Etiket: adana işçi avukatı

işçilik alacaklarında faiz, işçilik alacaklarında faiz türleri, işçilik alacaklarında faiz başlangıç tarihleri, kıdem, ihbar, fazla mesai, adana iş avukatı

İşçilik Alacaklarında Faiz

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde işçilik alacaklarında faiz konusunu ele alacağız. İşçilik alacaklarında faiz türleri ve işçilik alacaklarında faiz başlangıç tarihleri her alacağa göre farklıdır.

İşçilik Alacaklarında Faiz

İşçilik alacaklarında zamanaşımı konusunda ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

İşçilik alacaklarında faiz hesaplanması gibi işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

hafta tatili ücreti

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Hafta tatili, işçinin hafta tatilinde çalışması ve işçinin hafta tatili ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde düzenlenmiştir. Bu makalemizde hafta tatili ücreti nedir, hafta tatili ücreti zamanaşımı, hafta tatilinde çalışmanın tespiti, hafta tatilinde çalışmanın ispatı, hafta tatili ücretine uygulanacak faiz gibi konular hafta tatili ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda ana hatlarıyla incelenecektir.

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesine göre;

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir…”

İşçiye en az kesintisiz yirmidört saat hafta tatili kullandırılmalıdır. Yirmidört saatten az hafta tatili yapılması halinde, hafta tatili hiç yapılmamış sayılır. Hafta tatili, haftanın herhangi bir gününde kullandırılabilir, Pazar günü olması zorunlu değildir.  Yine hafta tatili dinlenme hakkının toplu olarak kullandırılması kanunen geçerli bir kullandırma sayılmaz.

Hafta Tatili Ücretinde İspat Yükü ve Deliller

Hafta tatili ücreti ispat yükü işçi üzerindedir. Hafta tatilinde çalıştığını iddia eden işçi norm kuramı gereğince bu iddiasını ispat etmelidir. İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde bunu her türlü delille ispat edebilir. İşçinin hafta tatilinde çalıştığının ispatında işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyerindeki iç yazışmalar ve tanık önemli delillerdendir.

Hafta tatili ücreti ispatı için tanık önemli bir delildir. Ancak aralarında menfaat birliği bulunan tanıkların hafta tatilinde çalışma yapıldığına dair beyanlarının hükme esas alınabilmesi mümkün değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2011/9-41 E, 2011/237 K sayılı kararına göre bir işçinin tüm çalışma dönemi boyunca hafta tatili kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı görülmüştür.

Hafta Tatili Ücretinin Tespiti

İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, hafta tatilinde yapılan çalışma fazla çalışma sayılır. Hafta tatilinde çalışılmışsa hafta tatili ücreti, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Hafta tatili ücreti hesaplaması 1+1,5 ücret olarak yapılır.

İşçinin hafta tatili ücreti çalıştığı dönem aldığı ücrete göre hesaplanır. Son ücrete göre hafta tatili ücreti hesaplaması yapılamaz. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenemiyor olması halinde, bilinen ücretinin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücret tespit edilebilir.

Hafta tatili ücretinin yüksek çıkması halinde takdiri indirim (hakkaniyet indirimi) yapılması Yargıtay kararlarına göre istikrarlı uygulama halini almıştır. “Ancak hafta tatili çalışmasının takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime girilmemesi gerekir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/22884 E, 2015/26972 E, 30/09/2015 T)“

Hafta tatili ücretine uygulanacak faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir. Hafta tatili ücreti zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Ceyhan Boşanma Avukatı

Adana İş Avukatı

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 2s Yorum

Büken Hukuk & Danışmanlık bürosu, Adana iş avukatı, adana iş hukuku avukatı olarak, işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi konularında hukuki danışmanlık, özellikle iş sözleşmesinin haksız feshi halinde talep edilecek tazminatların takibi, işe iade davaları ve iş kazaları kapsamında doğan ihtilaflara yönelik işlemlere ilişkin hukuki destek sağlamaktadır. Bu hususta adana iş avukatı, adana iş mahkemesi avukatı, adana en iyi işçi avukatı gibi aramalar yapıldığı görülmektedir. Ancak iş hukuku dinamik bir hukuk dalıdır. Bu nedenle iyi bir iş avukatının hem teorik ve pratik bilginin yanı sıra güncel Yargıtay kararlarının takip etmesi de gerekir.

İş davalarında en çok talep edilen ve merak edilen alacak kalemleri kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücretidir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

İş hukukunda en çok merak edilen konulardan bir tanesi de işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağıdır. Yargıtay’a göre kıdem tazminatı; “İki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye emek ve bir dereceye kadar zarûret ve ihtiyaçtan kurtulmak maksat ve sebebine dayanmaktadır.” Kıdem tazminatı işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır. Bu hususta ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemize ulaşabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kanunu’nun 17. Maddesinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Maddeye göre iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın hemen feshedilebilmesi mümkün değildir.Eğer işveren veya işçi iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshetmek istiyorsa karşı tarafa işçinin kıdemine göre değişen bu sürelerden önce karşı yana bildirimde bulunmak zorundadır. Düzenleme ile amaçlanan işçi için işini kaybetmeden önce haber verilmesi ve işçiye kendisine yeni bir iş bulabilmek için süre tanınması ve bu süreçte de gelirinden mahrum kalmamasıdır. İşveren de bu sayede, işçisi işten ayrılmadan önce haberdar olacak ve yeni işçi bulabilecek zaman kazanabilecektir. İhbar tazminatı, uygulamada en fazla talep edilen feshe dayalı haklardan bir tanesidir.  Bu hususta ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemize ulaşabilirsiniz.

Yıllık İzin Ücreti Nedir?

4857 sayılı İş Kanununa göre, her işçinin bir yıllık hizmetinden sonra takip eden yıl içinde ücretini de alarak  kesintisiz bir süre dinlendirilmesi gerekir. İşçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez. Düzenlemeye göre, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden. beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden. onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz. Kullandırılmayan yıllık ücretli izin hakkı işçi tarafından dava konusu edilebilir.

Fazla Mesai Ücreti Nedir?

İş Kanununa göre, işçinin işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla mesai yapabilmesi mümkündür. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Ödenmeyen fazla mesai ücreti işçi tarafından dava konusu edilebilir.

İşe İade Davası Nedir?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmaması halinde iş akdinin feshinin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade için arabulucuya başvurabilir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde adana iş avukatı işe iade davası açabilir.  İşe iade davası süre ve usul yönünden bu şekildedir. Bunun yanı sıra davalı işyerinden en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçi bu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır. İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. İşe iade davasının kabulü halinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Büken Hukuk & Danışmanlık Bürosu, iş sözleşmelerinin hazırlanması, iş sözleşmesinin haksız feshi halinde talep edilecek tazminatların takibi, işe iade davaları ve iş kazaları kapsamında doğan ihtilaflarla işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi konularında hukuki danışmanlık, diğer ilgili kanunlar kapsamında tüm işlemlere ilişkin adana iş avukatı olarak hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti vermektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

MOBBİNG DAVASI NEDİR

Mobbing Davası Nedir?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde mobbing kavramı, hangi davranışların mobbing kapsamına girip hangi davranışların girmediği, mobbing e maruz kalınması halinde açılabilecek davalar, mobbing davası, kamu görevlileri için mobbing kavramı ve kamuda mobbing davası süreci özetle ele alınacaktır.

“Mobbing”, “Bezdiri”, “Psikolojik Baskı” Nedir?

Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobbing, “Bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Türk Dil Kurumu Sözlüğüne göre ise mobbing yani bezdiri, “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma. dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlanmıştır.

Son derece popüler bir kavram olan mobbingin Türk Hukukunda kanuni bir tanımı  net olarak yapılmamıştır.

Başbakanlığın 2011/2 sayılı Mobbing Genelgesinde “Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz”den bahsedilmiştir.

Davranışın Mobbing Kapsamına Girip Girmediğinin Tespiti “Mobbing Davası”nda Hayati Öneme Sahiptir.

Mobbing kavramı ve tanımı Yargıtay ve Danıştay ‘ın kararları ile şekillenmektedir. Yüksek Mahkeme kararlarında mobbingi hukuki bir kurum olarak kabul etmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2012/9-1925 E, 2013/1407 K ve 25.09.2013 tarihli kararında mobbing için “Bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktadır.” Diyerek, mobbing için aranan şartları özetle sıralamıştır.

Yine Yargıtay’ın bir başka kararında “Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.”kararını vermiştir. (Yargıtay 22. HD, 2014/18743 E, 2014/24185 K, 16.09.2014 T sayılı kararı)

Bir Davranışın “Mobbing” Olarak Nitelendirilmesi İçin Gereken Şartlar Nelerdir?

1.Mobbingin Kasten Veya İhmal Suretiyle Yapılması Gerekir.

Mobbing kasıtlı bir fiil ile yapılabileceği gibi ihmal suretiyle de meydana gelebilir. Örneğin amirin disiplin cezası uygulaması, mahkeme kararını uygulamaması ya da işçinin tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edilmesi halleri mobbingin kasten uygulanması haline örnek olarak verilebilir.  Amirin memurunu koruma yükümlülüğü çerçevesinde gerekli önlemleri almaması hali mobbingin ihmalen uygulanması halidir.

2. Mobbing Oluşturan Davranışların Sistematik Biçimde Tekrarlanması Gerekir.

Mobbing, tek bir olaydan ibaret bir kavram değildir. Mobbing sistematik olarak devam eden, birbiriyle bağlantılı olaylardan oluşan bir süreçtir. Dolayısıyla tüm davranışların bir bütün olarak ele alınması gerekir. Yargıtay 22. HD, 2014/18743 E, 2014/24185 K, 16.09.2014 T kararında da ele alındığı üzere; sürekli olmayan, birkaç defa meydana gelmiş münferit olaylar mobbing olarak nitelendirilemez.

3. Mağdurun Kişilik Haklarının İhlal Edilmesi Gerekir.

Mobbingde kişiye uygulanan hakaret, tehdit, aşağılama vb davranışlar ile mağdurun kişiliğinin saygınlığı, öz saygısı ve öz güveni zedelenmektedir. Ayrıca mobbing kişinin psikolojik olarak rahatsızlanmasına neden olmakta dolayısıyla sağlık hakkının ihlali niteliği de taşımaktadır. Psikolojik rahatsızlığın tek başına meydana gelmesi mobbing için yeterlidir. Ve ancak ilerleyen aşamalarda psikolojik rahatsızlığın fiziksel rahatsızlığa dönüşmesi de mümkündür.

4. İş ve Meslekle İlgili Olumsuz Sonuçların Doğması Gerekir.

Mobbinge maruz kalınmasıyla birlikte, iş ve meslekle ilgili olumsuz sonuçlar doğmaktadır. Kişi için işyeri ve iş ortamı kötüleşmekte, çekilmez hale gelmektedir. Kimi zaman işin veya mesleğin tamamen bırakılması gibi sonuçlara neden olmaktadır.

Sonuç Olarak;

İşyerlerinde işçilerin veya kamu kurumlarında memurların sıklıkla başına gelen bu davranışla amaçlanan kişinin yıldırılarak işten ayrılmasını sağlamaktır.

Bu durumla karşı karşıya kalan işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir, mobbing davası açabilir ve işverenden manevi tazminat ve kıdem tazminatı alabilir. Memur/kamu görevlileri için ise tam yargı davası açılabilir ve idareden manevi tazminat ve mahrum kalınan diğer maddi zararlar talep edilebilir.

Mobbing davası Adana gibi büyük şehirlerde son zamanlarda sıklıkla başvurulan bir dava türüdür. Psikolojik baskının tespiti ve ispatı açılacak mobbing davası nda oldukça önemlidir. Mobbing davası sonuçları hem işçi hem işveren açısından oldukça önemlidir. Mobbing davası kazananlar olduğu kadar kaybedenler de oldukça fazladır. Zira somut olayda mobbing örneklerinden birinin yaşanıp yaşanmadığının tespiti gerekir.

Dolayısıyla meydana gelen davranışın Yargıtay ve Danıştay içtihatları nezdinde mobbing kapsamına girip girmediğinin tespiti, mobbing davasında mobbingin ispatı ve kıdem tazminatı alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar mobbing davası avukatı nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

İşçilere uygulanan mobbinge karşı başvurulabilecek kanun yollarının irdelendiği makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

Kamu görevlilerine uygulanan mobbinge karşı (kamuda mobbing) başvurulabilecek kanun yollarının irdelendiği makalemize buradan ulaşabilirsiniz. Kamuda mobbing ve görevi kötüye kullanma suçunun incelendiği makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İŞÇİ MOBBİNG UYGULANMASI

İşçiye Mobbing Uygulanması

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 2s Yorum

Bu makalemizde, işçiye mobbing ve mobbinge maruz kalan işçinin haklarının neler olduğuna, mobbing Yargıtay Kararları doğrultusunda  incelenecektir. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. Makalemizde işçiye mobbing Yargıtay kararları doğrultusunda irdelenmiştir.

Türk Hukukunda ise, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesiyle işçinin kişiliğinin korunması hüküm altına alınmıştır. Maddeye göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Bu hükümle işçinin gerek işverenin bizzat kendisinin gerekse diğer işçiler tarafından uygulanacak mobbinge karşı korunması sağlanmıştır. Mobbingin diğer işçiler tarafından uygulanması halinde, işverenin işçisini koruma yükümlülüğüne aykırı hareket ettiğinden bahisle tazminat sorumluluğu söz konusu olacaktır. İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşyerinde mobbing uygulanması halinde, işçinin iş akdini feshetmesi haklı nedenle fesihtir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Davacının işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılanma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı ve bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (mobbing) tanık beyanlarına dayanılarak kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 2008/22535 E, 2010/7225, 18/03/2010 Tarihli Kararı)

İşçiye mobbing uygulanması halinde iş akdinin feshinde,  her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış olsa bile, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği kabul edilmeli ve işçiye ihbar tazminatı da ödenmelidir.

Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de. İşverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/11958 E, 2016/15623 K ve 31/05/2016 Tarihli Kararı)

Mobbing, işçinin kişilik haklarına saldırı niteliğinde olduğundan, işçinin manevi acılarının giderilmesi için uygun bir manevi tazminata da hükmedilmesi gerekir.

Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir. Öte yandan hüküm altına alınan manevi tazminat miktarının, eylemin ağırlığı dikkate alındığında makul olduğu sonucuna varılmıştır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/3017 E, 2018/99 K ve 24.01.2018 Tarihli Kararı)

Ve ancak işçiye yönelik her kötü davranış “mobbing” kapsamında değerlendirilemez.

Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.  İşçinin anlattığı olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir.

Örneğin;

Yargıtay 22. HD, 2014/18743 E, 2014/24185 K, 16.09.2014 T sayılı kararında. “Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.” kararını vermiştir.

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/9604 E, 2018/181 K ve 16.01.2018 tarihli kararında. “Davacının görev yerinin değiştirilmesi, yaptığı işin beğenilmeyip tekrar yapmasının istenilmesinin yönetim hakkı kapsamında kaldığı, davacı tanıklarının işverenin kendilerine de aynı şekilde davrandığını beyan etmeleri birlikte değerlendirildiğinde. davacıya yönelik psikolojik baskı iddiasının ispat edilemediği açıktır.” değerlendirmesini yaparak Yerel Mahkeme kararını bozmuştur.

Yine Yargıtay’a göre haksız kaba ve kırıcı davranışların diğer çalışanlara da yapıldığı genel anlamda işyeri kabalığının olması halinde mobbing söz konusu olmayacaktır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/11788 E, 2014/14008 K ve 22.05.2014 Tarihli Kararı)

Dolayısıyla işyerinde işçiye yönelik negatif eylem ve hareketlerin Yargıtay İçtihatları doğrultusunda “mobbing” kavramı kapsamında kalıp kalmadığının tespiti mobbing davasında hayati öneme sahiptir.

Sonuç olarak, işyerinde mobbinge maruz kalan işçi; iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu şekilde işverenden mobbing kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir.

Ve ancak işçiye yönelik negatif her davranış mobbing değildir. Dolayısıyla işçiye mobbing halinde somut olayın Yargıtay ve Danıştay içtihatları nezdinde mobbing kapsamına girip girmediğinin tespiti, mobbing davasında mobbingin ispatı ve kıdem tazminatı alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Mobbingin ve mobbing davasının genel hatlarıyla irdelendiği makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

Kamu görevlilerine uygulanan mobbinge karşı (kamuda mobbing) başvurulabilecek kanun yollarının irdelendiği makalemize buradan ulaşabilirsiniz.Kamuda mobbing ve görevi kötüye kullanma suçunun incelendiği makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

İhbar tazminatı, uygulamada en fazla talep edilen feshe dayalı haklardan bir tanesidir. Bu makalemizde ihbar tazminatı ihbar süresi içinde iş akdini devam ettirmemenin sonuçları ve ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı konuları ele alınacaktır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kanunu’nun 17. Maddesinde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.

Maddeye göre iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın hemen feshedilebilmesi mümkün değildir. Eğer işveren veya işçi iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshetmek istiyorsa karşı tarafa işçinin kıdemine göre değişen bu sürelerden önce karşı yana bildirimde bulunmak zorundadır. Düzenleme ile amaçlanan işçi için işini kaybetmeden önce haber verilmesi ve işçiye kendisine yeni bir iş bulabilmek için süre tanınması ve bu süreçte de gelirinden mahrum kalmamasıdır. İşveren de bu sayede, işçisi işten ayrılmadan önce haberdar olacak ve yeni işçi bulabilecek zaman kazanabilecektir.

İhbar Süresi Kaç Gündür?

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre; İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Kanunda yer alan bildirim sürelerinin işçi ve işveren için uyulması zorunlu en az sürelerdir. Bu sürelerin altında bir sürenin kararlaştırılamaz. Ayrıca  bu sürelerin kısaltılması veya ortadan kaldırılması mümkün değildir.

İhbar Süresi İçinde İş İlişkisi Aynı Şekilde Devam Eder.

Taraflardan biri haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa, işçinin kıdemine göre belirlenen sürelerden önce bildirimde bulunması, bu süreler boyunca iş akdini devam ettirmesi gerekir. İhbar süresi içinde tarafların başta iş görme ve ücret ödeme olmak üzere iş sözleşmesinden doğan tüm borç ve hakları aynen devam eder. Ancak işveren bu süre içinde işçiye, günde 2 saatten az olmamak üzere iş arama izni vermek zorundadır.

İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?

Eğer işveren ihbar süresi boyunca işçiyi çalıştırmak istemiyorsa bildirim süresine ilişkin ücreti işçiye peşin olarak ödemek zorundadır. Aynı şekilde işçi bu süre içinde çalışmak istemiyorsa yine ihbar süresine ilişkin ücretini işverene peşin ödemek zorunda kalır. Kısacası bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu ödemeye ihbar tazminatı denir. Görüldüğü üzere ihbar tazminatı sadece işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminat türü olmayıp, işçinin de ihbar tazminatından sorumlu olması mümkündür.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının bildirim hesabında 32. maddenin 1. fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Yani, ihbar tazminatı hesaplanırken, sadece ücret değil, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya  süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

İş akdini haklı nedene dayansa bile fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
İstifa eden işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı ödenmez.
Süreksiz işlerde ihbar tazminatı ödenmez.
Deneme süresi içinde iş akdi feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Mevsimlik iş sözleşmelerinde ihbar öneli saptanırken esas alınacak çalışma süresi işçinin işyerinde fiilen çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanır.
Emeklilik ihbar tazminatına hak kazandırmaz.

Kıdem tazminatına ilişkin makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonuçlarından biri de işçiye ödenecek kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı en basit anlatımıyla; bir yıllık asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerden biri nedeniyle son bulması halinde, işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat türüdür.

Yargıtay’a göre kıdem tazminatı; “İki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye emek ve bir dereceye kadar zarûret ve ihtiyaçtan kurtulmak maksat ve sebebine dayanmaktadır.” Kıdem tazminatı işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Alabilmesinin Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatının koşullarının; işçinin İş Kanunu kapsamında bulunması, işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve  iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi olarak özetlemek mümkündür. Buna göre;

1. İşçinin 4857 sayılı İş Kanununa Tabi Olması Gerekir.

Kıdem tazminatından söz edebilmek için işçinin, işverene ait işyerinde 4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçerli bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması gerekir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olmasının önemi yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesinde İş Kanunu kapsamında bulunmayan, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamayacak meslek grupları sayılmıştır. Buna göre;

  1. Deniz ve hava taşıma işlerinde,
  2. 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde.
  3.  Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri.
  4. Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde.
  5. Ev hizmetlerinde.
  6. Çıraklar hakkında,
  7. Sporcular hakkında,
  8. Rehabilite edilenler hakkında.
  9. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar.

2. İşçinin En Az Bir Yıl Boyunca Çalışmış Olması Gerekir.

İşçinin kıdem tazminatı hak etmesi için en az 1 yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olması gerekir. Bir yıldan az kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatının hesabında göze alınacak kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, yasada açıkça vurgulandığı gibi, işçinin “işe başladığı” tarihtir. Önemli olan işçinin fiili olarak ne zaman işe başladığıdır. İşçinin aynı işverenin bir veya başka işyerlerinde devamlı veya aralıklı olarak çalışması halinde kıdem tazminatının hesabında bu çalışmaların tüm olarak göz önünde bulundurulur. Yargıtay  “şirketler arasında organik bağ’dan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplama” yaklaşımını benimsemiştir.

3. İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatını Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olması Gerekir.

İşverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Bendinde belirtilen sebepler dışında bir nedene dayalı olarak feshetmesi halinde veya İşçinin İş Kanunu’nun 24. Maddesine dayalı olarak istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır. Ancak işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Aynı şekilde kadın işçinin evlenmesi dolayısıyla evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi veya erkek işçinin askerlik vazifesi sebebiyle iş akdini feshetmesi halleri de haklı fesihtir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yine işçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatını işverenden talep edebilirler.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için son ücreti üzerinden bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabında işçinin ücreti kapsamına ücret ekleri de dahildir. Yani İş Kanunu madde 32’de belirtilen, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya  süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

İşverenler kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak için çeşitli yöntemlere başvurmaktaysa da Yargıtay’ın çeşitli kararlarıyla bu tip uygulamalar etkisiz kalmıştır.

Örneğin, İşverenin aslında devamlı biçimde çalışan işçiyi kağıt üzerinde işten “çıktı-girdi” göstermesi de Yargıtay kararı ile engellenmiştir. Bu şekilde “çıktı-girdi” yapılan dönemlerin tamamı kıdem tazminatına esas alınmaktadır. Yine benzer biçimde kıdem tazminatını ödememek için işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmak yerine  art arda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılmaktadır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Kaç Yıldır?

25.10.2017 tarihinde yayınlanan 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde-3 ile kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşmüştür. Buna göre düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarih olan 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanacaktır. Ve ancak 25.10.2017 tarihinden önce sonra eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanmaya devam edecektir.

4857 s. Kanun Ek Madde – 8: Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.

Hukuk sistemimizin karışık ve zor yapısı karşısında, haklıyken haksız duruma düşmemeniz için en önemli tavsiyemiz bir adım atmadan önce bir avukattan hukuki danışma almanızdır. İş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediğinin tespiti ve kıdem tazminatı alacağının hesaplanması işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Asgari Ücret Foto

Asgari Ücretin Altında Maaş Ödenmesi

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 15s Yorum

Bu yazımızda, asgari ücret, işçiye asgari ücretten az maaş ödenmesi halinde uygulanacak yaptırımlar ve asgari ücretten az maaş alan işçinin haklarının neler olduğu kısaca ele alınacaktır.

Asgari ücret 4857 sayılı Kanun’un 39. Maddesinde tanımlanmış olup, bir işçiye ödenebilecek en az-asgari maaş miktarıdır. Buna göre,  “İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.”

İşçiye Asgari Ücretin Altında Maaş Ödenmesi Yasaklanmıştır. Asgari Ücretin Altında Maaş Ödeyen İşverenler Para Cezası Ödemekle Karşı Karşıya Kalabilirler.

2019 yılı için asgari ücret, brüt 2.558,00 TL, net 2.020,00 TL olup, bu miktarın altında maaş belirlenmesi mümkün değildir. Kanunun emredici emri bu şekilde olmakla beraber, uygulamada pek çok işçinin asgari ücretin altında maaşla çalıştırıldığına şahit olmaktayız.

İşçiye asgari ücretten az maaş ödenmesi yasak olduğu gibi, asgari ücretin altında çalışan işverene cezai yaptırım uygulanması da öngörülmüştür. 4857 s. İş Kanunu’nun 102. Maddesine göre; “…Asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüzdoksanbir (191) Türk Lirası idari para cezası” uygulanması öngörülmüştür.

Yani işveren, 2018 yılı için asgari ücretin altında maaş ödediği her bir işçisine, asgari ücretin altında maaş verdiği her bir ay için 191 TL idari para cezası ödeyecektir.

Asgari Ücretin Altında Maaş Ödenmesi İşçi İçin Haklı Fesih Nedenidir.

İşçinin durumu ve yaptığı iş ne olursa olsun, asgari ücretin altında ücret belirlemesi yapılabilmesi mümkün değildir.  Kendisine asgari ücretin altında maaş ödemesi yapılan işçi, iş akdini bu nedenle feshedebilir ve fesih sonucunda eğer kanunun belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma ve en az bir yıl kıdem şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatına ve her halükarda kendisine ödenen ücret ile asgari ücret arasındaki maaş farkını almaya hak kazanır.

İş akdinin işçi tarafından feshedilmesi halinde işverene yapılacak istifa bildiriminin, kanunun aradığı şartlara uygun olması ve ispat edilebilir olması gerekmektedir. Bu nedenle yapılacak işlemlerin iş hukuku konusunda uzman bir avukat yardımıyla yapılması en önemli tavsitemizdir.

Unutulmamalıdır ki, işçiye en az asgari ücret oranında maaş ödenmesi hem kanuni hem de ahlaki bir yükümlülüktür.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.