Bu makalemizde işçilik alacakları nelerdir sorusuna genel bir cevap vereceğiz. İşçilik alacakları dendiği zaman akla ilk gelen alacak işçilerin bir nevi teminat olarak gördükleri en çok bilinen işçilik alacağı türü olan kıdem tazminatıdır. Akabinde ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ikramiye, prim ve diğer alacaklar akla gelmektedir. Makalemizde tüm bu alacak türlerini kısa açıklamalarla yer verecek, işçilik alacakları nelerdir sorusuna genel bir cevap vermeye çalışacağız.

İşçilik Alacakları Nelerdir?

1. Kıdem Tazminatı

İşçilik alacakları dendiğinde akla gelen ilk alacak türü kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır. Kıdem tazminatı alabilme koşulları özetle; işçinin İş Kanunu kapsamında bulunması, işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesidir. Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için son ücreti üzerinden bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabı yapılırken işçinin ücreti kapsamına ücret ekleri de dahil edilir. Yani işçiye verilen ücret haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de kıdem tazminatı hesabı nda dikkate alınmaktadır. Ayrıntılı bilgi almak için buradan ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

2. İhbar Tazminatı

İşçi veya işveren tarafından iş akdinin feshi bildiriminde bulunulsa da, iş sözleşmesi bildirim önelinin dolması ile sona erer. Dolayısıyla iş sözleşmesi fesih bildirimi hakkının kullanılmasıyla, önel
sonunda sona erer. Bu doğrultuda, iş akdinin feshi iradesi karşı tarafa yöneltilse bile, işçi ve işveren bu önel süresi boyunca haklarına sahip ve borçları ile sorumlu olmaya devam eder. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre; belirli süreli iş sözleşmesinde haklı bir neden olmaksızın feshi halinde iş sözleşmesinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi ve bu bildirim öneli boyunca iş akdinin devam ettirilmesi zorunludur. Eğer işveren ihbar süresi boyunca işçisini çalıştırmak istemiyorsa, bildirim süresine ilişkin bu ücreti ihbar tazminatı olarak işçiye ödemek zorundadır. Ayrıntılı bilgi için “İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz. İhbar tazminatı hesabı da tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi, sadece ücret değil, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır.

3. Fazla Çalışma Ücreti

Fazla çalışma ücreti yani fazla mesai işçinin haftalık 45 saati aşan çalışma yapması halinde ödenmesi gereken ücrettir. Fazla mesai ücreti hesabı yapılırken saatlik ücretin %150’si ödenir. Ancak işçiye prim ödeniyorsa bu durumda fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (%50) hesaplanması gerekir. Fazla mesai ücreti iş sözleşmesinin haklı feshi veya haksız feshi ayrımı olmaksızın işçiye ödenmelidir. Ayrıntılı bilgi için, fazla mesai ücreti ile ilgili yargıtay kararlarının da yer aldığı makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre; asıl olan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin çalışmamasıdır. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışabileceği kararlaştırılabilir. İşçi bu günlerde tatil yapmayarak çalıştığında ise çalışılan her gün için bir günlük ubgt ücreti ödenmesi gerekir. UBGT ücreti ispat yükü işçi üzerindedir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ilgili ayrıntılı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.

5. Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre; yıllık izin ücreti, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört gün, beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. İş sözleşmesi devamında yıllık izin hakkının kullandırılmaması halinde, izin süreleri karşılığını ücret olarak ödenemez. Yıllık izin süresinin ücrete dönüşmesi ancak izin kullandırma halinin ortadan kalkması ile yani iş akdinin sona ermesiyle gerçekleşir. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin kullanmadığı yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. Ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemizi inceleyebilirsiniz.

6. Hafta Tatili Ücreti

Kanun’a göre; işçiye en az kesintisiz yirmidört saat hafta tatili kullandırılmalıdır. Yirmidört saatten az hafta tatili yapılması halinde, hafta tatili hiç yapılmamış sayılır. İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde hafta tatili ücreti ödenmesi gerekir ve işçi hafta tatillerinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Hafta tatilinde çalışılmışsa hafta tatili ücreti, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Hafta tatili ücreti hesaplaması 1+1,5 ücret olarak yapılır.

7. İkramiye

İş hukukunda ikramiye, işverenin işçilere yaptıkları işen duydukları memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için bazı özel vesileler nedeniyle verdiği bir ek ücrettir. İşveren ikramiye ödemelerinde işçilerine eşit davranma borcu altındadır. Ayrıca işveren tek taraflı bir uygulama ile ikramiye ödemesini kaldıramaz. Ayrıntılı bilgi için “İş Hukukunda İkramiye Nedir?” başlıklı makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

8. Prim

Prim, iş hukukunda işçinin başarılı bir şekilde yaptığı işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücrettir. Primler işçiyi daha iyi, başarılı ve verimli çalışmaya özendirme amacına yöneliktir. İş hukukunda prim uygulaması kişiye özgüdür. Ancak işveren geçerli bir neden olmadığı sürece iş hukukunda prim uygulaması yönünden eşit davranma ilkesine uygun hareket etmelidir. İşçinin prime hak kazanabilmesi için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışması gerekmez. Çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçi hak kazandığı primi talep edebilir. Ayrıntılı bilgi için buradan “İş Hukukunda Prim Nedir?” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

9. Ayrımcılık Tazminatı

İş ilişkisinde veya iş akdinin sona ermesinde ayrımcılık yasağına aykırı davranılması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da işverenden talep edebilir. Buna ayrımcılık tazminatı nedir. Dolayısıyla ayrımcılık tazminatı işverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranması halinde işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.

10. Kötüniyet Tazminatı

Feshin kötüniyetle yapılması halinde, işveren işçiye kötüniyet tazminatı ödemekle sorumlu olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/6-7 maddelerinde düzenlenen kötüniyet tazminatı, kötüniyetli fesih yapan işvereni bildirim sürelerine ait ücretin (ihbar öneline ait ücretin) üç katı tutarında tazminat ödemeye mahkum eder. İşçinin işvereni haklı bir nedene dayanarak şikayet etmesi, işçinin işveren aleyhine tanıklık yapması veya dava açması gibi nedenlerle yapılan fesihler Yargıtay kararlarına göre kötüniyetlidir ve kötü niyet tazminatı ödenmesini gerektirir.

11. Sendikal Tazminat

Aksi halde yani işçinin belli bir sendikaya üye olması veya olmaması nedeniyle işe son verme söz konusu olursa bu durumda sendikal tazminat gündeme gelir. İşçinin iş akdini bu şekilde sendikal nedenle fesheden işveren sendikal tazminat ödemek zorundadır. Sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. Hesaplamaya esas alınacak ücret çıplak brüt son ücrettir.

İşçilik alacaklarında faiz ve faiz türleri için buradaki makalemizden ayrıntılı bilgi alabilirsiniz. İşçilik alacaklarında zamanaşımı konusunda ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Bu makalemizde iş hukukunda ayrımcılık tazminatı nedir, ayrımcılık tazminatında ispat yükü kimdedir, ayrımcılık tazminatı şartları nelerdir gibi sorulara cevap bulmaya çalışacağız. Makalemizin sonunda ayrımcılık tazminatı ile ilgili yargıtay kararları na yer verilmiştir.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. maddesine göre; İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da işverenden talep edebilir. Dolayısıyla ayrımcılık tazminatı işverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranması halinde işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.

Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Ayrımcılık tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna gelecek olursak, ayrımcılık tazminatı işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Ayrımcılık tazminatı en fazla 4 aylık brüt ücreti tutarında hesaplanan bir tazminattır.

Ayrımcılık Tazminatında İspat Yükü

Ayrımcılık tazminatında ispat yükü işçidedir. İşçi ayrımcılık yasağına aykırı davranıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren aksini ispat etmekle yükümlü olur.

Ayrımcılık Tazminatı İle İlgili Yargıtay Kararları

“…4757 sayılı Kanun’un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiş. olup somut olayda bu ve benzeri sebeplere dayalı bir ayrım yapıldığı ileri sürülüp kanıtlanmadığından. eşit davranmama tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/25313 E, 2018/156 K, 15.01.2018 T)
“…Davacının 02.02.2001 tarihi öncesinde işin mevsimlik iş olduğunun kabulü ile yılın bir bölümünde çalıştırıldığı, 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra Köy Hizmetleri Müdürlüğüne bağlı iş yerinde aralıksız çalıştığı, yapılan iş değişmeksizin kadroya alınması suretiyle tüm yılı kapsar şekilde sigorta primlerinin yatırılmaya devam edildiği, Köy Hizmetleri İl Müdürlüğünün 5286 sayılı Kanun ile kapatılarak iş yerinin Samsun İl Özel idaresine devredildiği, 6360 sayılı Kanun ile Samsun İl Özel İdaresinin tüzel kişiliğinin sonlandırılarak dosyanın Devir, Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu tarafından Samsun Büyükşehir Belediye Başkanlığına devredildiği anlaşılmaktadır.
Bu durumda davacının sürekli işçi kadrosuna alınması suretiyle tüm yıl benzer işlerde çalıştırılıyor olması daha önceki çalışmalarının niteliğini değiştirmez ise de, bu çalışmanın hukuken yok sayılmasının eşitlik ilkesine aykırılık sonucunu doğuracağı açıktır.
Kaldı ki kadroya alınmadan önceki çalışma ile kadroya alınmadan sonraki çalışma arasında niteliksel bir fark yaratılması ya da kadroya alınmadan evvelki çalışma yok sayılarak davacı hakkında yeni işe girmiş gibi işlem yapılmasının kanuni bir dayanağı da bulunmamaktadır.
Öte yandan ekonomik yönden işverene bağımlı olarak çalışan işçinin çalıştığı süre içinde dava açmamış olması olgusunun işçi aleyhine değerlendirilmesi de mümkün bulunmamaktadır..” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2018/179 E, 2018/683 K, 04.04.2018 T.)

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.