Etiket: adana işe iade davası

işe iade dava dilekçesi

İşe İade Dava Dilekçesi

İşe iade dava dilekçesi konusuna geçmeden önce, işe iade nedir, işe iade davası nedir, işe iade davasının şartları nelerdir sorularına kısaca açıklık getirmenin faydalı olacağı kanaatindeyiz. İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İş Kanunu ile işe iade davası ile işverenin fesih hakkı kısıtlanmaktadır.Buna göre işveren iş güvencesi koruması altında olan işçilerine ancak geçerli sebep dahilinde iş akdini feshedebilecektir, aksi halde açılacak işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. Dava işe iade dava dilekçesi ile açılır. İşe iade dava dilekçesi örneği yazımızın devamında yer almaktadır. İşe iade davası ile ilgili ayrıntılı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz

İŞE İADE DAVA DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ

….. NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİNE

DAVACI                         : (Ad, Soyad, TC, Adres)

VEKİLİ                          : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVALI                        : (Ad, Soyad, TC, Adres)

KONU                          : Feshin Geçersizliği ve işe iade istemi Hk.

AÇIKLAMALAR          :

1- Müvekkil (…) davalı şirkette (…) tarihinde (…) olarak işe başlamıştır. (…) tarihinde iş akdi feshedilmiştir. İş akdinin feshine ilişkin  tebliğ edilen belge ekte olup, bu belgeden de anlaşılacağı üzere akdin feshine hiçbir gerekçe gösterilmemiştir.

2-İş akdi belirsiz süreli ve kıdemi altı aydan fazla olup davalı şirkette otuzdan fazla işçi çalışması sebebiyle, İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde yer alan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaktadır. Bu doğrultuda iş sözleşmesinin feshi ancak yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak ve fesih sebebi açık ve kesin bir dille yazılı fesih bildiriminde yer almak zorundadır. Söz konusu hususların yokluğu feshi geçersiz kılar.

3- Açıklandığı üzere müvekile yapılan fesih bildiriminde hiçbir sebebe dayanılmamıştır. Dolayısıyla yapılan fesih geçersizdir. Bu durumun tespiti ve işe iade ile çalışmadığı dönem için 4 aylık ücreti ve diğer hakları, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminat talebiyle, feshin yapıldığı (…) tarihinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde iş bu davanın açılması gerekliliği doğmuştur.

HUKUKİ DELİLLER    : …/…/… tarihli fesih işlemi, şirket şahsi sicil dosyası, SSK sicil dosyası, (…) yıllarında davalı şirkette yapılan çalışmalar,  tanık, bilirkişi yemin vs her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER  : İş Kanunu ve ilgili mevzuat.

SONUÇ VE İSTEM       : Yukarıda belirtilen sebeplerle; yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilin işe iadesine ve 4 aylık ücret ile alacağının tahsiline, işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminatın tahsiline; yargılama giderlerinin karşı tarafa yükletilmesine, karar verilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili 

Av. Selce MARAŞ BÜKEN

 

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe İade Davası Nedir

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İşe iade davası ile işverenin fesih hakkı kısıtlanmaktadır. Buna göre işveren iş güvencesi koruması altında olan işçilerine ancak geçerli sebep dahilinde iş akdini feshedebilecektir, aksi halde açılacak işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

Sadece iş güvencesi koruması altında olan işçiler işe iade davası açabilir. İşe iade davasında işçinin iş güvencesinden yararlanma şartlarını taşıyıp taşımadığı öncelikli olarak değerlendirilecektir.

“İşe iade davası hangi hallerde açılır?” sorusunun cevabı için iş güvencesinden yararlanma koşullarının irdelenmesi gerekir. Buna göre;

  1. İşçi 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında olmalıdır.
  2. İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi olmalıdır.
  3. İşçi, işverenin aynı iş kolunda 30 veya daha fazla işçi çalıştırdığı bir işyerinde çalışıyor olmalıdır. 
  4. İşçinin kıdemi aynı işyerinde kesintili de olsa 6 aydan az olmamalıdır.
  5. İşçinin belirli konumdaki işveren vekili niteliğinde olmaması gerekir.

İzah edilen bu koşullar işe iade davasının dava koşullarıdır. Koşulları taşımayan işçinin açacağı işe iade davasında işin esasına girilmeden dava koşullarının mevcut olmaması nedeniyle davanın reddine karar verilecektir. Koşulları taşıyan işçinin açacağı işe iade davasında ise işin esasına girilerek feshin geçerli sebeple yapılıp yapılmadığının araştırılarak saptanması gerekir.

Bu hususta ayrıntılı bilgi almak için “İş Güvencesi Nedir?” başlıklı makalemizi okuyabilirsiniz.

Geçerli Nedenle Fesih Ne Anlama Gelir?

İşe iade davasının kabul edilebilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olmasının yanı sıra, iş akdinin geçerli olmayan bir nedenle yani geçersiz nedenle feshedilmiş olması gerekir. 

Geçerli fesih sebepleri nelerdir sorusunu İş Kanunu’nun 18.maddesinde cevaplanmıştır. Kanuna göre, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklana sebepler geçerli neden olarak sayılabilir.

Sayılan üç adet geçerli sebepten biri nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır 

Kural olarak geçerli sebebin varlığı halinde işe iade davasının reddi gerekir. Ancak bazı biçim koşullarına uyulmamış olması halinde, geçerli sebep dahi olsa işe iadeye karar verilecektir. Mesela; işçinin davranışı veya verimsizliği nedeniyle yapılan fesihlerde işçinin mutlaka savunmasının alınması gerekmektedir. Bu nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin savunması alınmamış ise hâkimin işin esasına girmeden sadece savunma alınmadığı için feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi gerekir.

Geçerli Nedenle Fesih Sayılamayacak Haller Nelerdir?

İş Kanunu’nun 18. Maddesinde, ayrıca hangi sebeplerin özellikle geçerli neden olarak kabul edilemeyeceği sayılarak belirtilmiştir. Böylelikle özellikle güvence altına alınmış olan bazı temel hak ve özgürlüklerin hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacağı açık bir biçimde hükme bağlanmıştır. 

Bu sebepler:

  1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin onayı ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
  2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
  3. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
  4. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
  5. Gebelik ve doğuma bağlı olarak İş Kanunu m.74’de öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
  6. Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu m.25/I,b’de öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devamsızlık.

İşe İade Davası Ne Zaman Açılabilir?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Düzenlemeye göre;  

  • İşçi fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.
  • Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Kanunla belirlenen bu süre hak düşürücü nitelikte olduğundan mahkeme, davanın süresinde açılıp açılmadığını kendiliğinden gözetmelidir. Davanın süresinde açılmaması halinde  başkaca bir araştırma yapılmaksızın işe iade davasının reddine karar verilir.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşe iade davasında görevli mahkeme iş mahkemeleridir.  İşe iade davasında yetkili mahkeme, işverenin ikametgahı mahkemesinde veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

  • İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalıştığının ispat yükü işçide değildir. Eğer işveren o işyerinde 29 veya daha az işçi çalıştığını iddia ediyorsa işveren bu iddiasını kanıtlamak durumundadır. Zira bir işyerinde çalışan işçilerin tüm kayıtları işverence tutulduğuna göre, işyerinde çalışan işçi sayısını en geçerli biçimde işveren bilecek ve bildirecektir. 
  • Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlamalıdır. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir. 
  • İşçi, feshin gösterilen sebebe değil de başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu durumda  “görünürdeki fesih sebebi” ile “gerçek fesih sebebinin” aynı olup olmadığının ortaya çıkarılması gerekmektedir.

İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?

İşe iade davasının kabul edilmesi halinde;

  1. Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
  2. Davacının yasal sürede başvurması ve işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat tutarının belirlenmesine (iş güvencesi tazminatı) 
  3. Davacının işe iade için süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşme tarihine kadar gerçekleşen 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine (boşta geçen süre ücreti) karar verilir.

İşçi işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır.

İşçinin başvurusunun ciddi ve samimi olması gerekir.  Eğer işçi böyle bir müracaatta bulunmazsa işçi lehine kesinleşmiş olan karara rağmen tazminat hakkı doğmaz ve işverence yapılmış olan fesih artık geçerli bir fesih olarak kabul edilir. İşçi işverene müracaat etmekle boşta geçen süre ücretine hak kazanır.

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşveren işçinin başvurusu üzerine 1 ay içinde işçisini işe başlatabilir. Ancak işveren işçiyi eski işine başlatmalıdır, işçiye başka bir iş verilmesi eski işine iade anlamına gelmez.  İşverenin işçiyi işe başlatmazsa veya 1 aylık süre geçtikten sonra işe başlatırsa, bu durumda işveren iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

İş Güvencesi Tazminatı Nedir?

İş güvencesi tazminatı hakkında işe iade kararı verilen işçinin başvurusu üzerine bir aylık süre içinde onu işe başlatmayan işyerinin işçiye ödemek zorunda kalacağı en az dört en çok sekiz aylık tutarındaki tazminattır. Tazminat tutarının belirlenmesi noktasında hakimin takdir yetkisi vardır.

  • Eğer işçi 10 gün içinde işverene başvurmazsa iş güvencesi tazminat hakkı doğmaz.
  • İş güvencesi tazminatını belirleyen hüküm ilamlı icra yolu ile icra takibine konu edilemez.
  • İş güvencesi tazminatı için faize karar verilemez
  • İş güvencesi tazminatı işçinin aldığı son çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

İşçinin işe iadesine dair kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmuş olması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödenmelidir. İşçi, boşta geçen süre ücretine işverene işe iade için başvurması ile hak kazanır. İşverenin işçiyi işe iade alması veya almaması boşta geçen süre ücretine hak kazanabilmek bakımından sonuca etkili değildir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İş Güvencesi Nedir?

İş Güvencesi Nedir?

İş güvencesi işçinin korunması ilkesi ile doğrudan bağlantılı bir kavramdır. İşveren, iş güvencesi kapsamında olan işçiler için iş akdinin feshinde geçerli neden gösterme zorunluluğu altındadır. İş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş akdinin feshinde geçerli bir neden bildirilmezse işe iade davası açabilir. 

Ancak her işçi iş güvencesi koruması altında değildir. İş Kanunu’nun 18. maddesi‘ne göre;

“30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

İş güvencesinden yararlanma koşulları şu şekilde sayılabilir:

1. İşçi 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında olmalıdır. 

2. İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi olmalıdır.

İş sözleşmesinin tarafları, yaptıkları iş sözleşmesinin belirli bir süre için hüküm ifade edeceğini açık veya örtülü biçimde kararlaştırmamışlarsa, bu iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesidir. 

3. İşçi, işverenin aynı iş kolunda 30 veya daha fazla işçi çalıştırdığı bir işyerinde çalışıyor olmalıdır.

İş sözleşmesinin feshinde aranan geçerli neden gösterme zorunluluğu ancak otuz veya daha fazla işçinin çalıştırıldığı iş yerlerinde uygulanır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. (4857 s.K.m.18/IV.c.2)

İşyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde işçilerin belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesiyle ya da tam veya kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmasının bir önemi yoktur. İşyerindeki izinli veya raporlu işçiler de bu sayıya dâhil edilir. Ancak işyerinde memur, stajyer, çırak, meslek eğitimi gören öğrenci, alt işveren işçisi, ödünç işçi olarak çalışanlar bu sayının belirlenmesinde dikkate alınmaz.

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıp çalışmadığı, iş sözleşmesinin feshi tarihi itibariyle belirlenmelidir. Bunun ispat yükü işçi üzerindedir.

Kanununda öngörülen otuz işçi koşuluna ilişkin hüküm nispi emredici nitelikte olup, bu sayının sözleşmeler ile düşürülebilmesi ya da ortadan kaldırılabilmesi mümkündür.

4. İşçinin kıdemi aynı işyerinde 6 aydan az olmamalıdır.

İşyerinde altı aydan az kıdemi bulunan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde işverenin geçerli nedene dayanma zorunluluğu yoktur. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Burada önemli olan işçinin aynı işveren bünyesinde çalışmış olmasıdır. Aynı işverene ait değişik iş yerlerinin aynı iş kolunda olması gerekmez.

Altı aylık sürenin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarih kabul edilmelidir. İşçinin altı aylık kıdeme sahip olup olmadığı fesih bildirimi tarihi esas alınarak belirlenmelidir. Bu nedenle fesih bildiriminden sonra işlemeye başlayacak olan bildirim süreleri altı aylık kıdemin saptanmasında dikkate alınamayacaktır.

Kanunda öngörülen altı aylık kıdem koşuluna ilişkin hüküm nispi emredici niteliktedir. Bu sayının sözleşmeler ile düşürülebilmesi ya da ortadan kaldırılabilmesi mümkündür.

5. İşçinin belirli konumdaki işveren vekili niteliğinde olmaması gerekir.

Hakkında geçerli nedenle fesih zorunluluğu uygulanmayacak işveren vekilleri işletmeninin bütününü yöneten işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Diğer işveren vekilleri hakkında ise, işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalışıyor olması ve işçinin en az altı ay kıdeme sahip olması koşullarının gerçekleşmesi kaydıyla geçerli nedene dayanma zorunluluğuna ilişkin hükümler uygulanır.

Arz edilen iş güvencesi koşulları işe iade davasında dava koşullarıdır.Koşulları taşımayan işçinin açacağı işe iade davasında işin esasına girilmez, dava koşullarının mevcut olmaması nedeniyle davanın reddine karar verilir. 

İşe iade davası ve sonuçlarının irdelendiği makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Ceyhan Boşanma Avukatı

Adana İş Avukatı

Büken Hukuk & Danışmanlık bürosu, Adana iş avukatı, adana iş hukuku avukatı olarak, işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi konularında hukuki danışmanlık, özellikle iş sözleşmesinin haksız feshi halinde talep edilecek tazminatların takibi, işe iade davaları ve iş kazaları kapsamında doğan ihtilaflara yönelik işlemlere ilişkin hukuki destek sağlamaktadır. Bu hususta adana iş avukatı, adana iş mahkemesi avukatı, adana en iyi işçi avukatı gibi aramalar yapıldığı görülmektedir. Ancak iş hukuku dinamik bir hukuk dalıdır. Bu nedenle iyi bir iş avukatının hem teorik ve pratik bilginin yanı sıra güncel Yargıtay kararlarının takip etmesi de gerekir.

İş davalarında en çok talep edilen ve merak edilen alacak kalemleri kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücretidir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

İş hukukunda en çok merak edilen konulardan bir tanesi de işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağıdır. Yargıtay’a göre kıdem tazminatı; “İki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye emek ve bir dereceye kadar zarûret ve ihtiyaçtan kurtulmak maksat ve sebebine dayanmaktadır.” Kıdem tazminatı işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır. Bu hususta ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemize ulaşabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kanunu’nun 17. Maddesinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Maddeye göre iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın hemen feshedilebilmesi mümkün değildir.Eğer işveren veya işçi iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshetmek istiyorsa karşı tarafa işçinin kıdemine göre değişen bu sürelerden önce karşı yana bildirimde bulunmak zorundadır. Düzenleme ile amaçlanan işçi için işini kaybetmeden önce haber verilmesi ve işçiye kendisine yeni bir iş bulabilmek için süre tanınması ve bu süreçte de gelirinden mahrum kalmamasıdır. İşveren de bu sayede, işçisi işten ayrılmadan önce haberdar olacak ve yeni işçi bulabilecek zaman kazanabilecektir. İhbar tazminatı, uygulamada en fazla talep edilen feshe dayalı haklardan bir tanesidir.  Bu hususta ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemize ulaşabilirsiniz.

Yıllık İzin Ücreti Nedir?

4857 sayılı İş Kanununa göre, her işçinin bir yıllık hizmetinden sonra takip eden yıl içinde ücretini de alarak  kesintisiz bir süre dinlendirilmesi gerekir. İşçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez. Düzenlemeye göre, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden. beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden. onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz. Kullandırılmayan yıllık ücretli izin hakkı işçi tarafından dava konusu edilebilir.

Fazla Mesai Ücreti Nedir?

İş Kanununa göre, işçinin işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla mesai yapabilmesi mümkündür. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Ödenmeyen fazla mesai ücreti işçi tarafından dava konusu edilebilir.

İşe İade Davası Nedir?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmaması halinde iş akdinin feshinin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurabilir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde adana iş avukatı işe iade davası açabilir.  İşe iade davası süre ve usul yönünden bu şekildedir. Bunun yanı sıra davalı işyerinden en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçi bu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır. İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. İşe iade davasının kabulü halinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Büken Hukuk & Danışmanlık Bürosu, iş sözleşmelerinin hazırlanması, iş sözleşmesinin haksız feshi halinde talep edilecek tazminatların takibi, işe iade davaları ve iş kazaları kapsamında doğan ihtilaflarla işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi konularında hukuki danışmanlık, diğer ilgili kanunlar kapsamında tüm işlemlere ilişkin adana iş avukatı olarak hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti vermektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.