Etiket: adana işe iade avukatı

Hizmet Tespit Davasında Tanık

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 13 Nisan 2021 0 Yorum

Hizmet tespit davasında tanık oldukça önemli bir ispat aracıdır. Hizmet tespit davası kamu düzeni doğrudan ilgilendiren bir dava olduğu için, re’sen araştırma ilkesine tabidir. Bu doğrultuda hakimin hizmet tespit davasında kendiliğinden tanık belirlemesi ve dinlemesi mümkündür. Hizmet tespit davasında kamu tanığı olarak da bilinen bu uygulama davanın kamu düzeni ile bire bir ilgili olmasından kaynaklanmaktadır. Bu kapsamda mahkeme hizmet tespit davasında tanık delilini, tarafların gösterdikleri tanıklarla yetinmeyerek genişletebilir. Örneğin davalı işyerine komşu işyerlerinde çalışanlar hakim tarafından re’sen hizmet tespit davasında tanık olarak dinlenebilir.

Bu hususta Yargıtay 10. Hukuk Dairesi‘nin son tarihli bir kararında hizmet tespit davasında kamu tanığı uygulamasına dikkat çekilmiştir. Kararın tam metni makalemizin sonunda yer almaktadır.

Adana İş Avukatı

Adana iş avukatı olarak kaleme aldığımız; “Kıdem Tazminatı Nedir” başlıklı makalemize buradan, “Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Nelerdir?” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Faiz” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı” başlıklı makalemize buradan, “Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği”ne ise buradan ulaşabilirsiniz.

Hizmet tespit davaları ile ilgili “Hizmet Tespit Davası Dava Dilekçesi Örneği” için buraya, “Hizmet Tespit Davası Cevap Dilekçesi Örneği” için buraya tıklayabilirsiniz.

Adana işçi avukatı olarak ele aldığımız makalelerimiz her geçen gün güncellendiği için lütfen sitemizde arama yapınız.

Hizmet Tespit Davasında Tanık

YARGITAY
10. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2020/5738
Karar Numarası: 2020/7753
Karar Tarihi: 28.12.2020

HİZMET TESPİTİ İSTEMİNDE TANIKLARIN RES’EN ARAŞTIRMA İLKESİ GEREĞİNCE MAHKEMECE KENDİLİĞİNDEN BELİRLENEBİLECEĞİ

YARGITAY 10. Hukuk Dairesi

Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Hükmün davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi …tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davanın yasal dayanağı, 506 sayılı Yasa’nın 79. maddesi ile 5510 sayılı Yasa’nın 86. maddesidir. Anayasal haklar arasında yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi gözetildiğinde, sigortalı konumunda geçen çalışma sürelerinin saptanmasına ilişkin davalar, kamu düzenine ilişkin olduğundan, özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesi zorunludur. Bu bağlamda, hak kayıplarının ve gerçeğe aykırı sigortalılık süresi edinme durumlarının önlenmesi, temel insan haklarından olan sosyal güvenlik hakkının korunabilmesi için, bu tür davalarda tarafların gösterdiği kanıtlarla yetinilmeyip, gerek görüldüğünde re’sen araştırma yapılarak kanıt toplanabileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.

Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşmenin kısmî süreli iş sözleşmesi olduğu belirtilmiş, 63. maddesinde, genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu, aksi kararlaştırılmamışsa bu sürenin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı açıklanmıştır. Bu tür hizmet tespiti davalarında tam gün üzerinden veya kısmi zamanlı olarak çalışma olgusunun ortaya konulması önem arz etmekte olup çalışmanın kısmi zamanlı olduğu anlaşıldığı takdirde günde kaç saat hizmet verildiği ve giderek haftalık ve aylık çalışma süreleri belirlenmeli, sonrasında değinilen 63. madde kapsamında 7,5 saatlik çalışmanın 1 iş gününe karşılık geldiğinden yola çıkılarak hüküm altına alınması gereken aylık çalışma süresi belirlenmelidir.

İnceleme konusu dosyada; davacının 01.10.2000-18.09.2009 tarihleri arasında kapıcı olarak çalıştığının tespitine dair ilk karar Dairemizin 09.09.2014 tarih 2013/21126 Esas, 2014/16921 Karar sayılı ilamıyla apartmanda kat mülkiyeti oluşturulup oluşturulmadığı, davada husumetin kime yöneltileceği, … Apartmanı’nın ve…’ya ait profesyonel apartman ve site yöneticiliği işyerinin dönem bordroları dosya arasına alınması, bordrolarda isimleri bulunan kayıtlı çalışanlar bordro tanığı olarak dinlenilmesi, … Apartmanı’na ait gelir-gider defterleri ile diğer resmi belgeler dosya içerisine alınması, talep edilen dönemde apartmanda oturan kiracı ve ev sahipleri tespit edilip tarafların gösterdikleri tanıklar haricinde re’sen seçilecek kişiler dinlenilmesi, davacının bir süre Irak’ta çalıştığı anlaşıldığı halde bu sürenin tespiti amacı ile davacının pasaportu ve ilgili belgeler dosya arasına alınarak incelenmesi, 29.12.2006, 01.03.2007 ve 29.03.2007 tarihli makbuzlarda ismi geçen … dinlenilmesi, apartmandaki daire sayısı ve davacının çalışmalarının kapsamı da göz önünde bulundurularak part-time çalışma hususu irdelenmesi gerektiği yönünden bozulmuştur.

Mahkemece, bozma ilamına uyulmuş, bozmadan sonra yapılan yargılamada davacının hizmet akdine tabi çalışma olgusunun hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de, verilen karar eksik araştırma ve incelmeye dayalıdır.

… Apartmanı karar defterine göre, 03.08.2009 tarihli toplantıda yönetimin dışardan bir firmaya verilmesine, …’nın yönetici olarak seçilmesine karar verildiği, davacı ile … Apartmanı yönetimi arasında imzalanan 01.09.2005 ve 01.07.2007 tarihli kira sözleşmeleri bulunduğu, 01.07.2007 tarihli sözleşmeye davacının günlük çöp alıp haftada iki kere de merdivenleri temizlemek karşılığı olarak dairede oturacağının ve kira ödemeyeceğinin yazıldığı, bordrolu komşu işyeri tanığı …’in beyanında, davacının kapıcı olarak görev yaptığını, 2009 yılında 7.8 aylarda çıkartıldığını, apartmanda 9-10 yıl çalıştığını, davacının ailesiyle çalıştığı apartmandaki kapıcı dairesinde kaldığını beyan ettiği anlaşılmakla, Mahkemece resen araştırma ilkesi doğrultusunda, tarafların gösterdiği tanıklar ile yetinilmeyerek, davalı işyerine komşu apartmanlarda kapıcı olarak çalışan kişiler tespit edilerek, bu kişilerin hizmet cetvelleri kurumdan getirtilerek ifadelerine başvurulmalı, bordro tanıkları bulunmaması halinde ise davacının hizmetlerini bilebilecek durumdaki kat maliki olmayan apartman sakinleri ile civar apartmanlarda uzun yıllar oturan komşu yada yakın yerlerde kayıtlara geçmiş çalışanlar dinlenilmeli, davacının kapıcılık faaliyeti kapsamında hangi işleri yaptığı, çalışmanın varlığı, niteliği ve süresi açıkça belirlenmelidir. Çalışmanın varlığı, süresi ve sürekliliği ile çalışmanın varlığı halinde kısmi ya da tam gün olup olmadığı da belirlenip, tartışılarak, çalışmasının kısmi süreli çalışma olduğunun anlaşılması halinde; gerektiğinde uzman bilirkişi görüşü de alınmak suretiyle, hükme konu dönem içinde bir günde kaç saat çalışmış olabileceği, haftalık ve aylık çalışma süreleri belirlenmeli ve yedibuçuk saat çalışma bir günlük çalışma hesabı ile kaç iş gününe karşılık olduğu hususu saptanarak, sigortalılık süresinin tespitine karar verilmelidir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 29.04.2011 gün, 21-130-256 sayılı Kararı).

Açıklanan maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin eksik araştırma, inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O hâlde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA,

temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine 28.12.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Hizmet Tespit Davası Dilekçe Örneği

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 14 Mart 20211 Yorum

Bu makalemizde hizmet tespit davası dilekçe örneği ne yer verilecektir. Makalemizde yer alan hizmet tespit davası dilekçe örneği somut olaya uyarlanmalı ve hizmet tespit davası gibi önem arz eden ve kamu düzeninden sayılan davalarda hizmet tespit davası dilekçe örneği yazarken alanında uzman bir adana iş avukatı ndan yardım almanızı tavsiye ederiz.

Hizmet tespit davası cevap dilekçesi örneğine buradan ulaşabilirsiniz.

Hizmet Tespit Davası Dilekçe Örneği

ADANA … İŞ MAHKEMESİ’NE

DAVACI : ………………………..

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVALI : ………………………..

KONU : Fazlaya ilişkin her türlü haklarımız saklı kalmak kaydıyla; müvekkilin davalı işverenler yanında …./…./…… ile …./…./…… tarihleri arasında sigortasız çalışmasından ötürü iş bu sürelere ilişkin hizmetlerinin tespiti ile ödenmeyen SGK primlerinin ödenmesi talebimizdir.

AÇIKLAMALARIMIZ

1. Müvekkil, davalıların işverenliği olan ………………’da ……….. olarak …./…./…… tarihinden …./…./…… tarihine kadar aralıksız, kesintisiz, sürekli olarak çalışmıştır.

2. Müvekkil, davalıların işverenliğinde işe başladığı tarihte sigorta bildirimi yapılmadan çalıştırılmıştır. …./…./…… tarihinde sigorta bildirimi yapılmış ancak müvekkil …………. görevinde çalışmasına rağmen bildirimi işçi olarak bildirimi yapılmıştır. Bu nedenle de müvekkilin …./…./…… tarihinden sigorta bildiriminin eksik ve yanlış yapıldığı …./…./…… tarihleri arasında sigorta bildirimi hiç yapılmadığı için sigorta primi hiç yatırılmamış, sigorta bildiriminin yapıldığı …./…./…… ile işten ayrıldığı …./…./…… arasında da sigorta bildirimi işçi olarak bildirildiğinden sigorta primleri eksik yatırılmıştır. İşveren tarafından gerçeğe aykırı bildirim yapılmıştır.

3. Açıklanan nedenlerle fazlaya dair haklarımız saklı kalmak kaydıyla, müvekkilin belirtmiş olduğumuz tarihler arasında bilfiil SGK bildirimi yapılmadan ve primleri yatırılmadan çalıştırılması nedeniyle 506 sayılı Kanun kapsamında işbu davanın açılması zorunluluğu doğmuştur.

HUKUKİ DELİLLER : İş yeri kayıtları ve özlük dosyası, Tanık, SGK kayıtları ve SGK sicil dosyası, Bilirkişi, keşif, emsal ücret araştırması ve her türlü yasal delil.

SONUÇ VE TALEP : Yukarıda açıklanan ve mahkemece nazara alınacak nedenlerle, fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla, davanın kabulü ile müvekkilin …./…./…… tarihi ile …./…./…… tarihleri arasında davalıların iş yeri nezdinde tam gün ve bilfiil olan çalışmasının tespitine, çalışma süreleri boyunca ödenmeyen SGK primlerinin ödenmesine, yargılama giderleri ile avukatlık ücretinin davalılara tahmiline karar verilmesini vekaleten arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

Hizmet Tespit Davası Cevap Dilekçesi

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 22 Şubat 20211 Yorum

Bu makalemizde hizmet tespit davası cevap dilekçesi örneğine yer verilecektir. Verilen hizmet tespit davası cevap dilekçesi örnek mukabilinde olduğundan somut olaya uyarlanması gerekmektedir. Hizmet tespit davası gibi önem arz eden ve kamu düzeninden sayılan davalarda hizmet tespit davasına cevap dilekçesi yazarken alanında uzman bir adana iş avukatı ndan yardım almanızı tavsiye ederiz.

Hizmet tespit davasına cevap süresi Hukuk Muhakemeleri Kanunu gereği iki haftadır. Davalı hizmet tespit davasına cevap süresi içinde davaya ilişkin savunmasını, ilk itirazlarını ve delillerini sunmalıdır.

Hizmet Tespit Davası Cevap Dilekçesi Örneği

ADANA … İŞ MAHKEMESİ’NE

DOSYA NO :

DAVALI : ………………………..

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVACI : ………………………..

KONU : Açılan davaya cevaplarımızın, davaya ilişkin ilk itirazlarımızın ve delillerimizin arzına ilişkin dilekçemizdir.

AÇIKLAMALARIMIZ

1.Sayın Mahkemenizin yukarıda esas numarası verilen dosyasında mevcut dava dilekçesi ve tensip zaptı tarafımıza tebliğ edilmiş olup, süresi içinde iş bu hizmet tespit davası cevap dilekçesi içeriğinde, ilk itirazlarımızı ve delillerimizi sunmak zorunluluğumuz hasıl olmuştur.

2. Davacı müvekkile ait iş yerinde …/…/….. ila …/…/…… arasında çalışmış olup, sigorta primlerinin eksik ödendiği iddiası ile iş bu davayı ikame etmiştir. Ancak davacının sigortaya bildirilen bu süreler dışında müvekkile ait kurumda hiçbir çalışması bulunmamaktadır. Nitekim davacı müvekkile ait kurumda belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışmış olup, iş sözleşmesini ekte sunuyoruz. (Ek-1) Davacı …/…/…… tarihi ile …/…/…… tarihleri arasında akdedilen iş bu sözleşme gereği müvekkile ait kurumda çalışmış olup, iş sözleşmesini süresinden bitim süresinden önce …/…/…… tarihindeki istifası ile feshetmiştir. Davacıya ait istifa dilekçesi de dilekçemiz ekinde Sayın Mahkemenize sunulmaktadır. (Ek-2)

506 sayılı Yasa’nın 79/10. maddesinde ifadesini bulan hizmet tespiti davaları kural olarak bu ödevi yerine getirmeyen işverene karşı açılmalıdır.

3. 506 sayılı Kanun’un 4. maddesinde; bu Yasa’nın uygulanmasında 2. maddede belirtilen sigortalıları çalıştıran gerçek veya tüzel kişilerin “işveren” olduğu bildirilmiştir. “Çalıştıran” olgusu, tespiti istenen sürelere ilişkin hizmet akdinin tarafı konumunda olan ve hizmet akdini düzenleyen “işvereni” ifade etmektedir. 506 sayılı Yasa’nın 87. maddesinde; “ Bu Kanun’un işverene yüklediği ödevlerden dolayı, aracı olan üçüncü kişi ile birlikte asıl işverenin de sorumlu olacağı ” bildirilmiştir.

506 sayılı Yasa’nın 87. maddesi ile; asıl işveren ile alt işveren arasındaki ekonomik ve mali yönden sorumluluk hukukunun sınırlarının belirlendiği, maddede geçen “ bu Kanun’un işverene yüklediği ödevler ” tanımlamasının asıl işverene, alt işverenin taraf olduğu hizmet sözleşmeleri nedeniyle açılacak hizmet tespiti davalarında pasif husumet ehliyetini amaçlamadığı anlaşılmaktadır.

Bu yönde; hizmet tespiti davalarında, davacının tespitini istediği çalışmanın geçtiği işyerinin sahibi olan gerçek ya da tüzel kişi işverene husumet yöneltilmelidir, işveren dışındaki gerçek ya da tüzel kişilere bu davada husumet yöneltilemez.

4. Davacı ise …/…/… ila …/…/… tarihleri arasındaki çalışmasının sigortaya bildirilmediğini iddia etmektedir. Müvekkil faaliyetini …/…/… ila …/…/… tarihleri arasında sürdürmüş, daha sonrasında terk etmiştir. Dolayısıyla davacının eldeki hizmet tespit davasında iddia ettiği dönemin müvekkil yönünden bir ilgisi bulunmamaktadır.

5. Davacının açtığı dava kamu düzeni ile ilişkili hizmet tespit davalarının en büyük kötüye kullanımlarından biri olduğu kanaatindeyiz. Davacı eldeki davada maalesef ki haksız kazanç amacındadır.

HUKUKİ DELİLLER :

Davacının SGK dosyası
İşyeri özlük dosyası,
Tanık,
Bilirkişi incelemesi,
Yemin,
Yargılamanın işine yarayacak her türlü delil. :

SONUÇ ve İSTEM : Yukarıda arz ve izah edilen ve Sayın Mahkemenizce re’sen göz önünde tutulacak nedenler dahilinde fazlaya ilişin her türlü dava, talep, suç duyurusu ve sair yasal haklarımız saklı kalmak kaydıyla davacının haksız davasının REDDİNE, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacı üzerine bırakılmasına karar verilmesini saygılarımızla arz ve talep ederiz.

Davalı Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

İş arama izni nedir, iş arama izni kaç gün, iş arama izni kaç saat, iş arama izninin kullanılmaması, ücret , yeni iş arama izni toplu kullanma dilekçesi

İş Arama İzni Nedir?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 14 Şubat 2021 0 Yorum

Bu makalemizde iş arama izni nedir sorusuna mevzuat çerçevesinde cevap arayacağız. İşveren bildirim süresinin işlediği sırada işçiye yeni iş arama izni kullandırmak zorundadır. İş arama izni 4857 s. İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenmiştir.

İş Arama İzni Nedir?

4857 s. İş Kanunu’nun 27. maddesine göre; Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden
evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İş arama izni kullanmak için işçinin ayrıca bir iş arama izni dilekçesi vermesine gerek yoktur. İşçinin yeni iş arama izni kullanabilmesi açısından iş akdinin işçi veya işveren tarafından bildirimli feshedilmesinin bir önemli yoktur, işçi her iki durumda da iş arama izni kullanabilir.

İş arama izni hesaplama yapılması da Kanun’da yer verilmiştir. Aynı maddeye göre iş arama izni günde iki saatten fazla olamaz. Dolayısıyla iş arama izni kaç saat sorusunun cevabı 27. maddenin 1. fıkrasının 2. cümlesinde düzenlenmiştir. İş arama izni kaç gün sorusu da bildirim süresine göre hesaplanır.

İşçinin iş arama izni toplu kullanma sı da mümkündür. Bu durumda işçinin iş arama izni toplu kullanma dilekçesi vermesi gerekebilir. İş arama izninin toplu kullanılması işçinin işten ayrılacağı günden önceki günlere denk gelecek şekilde yapılır.

İşveren iş arama iznini kullandırmazsa bu durumda işveren o süreye ilişkin ücreti öder. Eğer iş arama iznini kullandırmaz ve iş arama izni süresince işçiyi çalıştırırsa, çalıştığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak öder.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kadın işçinin evlenmesi halinde kıdem tazminatı, evlilik nedeniyle işten ayrılma, yargıtay kararları, kanuna karşı hile, yeniden işe başlama, adana iş avukatı

Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 17 Ocak 2021 0 Yorum

1457 sayılı İş Kanunu, kadın işçinin evlenmesi halinde kıdem tazminatı na hak kazanabileceği hükmüne amirdir. Dolayısıyla kadın işçinin evlenmesi halinde kıdem tazminatı hak kazanması mümkündür. Düzenleme ile amaçlanan aile birliğinin korunmasıdır. Ancak kadın işçinin evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alması için Kanun’un öngördüğü bazı şartlara uygun biçimde fesih hakkını kullanması gerekmektedir.

Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı

1457 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrasına göre; Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasa koyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir.

Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması iradesini bir dilekçe ile ortaya koyması gerekir. Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılma dilekçesi işverene evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde vermesi gerekir. Aksi halde kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Zira evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda bu bir yıllık süre hak düşürücü süredir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Kanuna Karşı Hile

Kadın işçinin evlenmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi konusunda kanuna karşı hile durumu da gündeme gelebilir. Bilindiği üzere bir hakkın suistimalini Kanun korumaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990/9-52 Esasi 1990/84 Karar sayılı eski bir kararında benzer bir duruma dikkat çekmiştir. Kararda, kocası ile boşanıp tekrar evlenen kadın işçinin yeniden evlenme sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamayacağına, evlilik nedeniyle işten ayrılma kanuna karşı hile bulunduğuna hükmedilmiştir. Kararda; “İşyerinde bir kısım kadın işçilerin de aynı şekilde hareket ettikleri, kocalarından boşanarak çok kısa bir süre sonra boşandıkları kocaları ile evlendikleri onlara da kıdem tazminatı ödendiği ve ödenen miktarların kendilerinden geri istendiği aynı gün temyizen incelemesi yapılan 16 adet dosyadan tespit edilebilmektedir. Davacı idare vekili dava dilekçesinde bu mahiyette 64 kadar olayın mevcut olduğunu bildirmektedir. Bu durum, kanunda öngörülen bir hakkın kötüye kullanıldığını gösterir. Kanuna karşı hile durumunu da oluşturur. Bir hakkın suistimalini ise, kanun korumaz. İşveren hatean ödediği miktarı geri isteyebilir. Olayda BK.’nun 62. maddesine göre geri isteme hakkı gerçekleşmiştir.” denilmiştir.

Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Kıdem Tazminatı Aldıktan Sonra Başka Yerde İşe Başlaması

Kadın işçinin evlenme nedeniyle kıdem tazminatı aldıktan sonra başka yerde işe başlaması durumunda, iş sözleşmesini evlilik nedenine dayalı olarak feshine rağmen başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı her bir somut olay yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Nitekim Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir.

Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanması İle İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/14430 Esas, 2008/8214 Karar tarihli başkaca bir kararında kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir. Kararda; “Somut olayda davacı evlendiği eşinin işinin başka bir ilde olması nedeni ile evlenerek bu şehre yerleştiğini ifade etmektedir. Bu durum da il değişikliğinin sebebi evlilikten kaynaklanmaktadır. İl değişikliğinin ve feshin başka nedene dayandığı da iddia edilmemiştir. Böyle olunca davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.” denmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/3743 Esas, 2018/81 Karar sayılı bir kararında da özetle; Bu durumda davacının iş sözleşmesini 05.06.2008 tarihinde eylemli olarak feshettiği, resmî evlilik işleminin ise 24.06.2008 tarihinde gerçekleştiği dikkate alındığında, resmî evlilik işleminden önce müstakbel bir evlilik için başka bir anlatımla yapacağı evlilik nedeni ile iş sözleşmesini fesheden davacının, 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesindeki hüküm karşısında kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. O hâlde belirtilen bu maddi ve kanuni olgular gözetildiğinde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve kanuna aykırıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/10999 Esas, 2014/16076 Karar sayılı kararında da; Somut olayda; dosyada bulunan evlilik cüzdanı suretinden davacı işçinin 02.08.2008 tarihinde evlendiği, 06.07.2009 tarihli istifa dilekçesine göre sözleşmeli olarak çalıştığı davalı yanında artık çalışmak istemediğini bildirdiği, davacının dava dilekçesinde iş akdini evlenmesi gerekçesi ile feshettiğini beyan ettiği, iş akdinin kanunda öngörülen 1 yıllık süre içerisinde feshedildiği anlaşılmakla davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kısa çalışma ödeneği şartları ve kısa çalışma ödeneği ödenme süresi ile ilgili, adana iş avukatı, kısa çalışma ödeneği ne kadar, şikayet

Kısa Çalışma Ödeneği Şartları Nelerdir?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 24 Kasım 2020 0 Yorum

Kısa çalışma ödeneği şartları, kısa çalışma ödeneğinin özellikle ekonomik kriz, pandemi vb durumlarda işçiye sınırlı da olsa gelir güvencesi sağlanması bakımından önemlidir. Kısa çalışma ödeneği sadece İş Kanunu kapsamına giren işçileri değil Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamındaki işçileri de kapsar. Bu bağlamda kısa çalışma ödeneği şartları da, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik‘te düzenlenmiştir.

Kısa Çalışma Nedir?

Kısa çalışma ödeneği şartları konusuna geçmeden önce kısa çalışma nedir sorusunu cevaplamakta fayda görüyoruz. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik‘e göre kısa çalışma: Üç ayı geçmemek üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade eder. Dolayısıyla kısa çalışma ancak işverenin genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ve zorlayıcı sebepler halinde söz konusu olur. Pandemi hali de zorlayıcı sebeplerden sayılmaktadır.

Kısa Çalışama Ödeneği Şartları

Kısa çalışmaya geçilmesi halinde işçilere çalışmadıkları süre için kısa çalışma ödeneği verilir. Kısa çalışma ödeneği şartları kısaca şu şekildedir.

İşverenin kısa çalışma talebinin Türkiye İş Kurumu tarafından uygun bulunması,
Kısa çalışmanın başladığı tarihte İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 50. maddesine göre işçilerin, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması,
İşçinin kısa çalışma ödeneği isteğinde bulunması gerekir.

Kısa çalışma ödeneği şartları yerine geldiği durumda, kısa çalışma ödeneği süresi üç ayı aşamaz. Ancak üç aylık kısa çalışma ödeneği süresi Bakanlar Kurulu tarafından altı aya kadar uzatılabilir.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe iade ihtarname örneği, işe iade ihtarnamesi nasıl düzenlenmeli, işe iade kararı sonrası yapılacak işlemler ihtarname, adana iş avukatı, işe iade avukatı

İşe İade İhtarname Örneği

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 10 Kasım 2020 0 Yorum

Bu makalemizde işe iade ihtarname örneği ne yer vereceğiz. Önceki makalelerimizde de açıkladığımız üzere işe iade davasının kesinleşmesi üzerine işçinin işverene başvurması zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/6. maddesi; işe iade kararı sonrası işçiye kesinleşmeden itibaren 10 işgünü içinde işverene başvurma yükümlülüğü getirmektedir. Söz konusu başvuruda işe iade ihtarname örneği kullanılabilir. İşe iade ihtarnamesi nin noter kanalıyla gönderilmesi ispat açısından kolaylık sağlayacaktır. İşe iade kararı sonrası yapılacak işlemler ayrıntılı biçimde ele aldığımız makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

İşe iade ihtarnamesi nin önemi şudur ki; işçi işe iade kararı sonrası 10 işgünü içinde işverene işe iade talebini iletmelidir. İşe iade ihtarname örneği işe iade kararının kesinleşmesinden sonra gönderilmelidir. İşçinin, kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurmaması halinde boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı hakkı doğmamış sayılacaktır.

“İşe İade Davası Nedir?” başlıklı makalemize buradan, İşe iade davasında arabuluculuk ile ilgili makalemize buradan, işe iade dava dilekçesi örneği için buradan bilgi alabilirsiniz.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe İade İhtarname Örneği

İHTAR EDEN                                 : ………………….
TC                                                     : ………………….
ADRES                                             : ………………….

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

MUHATAP                                      : ………………….
TC                                                     : ………………….
ADRES                                             : ………………….

Sayın Muhatap;

İşverenliğinizce …/…/……. tarihinde yapılan iş akdinin feshi işlemi, Adana …. İş Mahkemesi’nin … E., … K. sayılı 17.11.2009 tarihli kararı ile geçersiz sayılmış ve müvekkilin işe iadesine karar verilmiştir. Verilen karar Yargıtay … Hukuk Dairesi’nin … tarih … E. ve … K. sayılı ilamı ile …/…./…… tarihinde kesinleşmiştir.

Verilen kararda ayrıca boşta geçen 4 aylık ücret ve diğer haklarının müvekkile ödenmesine ve yasal süresi içerisinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması durumunda 4 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın tarafına ödenmesine karar verilmiştir.

Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca, kesinleşen mahkeme kararına istinaden müvekkilin daha önce çalıştığı …….. pozisyonunda çalışmak üzere işe başlama talebini bildiririz.

İhtar Eden Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 8 Eylül 2020 0 Yorum

Bu makalemizde boşta geçen süre ücreti nedir sorusunu boşta geçen süre ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda cevaplamaya çalışacağız. Yine makalemiz içinde boşta geçen süre ücreti hesaplama, boşta geçen süre ücretine işleyecek faiz ve boşta geçen süre ücreti faiz başlangıcı gibi konuları da inceleyeceğiz.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Boşta geçen süre ücreti, işe iade davalarına konu edilen bir alacak türüdür. Boşta geçen süre ücreti “İşe İade Davası Nedir?” başlıklı makalemizde de açıkladığımız gibi; işçinin işe iadesine dair kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmuş olması halinde hak kazandığı alacaktır. İşe iade davasını kazanan ancak bu süre içinde başvurmayan veya başvurup işveren tarafından işe davet edilmesine rağmen işe başlamayan işçi boşta geçen süre ücretine hak kazanamaz. Ancak bu durumda geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının ödenmesi söz konusu olabilir. Bu nedenle gerek boşta geçen süre ücreti gerekse işe başlatmama tazminatının hak edilmesi bakımından işe iade davası sonrasındaki işlemlerin de iyi takip edilmesi gerekir. Bu konuyu ayrıntılı biçimde ele aldığımız “İşe İade Davası Sonrası Yapılacak İşlemler” makalemizi buradan inceleyebilirsiniz.

Mahkemenin işe iade kararında boşta geçen süre ücretinin süre itibariyle belirlenmesi yeterlidir. Zira, işe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre için öngörülen ücret alacağı feshin geçersizliğine bağlanmış tespit mahiyetinde hükümlerdir.

Boşta Geçen Süre Ücreti Hesaplama Nasıl Yapılır?

Boşta geçen süre ücreti hesaplama brüt ücret üzerinden yapılır. Dolayısıyla hesaplama yapılacak ücrete işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

Boşta Geçen Süre Ücretine İşleyecek Faiz ve Faiz Başlangıcı

Boşta geçen süre ücretinde faiz başlangıcı işe iade kararının kesinleşmesi sonrası yapılacak başvuru ile işveren temerrüde düşmüş sayılmalıdır. Dolayısıyla boşta geçen süre ücreti faiz bu başvuru tarihinden itibaren işletilmelidir. İşe başlama isteğini içeren başvuruda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların açıkça talep edilmemiş olması halinde ise, dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faiz yürütülmelidir. Boşta geçen süreye ait ücret faizi ve diğer haklar için de 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü yani mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Yargıtay Kararları

Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplanması

“…Somut olayda davacının boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı 28.04.2008 tarihli hesap bilirkişisi raporunda işveren tarafından bildirilen davacının işyerinden ayrılma tarihi olan 28.02.2006 tarihindeki ücret üzerinden hesaplama yapılmış, yapılan hesaplamaya tarafların itirazı üzerine mahkemece hesap bilirkişisinden alınan ek raporda ise feshin kesinleştiği 07.06.2007 tarihindeki brüt 658,40 TL ücret üzerinden belirlenen 792,40 TL ücret seviyesinden yapılan hesaplamaya itibarla boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı hüküm altına alınmıştır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Davacının feshin kesinleştiği tarihte alabileceği ücret üzerinde yapılan hesaplamaya itibarla boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması hatalı olmuştur.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2011/14645, Karar Numarası: 2012/7567, Karar Tarihi: 17.04.2012

Boşta Geçen Süre Ücretinde Faiz Hakkı

Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplaması

“…Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir. Kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. İşe iade başvurusunda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi talep edilmiş ise, başvuru ile birlikte işveren de temerrüde düşürülmüş sayılmalıdır. Sözü edilen ücret ve diğer hakların ödenmemesi durumunda başvuru tarihinden itibaren faiz hakkı doğar. Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2016/25330, Karar Numarası: 2019/23459, Karar Tarihi: 17.12.2019

İşçinin Yargılama Sırasında İşe Başlatılması Halinde Boşta Geçen Süre Ücreti

“…Somut olayda, boşta geçen süre ücretine ilişkin bu şartların yargılama sırasında, davacının işe başlatılmasıyla, önceden gerçekleştiği kabul edilmelidir. Bu durumda davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekir. Dosya içeriğine göre davacı işe başlatıldıktan sonra söz konusu ücret ve diğer haklarından açıkça feragat etmemiştir. Bu nedenle, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/3686, Karar Numarası: 2008/23513, Karar Tarihi: 15.09.2008

İşe iade davasında arabuluculuk ile ilgili makalemize buradan, işe iade dava dilekçesi örneği için buradan bilgi alabilirsiniz.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe İade Davasında Arabuluculuk

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 14 Ekim 2019 0 Yorum

İşe iade davasında arabuluculuk 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi ile zorunlu hale gelmiştir. İşe iade arabuluculuk veya işe iade zorunlu arabuluculuk konusuna geçmeden önce işe iade davası nedir kısaca bir hatırlatmakta fayda görüyoruz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İşe iade davası ile işverenin fesih hakkı kısıtlanmaktadır. Buna göre işveren iş güvencesi koruması altında olan işçilerine ancak geçerli sebep dahilinde iş akdini feshedebilecektir, aksi halde açılacak işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. İşe iade davası nedir başlıklı ayrıntılı makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

İşe İade Dava Dilekçesi

Görüldüğü üzere iş güvencesi koruması altında olan işçilerin iş akdi ancak geçerli bir neden ile feshedebilir. Geçerli bir neden olmaksızın iş akdinin feshi halinde işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. Dava işe iade dava dilekçesi ile açılır. İşe iade dava dilekçesi örneği buradan ulaşabilirsiniz.

İşe İade Davasında Arabuluculuk

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre; iş akdi feshedilen ve iş güvencesi koruması altında olan işçi fesih bildiriminin kendisine tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa veya bu bir aylık süre geçtikten sonra arabulucuya başvurulmuşsa bu durumda herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Bu başvuru yapıldıktan sonra işe iade zorunlu arabulucu süreci başlar Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, anlaşmama tutanağı düzenlenir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.

İşe İade Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Görüldüğü üzere, arabulucuya başvurulmuş olması işe iade davalarında dava şartı niteliğinde olduğundan hayati öneme sahiptir. Arabulucuya başvuru, burada paylaşılan işe iade arabulucu başvuru dilekçesi örneği ile yapılabilir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 10 Eylül 2019 0 Yorum

Arabulucu başvuru dilekçesi örneği makalemiz devamında sunulmaktadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre; İşçi veya işveren alacakları, tazminat davaları ile işe iade davalarında, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı haline gelmiştir. Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, bu durum arabulucu tarafından bir tutanağa bağlanır. Davacı bu anlaşmama tutanağı nın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini davasını açarken mahkemeye sunmak zorundadır.Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa bu durumda herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Arabuluculuk Ne Kadar Sürer?

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.

Arabulucu Toplantısına Katılmama

Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır

İş Davalarında Arabuluculuk

Dolayısıyla iş davalarında arabulucu başvuru dilekçesi işçilik alacakları ve işe iade davalarında dava şartı niteliğinde olduğundan hayati öneme sahiptir. Arabulucuya başvuru, dilekçemiz devamında paylaşılan arabulucu başvuru dilekçesi örneği ile yapılabilir.

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

ADANA ADLİYESİ ARABULUCULUK BÜROSU’NA

BAŞVURAN :(Ad, Soyad, TC, Adres, e-posta, GSM)

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

KARŞI YAN-İŞVEREN : (Ad, Soyad, TC/Vergi No, Adres, e-posta, GSM)

KONU : 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesinin 1. Fıkrası gereğince zorunlu arabuluculuğa başvuru taleplerimizi içerir dilekçemizdir.

AÇIKLAMALARIMIZ

Uyuşmazlık konusu (işe iade talebi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti, UBGT ücreti, hafta tatili ücreti) alacaklarının çözülebilmesi için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesinin 1. Fıkrası gereğince zorunlu arabuluculuğa başvuru zarureti hasıl olmuştur. Söz konusu uyuşmazlığın çözülmesi için Adana Adalet Komisyonu tarafından hazırlanan arabulucular listesinden bir arabulucu görevlendirilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.
Başvurucu Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

EKLER :

Ek-1: Onaylanmış vekaletname örneği

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.