hesabı yapılırken saatlik ücretin %150’si ödenir.  Ancak işçiye prim ödeniyorsa bu durumda  fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (%50) hesaplanması gerekir. Fazla mesai ücreti iş sözleşmesinin haklı feshi veya haksız feshi ayrımı olmaksızın işçiye ödenmelidir. Ayrıntılı bilgi için, fazla mesai ücreti ile ilgili yargıtay kararlarının da yer aldığı makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre; asıl olan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin çalışmamasıdır. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışabileceği kararlaştırılabilir. İşçi bu günlerde tatil yapmayarak çalıştığında ise çalışılan her gün için bir günlük ubgt ücreti ödenmesi gerekir. UBGT ücreti ispat yükü işçi üzerindedir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ilgili ayrıntılı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.

5. Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre;  yıllık izin ücreti, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört gün, beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. İş sözleşmesi devamında yıllık izin hakkının kullandırılmaması halinde, izin süreleri karşılığını ücret olarak ödenemez. Yıllık izin süresinin ücrete dönüşmesi ancak izin kullandırma halinin ortadan kalkması ile yani iş akdinin sona ermesiyle gerçekleşir. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin kullanmadığı yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. Ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemizi inceleyebilirsiniz.

6. Hafta Tatili Ücreti

Kanun’a göre; işçiye en az kesintisiz yirmidört saat hafta tatili kullandırılmalıdır. Yirmidört saatten az hafta tatili yapılması halinde, hafta tatili hiç yapılmamış sayılır. İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde hafta tatili ücreti ödenmesi gerekir ve işçi hafta tatillerinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Hafta tatilinde çalışılmışsa hafta tatili ücreti, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Hafta tatili ücreti hesaplaması 1+1,5 ücret olarak yapılır.

7. İkramiye

İş hukukunda ikramiye, işverenin işçilere yaptıkları işen duydukları memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için bazı özel vesileler nedeniyle verdiği bir ek ücrettir. İşveren ikramiye ödemelerinde işçilerine eşit davranma borcu altındadır. Ayrıca işveren tek taraflı bir uygulama ile ikramiye ödemesini kaldıramaz. Ayrıntılı bilgi için “İş Hukukunda İkramiye Nedir?” başlıklı makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

8. Prim

Prim, iş hukukunda işçinin başarılı bir şekilde yaptığı işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücrettir. Primler işçiyi daha iyi, başarılı ve verimli çalışmaya özendirme amacına yöneliktir.  İş hukukunda prim uygulaması kişiye özgüdür. Ancak işveren geçerli bir neden olmadığı sürece iş hukukunda prim uygulaması yönünden eşit davranma ilkesine uygun hareket etmelidir. İşçinin prime hak kazanabilmesi için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışması gerekmez. Çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçi hak kazandığı primi talep edebilir. Ayrıntılı bilgi için buradan “İş Hukukunda Prim Nedir?” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

9. Ayrımcılık Tazminatı

İş ilişkisinde veya iş akdinin sona ermesinde  ayrımcılık yasağına aykırı davranılması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da  işverenden talep edebilir. Buna ayrımcılık tazminatı nedir. Dolayısıyla ayrımcılık tazminatı işverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranması halinde işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.

10. Kötüniyet Tazminatı

Feshin kötüniyetle yapılması halinde, işveren işçiye kötüniyet tazminatı ödemekle sorumlu olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/6-7 maddelerinde düzenlenen kötüniyet tazminatı, kötüniyetli fesih yapan  işvereni bildirim sürelerine ait ücretin (ihbar öneline ait ücretin) üç katı tutarında tazminat ödemeye mahkum eder. İşçinin işvereni haklı bir nedene dayanarak şikayet etmesi, işçinin işveren aleyhine tanıklık yapması veya  dava açması gibi nedenlerle yapılan fesihler Yargıtay kararlarına göre kötüniyetlidir ve kötü niyet tazminatı ödenmesini gerektirir.

11. Sendikal Tazminat

Aksi halde yani işçinin belli bir sendikaya üye olması veya olmaması nedeniyle işe son verme söz konusu olursa bu durumda sendikal tazminat gündeme gelir. İşçinin iş akdini bu şekilde sendikal nedenle fesheden işveren sendikal tazminat ödemek zorundadır. Sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. Hesaplamaya esas alınacak ücret çıplak brüt son ücrettir.

İşçilik alacaklarında faiz ve faiz türleri için buradaki makalemizden ayrıntılı bilgi alabilirsiniz. İşçilik alacaklarında zamanaşımı konusunda ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

İşe İade Davasında Arabuluculukİşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe iade davasında arabuluculuk 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi ile zorunlu hale gelmiştir. İşe iade arabuluculuk veya işe iade zorunlu arabuluculuk konusuna geçmeden önce işe iade davası nedir kısaca bir hatırlatmakta fayda görüyoruz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İşe iade davası ile işverenin fesih hakkı kısıtlanmaktadır. Buna göre işveren iş güvencesi koruması altında olan işçilerine ancak geçerli sebep dahilinde iş akdini feshedebilecektir, aksi halde açılacak işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. İşe iade davası nedir başlıklı ayrıntılı makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

İşe İade Dava Dilekçesi

Görüldüğü üzere iş güvencesi koruması altında olan işçilerin iş akdi ancak geçerli bir neden ile feshedebilir.  Geçerli bir neden olmaksızın iş akdinin feshi halinde işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. Dava işe iade dava dilekçesi ile açılır. İşe iade dava dilekçesi örneği buradan ulaşabilirsiniz.

İşe İade Davasında Arabuluculuk

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre; iş akdi feshedilen ve iş güvencesi koruması altında olan işçi fesih bildiriminin kendisine tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa veya bu bir aylık süre geçtikten sonra arabulucuya başvurulmuşsa bu durumda herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Bu başvuru yapıldıktan sonra işe iade zorunlu arabulucu süreci başlar  Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, anlaşmama tutanağı düzenlenir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.

İşe İade Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Görüldüğü üzere, arabulucuya başvurulmuş olması işe iade davalarında dava şartı niteliğinde olduğundan hayati öneme sahiptir. Arabulucuya başvuru, burada paylaşılan işe iade arabulucu başvuru dilekçesi örneği ile yapılabilir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Arabulucu başvuru dilekçesi örneği makalemiz devamında sunulmaktadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre; İşçi veya işveren alacakları, tazminat davaları ile işe iade davalarında, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı haline gelmiştir. Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, bu durum arabulucu tarafından bir tutanağa bağlanır. Davacı bu anlaşmama tutanağı nın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini davasını açarken mahkemeye sunmak zorundadır.Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa bu durumda herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Arabuluculuk Ne Kadar Sürer?

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.  Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.

Arabulucu Toplantısına Katılmama

Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır

İş Davalarında Arabuluculuk

Dolayısıyla iş davalarında arabulucu başvuru dilekçesi  işçilik alacakları ve işe iade davalarında dava şartı niteliğinde olduğundan hayati öneme sahiptir. Arabulucuya başvuru, dilekçemiz devamında paylaşılan arabulucu başvuru dilekçesi örneği ile yapılabilir.

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

 ADANA ADLİYESİ ARABULUCULUK BÜROSU’NA

BAŞVURAN                  :(Ad, Soyad, TC, Adres, e-posta, GSM)

VEKİLİ                          : Av. Selce MARAŞ BÜKEN 

KARŞI YAN-İŞVEREN : (Ad, Soyad, TC/Vergi No, Adres, e-posta, GSM)

KONU                          : 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesinin 1. Fıkrası gereğince zorunlu arabuluculuğa başvuru taleplerimizi içerir dilekçemizdir.

AÇIKLAMALARIMIZ

  1. Uyuşmazlık konusu (işe iade talebi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti, UBGT ücreti, hafta tatili ücreti) alacaklarının çözülebilmesi için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesinin 1. Fıkrası gereğince zorunlu arabuluculuğa başvuru zarureti hasıl olmuştur. Söz konusu uyuşmazlığın çözülmesi için Adana Adalet Komisyonu tarafından hazırlanan arabulucular listesinden bir arabulucu görevlendirilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

    Başvurucu Vekili

    Av. Selce MARAŞ BÜKEN

EKLER                                            :

Ek-1: Onaylanmış vekaletname örneği

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

hafta tatili ücreti

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

Hafta tatili, işçinin hafta tatilinde çalışması ve işçinin hafta tatili ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde düzenlenmiştir. Bu makalemizde hafta tatili ücreti nedir, hafta tatili ücreti zamanaşımı, hafta tatilinde çalışmanın tespiti, hafta tatilinde çalışmanın ispatı, hafta tatili ücretine uygulanacak faiz gibi konular hafta tatili ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda ana hatlarıyla incelenecektir.

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesine göre;

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir…”

İşçiye en az kesintisiz yirmidört saat hafta tatili kullandırılmalıdır. Yirmidört saatten az hafta tatili yapılması halinde, hafta tatili hiç yapılmamış sayılır. Hafta tatili, haftanın herhangi bir gününde kullandırılabilir, Pazar günü olması zorunlu değildir.  Yine hafta tatili dinlenme hakkının toplu olarak kullandırılması kanunen geçerli bir kullandırma sayılmaz.

Hafta Tatili Ücretinde İspat Yükü ve Deliller

Hafta tatili ücreti ispat yükü işçi üzerindedir. Hafta tatilinde çalıştığını iddia eden işçi norm kuramı gereğince bu iddiasını ispat etmelidir. İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde bunu her türlü delille ispat edebilir. İşçinin hafta tatilinde çalıştığının ispatında işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyerindeki iç yazışmalar ve tanık önemli delillerdendir.

Hafta tatili ücreti ispatı için tanık önemli bir delildir. Ancak aralarında menfaat birliği bulunan tanıkların hafta tatilinde çalışma yapıldığına dair beyanlarının hükme esas alınabilmesi mümkün değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2011/9-41 E, 2011/237 K sayılı kararına göre bir işçinin tüm çalışma dönemi boyunca hafta tatili kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı görülmüştür.

Hafta Tatili Ücretinin Tespiti

İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, hafta tatilinde yapılan çalışma fazla çalışma sayılır. Hafta tatilinde çalışılmışsa hafta tatili ücreti, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Hafta tatili ücreti hesaplaması 1+1,5 ücret olarak yapılır.

İşçinin hafta tatili ücreti çalıştığı dönem aldığı ücrete göre hesaplanır. Son ücrete göre hafta tatili ücreti hesaplaması yapılamaz. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenemiyor olması halinde, bilinen ücretinin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücret tespit edilebilir.

Hafta tatili ücretinin yüksek çıkması halinde takdiri indirim (hakkaniyet indirimi) yapılması Yargıtay kararlarına göre istikrarlı uygulama halini almıştır. “Ancak hafta tatili çalışmasının takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime girilmemesi gerekir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/22884 E, 2015/26972 E, 30/09/2015 T)

Hafta tatili ücretine uygulanacak faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir. Hafta tatili ücreti zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.