Etiket: Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Bu makalemizde boşta geçen süre ücreti nedir sorusunu boşta geçen süre ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda cevaplamaya çalışacağız. Yine makalemiz içinde boşta geçen süre ücreti hesaplama, boşta geçen süre ücretine işleyecek faiz ve boşta geçen süre ücreti faiz başlangıcı gibi konuları da inceleyeceğiz. 

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Bu makalemizde boşta geçen süre ücreti nedir sorusunu boşta geçen süre ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda cevaplamaya çalışacağız. Yine makalemiz içinde boşta geçen süre ücreti hesaplama, boşta geçen süre ücretine işleyecek faiz ve boşta geçen süre ücreti faiz başlangıcı gibi konuları da inceleyeceğiz.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Boşta geçen süre ücreti, işe iade davalarına konu edilen bir alacak türüdür. Boşta geçen süre ücreti “İşe İade Davası Nedir?” başlıklı makalemizde de açıkladığımız gibi; işçinin işe iadesine dair kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmuş olması halinde hak kazandığı alacaktır. İşe iade davasını kazanan ancak bu süre içinde başvurmayan veya başvurup işveren tarafından işe davet edilmesine rağmen işe başlamayan işçi boşta geçen süre ücretine hak kazanamaz. Ancak bu durumda geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının ödenmesi söz konusu olabilir. Bu nedenle gerek boşta geçen süre ücreti gerekse işe başlatmama tazminatının hak edilmesi bakımından işe iade davası sonrasındaki işlemlerin de iyi takip edilmesi gerekir. Bu konuyu ayrıntılı biçimde ele aldığımız “İşe İade Davası Sonrası Yapılacak İşlemler” makalemizi buradan inceleyebilirsiniz.

Mahkemenin işe iade kararında boşta geçen süre ücretinin süre itibariyle belirlenmesi yeterlidir. Zira, işe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre için öngörülen ücret alacağı feshin geçersizliğine bağlanmış tespit mahiyetinde hükümlerdir.

Boşta Geçen Süre Ücreti Hesaplama Nasıl Yapılır?

Boşta geçen süre ücreti hesaplama brüt ücret üzerinden yapılır. Dolayısıyla hesaplama yapılacak ücrete  işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya  süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

Boşta Geçen Süre Ücretine İşleyecek Faiz ve Faiz Başlangıcı

Boşta geçen süre ücretinde faiz başlangıcı işe iade kararının kesinleşmesi sonrası yapılacak başvuru ile işveren temerrüde düşmüş sayılmalıdır. Dolayısıyla boşta geçen süre ücreti faiz bu başvuru tarihinden itibaren işletilmelidir. İşe başlama isteğini içeren başvuruda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların açıkça talep edilmemiş olması halinde ise, dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faiz yürütülmelidir. Boşta geçen süreye ait ücret faizi ve diğer haklar için de 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü yani mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Yargıtay Kararları

Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplanması

“…Somut olayda davacının boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı 28.04.2008 tarihli hesap bilirkişisi raporunda işveren tarafından bildirilen davacının işyerinden ayrılma tarihi olan 28.02.2006 tarihindeki ücret üzerinden hesaplama yapılmış, yapılan hesaplamaya tarafların itirazı üzerine mahkemece hesap bilirkişisinden alınan ek raporda ise feshin kesinleştiği 07.06.2007 tarihindeki brüt 658,40 TL ücret üzerinden belirlenen 792,40 TL ücret seviyesinden yapılan hesaplamaya itibarla boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı hüküm altına alınmıştır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Davacının feshin kesinleştiği tarihte alabileceği ücret üzerinde yapılan hesaplamaya itibarla boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması hatalı olmuştur.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2011/14645, Karar Numarası: 2012/7567, Karar Tarihi: 17.04.2012

Boşta Geçen Süre Ücretinde Faiz Hakkı

Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplaması

“…Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir. Kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. İşe iade başvurusunda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi talep edilmiş ise, başvuru ile birlikte işveren de temerrüde düşürülmüş sayılmalıdır. Sözü edilen ücret ve diğer hakların ödenmemesi durumunda başvuru tarihinden itibaren faiz hakkı doğar. Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2016/25330, Karar Numarası: 2019/23459, Karar Tarihi: 17.12.2019

İşçinin Yargılama Sırasında İşe Başlatılması Halinde Boşta Geçen Süre Ücreti

“…Somut olayda, boşta geçen süre ücretine ilişkin bu şartların yargılama sırasında, davacının işe başlatılmasıyla, önceden gerçekleştiği kabul edilmelidir. Bu durumda davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekir. Dosya içeriğine göre davacı işe başlatıldıktan sonra söz konusu ücret ve diğer haklarından açıkça feragat etmemiştir. Bu nedenle, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/3686, Karar Numarası: 2008/23513, Karar Tarihi: 15.09.2008

İşe iade davasında arabuluculuk ile ilgili makalemize buradan, işe iade dava dilekçesi örneği için buradan bilgi alabilirsiniz.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe İade Davasında Arabuluculukİşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe iade davasında arabuluculuk 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi ile zorunlu hale gelmiştir. İşe iade arabuluculuk veya işe iade zorunlu arabuluculuk konusuna geçmeden önce işe iade davası nedir kısaca bir hatırlatmakta fayda görüyoruz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İşe iade davası ile işverenin fesih hakkı kısıtlanmaktadır. Buna göre işveren iş güvencesi koruması altında olan işçilerine ancak geçerli sebep dahilinde iş akdini feshedebilecektir, aksi halde açılacak işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. İşe iade davası nedir başlıklı ayrıntılı makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

İşe İade Dava Dilekçesi

Görüldüğü üzere iş güvencesi koruması altında olan işçilerin iş akdi ancak geçerli bir neden ile feshedebilir.  Geçerli bir neden olmaksızın iş akdinin feshi halinde işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. Dava işe iade dava dilekçesi ile açılır. İşe iade dava dilekçesi örneği buradan ulaşabilirsiniz.

İşe İade Davasında Arabuluculuk

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre; iş akdi feshedilen ve iş güvencesi koruması altında olan işçi fesih bildiriminin kendisine tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa veya bu bir aylık süre geçtikten sonra arabulucuya başvurulmuşsa bu durumda herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Bu başvuru yapıldıktan sonra işe iade zorunlu arabulucu süreci başlar  Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, anlaşmama tutanağı düzenlenir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.

İşe İade Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Görüldüğü üzere, arabulucuya başvurulmuş olması işe iade davalarında dava şartı niteliğinde olduğundan hayati öneme sahiptir. Arabulucuya başvuru, burada paylaşılan işe iade arabulucu başvuru dilekçesi örneği ile yapılabilir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz

işe iade dava dilekçesi

İşe İade Dava Dilekçesi

İşe iade dava dilekçesi konusuna geçmeden önce, işe iade nedir, işe iade davası nedir, işe iade davasının şartları nelerdir sorularına kısaca açıklık getirmenin faydalı olacağı kanaatindeyiz. İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İş Kanunu ile işe iade davası ile işverenin fesih hakkı kısıtlanmaktadır.Buna göre işveren iş güvencesi koruması altında olan işçilerine ancak geçerli sebep dahilinde iş akdini feshedebilecektir, aksi halde açılacak işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. Dava işe iade dava dilekçesi ile açılır. İşe iade dava dilekçesi örneği yazımızın devamında yer almaktadır. İşe iade davası ile ilgili ayrıntılı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz

İŞE İADE DAVA DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ

….. NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİNE

DAVACI                         : (Ad, Soyad, TC, Adres)

VEKİLİ                          : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVALI                        : (Ad, Soyad, TC, Adres)

KONU                          : Feshin Geçersizliği ve işe iade istemi Hk.

AÇIKLAMALAR          :

1- Müvekkil (…) davalı şirkette (…) tarihinde (…) olarak işe başlamıştır. (…) tarihinde iş akdi feshedilmiştir. İş akdinin feshine ilişkin  tebliğ edilen belge ekte olup, bu belgeden de anlaşılacağı üzere akdin feshine hiçbir gerekçe gösterilmemiştir.

2-İş akdi belirsiz süreli ve kıdemi altı aydan fazla olup davalı şirkette otuzdan fazla işçi çalışması sebebiyle, İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde yer alan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaktadır. Bu doğrultuda iş sözleşmesinin feshi ancak yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak ve fesih sebebi açık ve kesin bir dille yazılı fesih bildiriminde yer almak zorundadır. Söz konusu hususların yokluğu feshi geçersiz kılar.

3- Açıklandığı üzere müvekile yapılan fesih bildiriminde hiçbir sebebe dayanılmamıştır. Dolayısıyla yapılan fesih geçersizdir. Bu durumun tespiti ve işe iade ile çalışmadığı dönem için 4 aylık ücreti ve diğer hakları, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminat talebiyle, feshin yapıldığı (…) tarihinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde iş bu davanın açılması gerekliliği doğmuştur.

HUKUKİ DELİLLER    : …/…/… tarihli fesih işlemi, şirket şahsi sicil dosyası, SSK sicil dosyası, (…) yıllarında davalı şirkette yapılan çalışmalar,  tanık, bilirkişi yemin vs her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER  : İş Kanunu ve ilgili mevzuat.

SONUÇ VE İSTEM       : Yukarıda belirtilen sebeplerle; yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilin işe iadesine ve 4 aylık ücret ile alacağının tahsiline, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminatın tahsiline; yargılama giderlerinin karşı tarafa yükletilmesine, karar verilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili 

Av. Selce MARAŞ BÜKEN

 

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe İade Davası Nedir

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İşe iade davası ile işverenin fesih hakkı kısıtlanmaktadır. Buna göre işveren iş güvencesi koruması altında olan işçilerine ancak geçerli sebep dahilinde iş akdini feshedebilecektir, aksi halde açılacak işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

Sadece iş güvencesi koruması altında olan işçiler işe iade davası açabilir. İşe iade davasında işçinin iş güvencesinden yararlanma şartlarını taşıyıp taşımadığı öncelikli olarak değerlendirilecektir.

“İşe iade davası hangi hallerde açılır?” sorusunun cevabı için iş güvencesinden yararlanma koşullarının irdelenmesi gerekir. Buna göre;

  1. İşçi 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında olmalıdır.
  2. İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi olmalıdır.
  3. İşçi, işverenin aynı iş kolunda 30 veya daha fazla işçi çalıştırdığı bir işyerinde çalışıyor olmalıdır. 
  4. İşçinin kıdemi aynı işyerinde kesintili de olsa 6 aydan az olmamalıdır.
  5. İşçinin belirli konumdaki işveren vekili niteliğinde olmaması gerekir.

İzah edilen bu koşullar işe iade davasının dava koşullarıdır. Koşulları taşımayan işçinin açacağı işe iade davasında işin esasına girilmeden dava koşullarının mevcut olmaması nedeniyle davanın reddine karar verilecektir. Koşulları taşıyan işçinin açacağı işe iade davasında ise işin esasına girilerek feshin geçerli sebeple yapılıp yapılmadığının araştırılarak saptanması gerekir.

Bu hususta ayrıntılı bilgi almak için “İş Güvencesi Nedir?” başlıklı makalemizi okuyabilirsiniz.

Geçerli Nedenle Fesih Ne Anlama Gelir?

İşe iade davasının kabul edilebilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olmasının yanı sıra, iş akdinin geçerli olmayan bir nedenle yani geçersiz nedenle feshedilmiş olması gerekir. 

Geçerli fesih sebepleri nelerdir sorusunu İş Kanunu’nun 18.maddesinde cevaplanmıştır. Kanuna göre, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklana sebepler geçerli neden olarak sayılabilir.

Sayılan üç adet geçerli sebepten biri nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır 

Kural olarak geçerli sebebin varlığı halinde işe iade davasının reddi gerekir. Ancak bazı biçim koşullarına uyulmamış olması halinde, geçerli sebep dahi olsa işe iadeye karar verilecektir. Mesela; işçinin davranışı veya verimsizliği nedeniyle yapılan fesihlerde işçinin mutlaka savunmasının alınması gerekmektedir. Bu nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin savunması alınmamış ise hâkimin işin esasına girmeden sadece savunma alınmadığı için feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi gerekir.

Geçerli Nedenle Fesih Sayılamayacak Haller Nelerdir?

İş Kanunu’nun 18. Maddesinde, ayrıca hangi sebeplerin özellikle geçerli neden olarak kabul edilemeyeceği sayılarak belirtilmiştir. Böylelikle özellikle güvence altına alınmış olan bazı temel hak ve özgürlüklerin hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacağı açık bir biçimde hükme bağlanmıştır. 

Bu sebepler:

  1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin onayı ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
  2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
  3. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
  4. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
  5. Gebelik ve doğuma bağlı olarak İş Kanunu m.74’de öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
  6. Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu m.25/I,b’de öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devamsızlık.

İşe İade Davası Ne Zaman Açılabilir?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Düzenlemeye göre;  

  • İşçi fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.
  • Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Kanunla belirlenen bu süre hak düşürücü nitelikte olduğundan mahkeme, davanın süresinde açılıp açılmadığını kendiliğinden gözetmelidir. Davanın süresinde açılmaması halinde  başkaca bir araştırma yapılmaksızın işe iade davasının reddine karar verilir.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşe iade davasında görevli mahkeme iş mahkemeleridir.  İşe iade davasında yetkili mahkeme, işverenin ikametgahı mahkemesinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

  • İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalıştığının ispat yükü işçide değildir. Eğer işveren o işyerinde 29 veya daha az işçi çalıştığını iddia ediyorsa işveren bu iddiasını kanıtlamak durumundadır. Zira bir işyerinde çalışan işçilerin tüm kayıtları işverence tutulduğuna göre, işyerinde çalışan işçi sayısını en geçerli biçimde işveren bilecek ve bildirecektir. 
  • Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlamalıdır. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir. 
  • İşçi, feshin gösterilen sebebe değil de başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu durumda  “görünürdeki fesih sebebi” ile “gerçek fesih sebebinin” aynı olup olmadığının ortaya çıkarılması gerekmektedir.

İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?

İşe iade davasının kabul edilmesi halinde;

  1. Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
  2. Davacının yasal sürede başvurması ve işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat tutarının belirlenmesine (iş güvencesi tazminatı) 
  3. Davacının işe iade için süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşme tarihine kadar gerçekleşen 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine (boşta geçen süre ücreti) karar verilir.

İşçi işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır.

İşçinin başvurusunun ciddi ve samimi olması gerekir.  Eğer işçi böyle bir müracaatta bulunmazsa işçi lehine kesinleşmiş olan karara rağmen tazminat hakkı doğmaz ve işverence yapılmış olan fesih artık geçerli bir fesih olarak kabul edilir. İşçi işverene müracaat etmekle boşta geçen süre ücretine hak kazanır.

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşveren işçinin başvurusu üzerine 1 ay içinde işçisini işe başlatabilir. Ancak işveren işçiyi eski işine başlatmalıdır, işçiye başka bir iş verilmesi eski işine iade anlamına gelmez.  İşverenin işçiyi işe başlatmazsa veya 1 aylık süre geçtikten sonra işe başlatırsa, bu durumda işveren iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

İş Güvencesi Tazminatı Nedir?

İş güvencesi tazminatı hakkında işe iade kararı verilen işçinin başvurusu üzerine bir aylık süre içinde onu işe başlatmayan işyerinin işçiye ödemek zorunda kalacağı en az dört en çok sekiz aylık tutarındaki tazminattır. Tazminat tutarının belirlenmesi noktasında hakimin takdir yetkisi vardır.

  • Eğer işçi 10 gün içinde işverene başvurmazsa iş güvencesi tazminat hakkı doğmaz.
  • İş güvencesi tazminatını belirleyen hüküm ilamlı icra yolu ile icra takibine konu edilemez.
  • İş güvencesi tazminatı için faize karar verilemez
  • İş güvencesi tazminatı işçinin aldığı son çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

İşçinin işe iadesine dair kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmuş olması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödenmelidir. İşçi, boşta geçen süre ücretine işverene işe iade için başvurması ile hak kazanır. İşverenin işçiyi işe iade alması veya almaması boşta geçen süre ücretine hak kazanabilmek bakımından sonuca etkili değildir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.