Etiket: adana işçi avukatı

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi halleri nelerdir, belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz hale gelir mi, yargıtay adana iş avukatı

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 1 Yorum

Bu makalemizde belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi konusunu yargıtay kararları ve mevzuat doğrultusunda irdeleyeceğiz. Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi haline gelmesi mümkündür. Ancak bu konuya girmeden önce belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi nin tanımlarını ve aralarındaki farkları irdelemek gerekir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi Mümkün Müdür?

Kanunumuza göre belirli süreli iş sözleşmesi istisna bir haldir. Asıl olan işçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süre ile yapılmasıdır. Bu nedenle bir iş sözleşmesinin belirli süre ile yapıldığını iddia eden bu iddiasını ispat etmekle mükelleftir. Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerini ve belirli süreli iş sözleşmesi bulunması halinde kıdem tazminatı talep edilip edilemeyeceğini, işe iade davası açılıp açılamayacağı gibi hususlarını “Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?” başlıklı makalemizde ayrıntılı olarak irdelemiştir. Bu doğrultuda söz konusu şartları sağlamayan belirli süreli iş sözleşmesinin belirli süreliye dönüşmesi mümkündür.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi Halleri

  1. Bu doğrultuda bir sözleşmenin belirli süre ile sınırlandırılabilmesi için öncelikle objektif nedenin varlığı gerekir. İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Dolayısıyla işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması halleri objektif neden olarak sayılabilir. Dolayısıyla bu objektif nedenlerin yokluğu halinde belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli hale gelir.
  2. Yine objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise bu durumda belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi söz konusu olur.
  3. Belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça zincirleme şekilde yapılması halinde de belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi söz konusu olur. Zira İş Kanunu’nun 11. Maddesinin 2. Fıkrasında Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği kurala bağlanmıştır.
  4. Bir diğer durum da, başta belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmesinin devam ettirilmesi halidir. Bu durumda da belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi hali söz konusudur. Nitekim Borçlar Kanunu’nun 430. Maddesi; “Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.” hükmüne amirdir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi İle İlgili Yargıtay Kararları

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi ile ilgili yargıtay kararları şu şekilde özetlenebilir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ HALE GELMESİ, İŞE İADE DAVASINDA DAVA AÇMA SÜRESİ, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA KOŞULLARI

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2009/10191, Karar Numarası:2009/33822, Karar Tarihi: 07.12.2009: Taraflar arasında, esaslı neden olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir. Bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiği, belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü için işverence bildirim süresine uyulmadan yapılan bir fesih anlamı kazanan bildirimin yapıldığı tarihtir.

BELİRLİ SÜRELİ BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞİN NİTELİĞİNE GÖRE BELİRLENECEĞİ, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İÇİN OBJEKTİF KOŞULLARIN BULUNMASININ GEREKMESİ

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/22539, Karar Numarası: 2010/7180 Karar Tarihi: 18.03.2010:  Somut olayda davacı 20.6.2002 tarihinden itibaren davalı işyerinde hemşire olarak çalışmaya başlamış olup, işe girdiği tarihte belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmamıştır. Çalışmaya devam ettiği sırada 1.12.2003 tarihinde bir yıllık belirli süreli sözleşme düzenlenmiş, bir yıllık çalışma süresi dolmadan davalı işyerinden ayrılmıştır. Dairemizce kabul edilen içtihatlar ve yukarı da belirtilen ilke kararımız doğrultusunda davacının niteliği ve yaptığı iş itibarıyla işyerinde halen çalıştığı sırada belirli süreli hizmet akdinin yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmamaktadır.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ HALE GELMESİ, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN ZİNCİRLEME OLARAK YAPILMASI

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/13492, Karar Numarası: 2010/3172, Karar Tarihi: 09.02.2010:  Mahkemece İzmir Veterinerler Odası tarafından belirlenen ücretin herhangi bir bağlayıcılığının bulunmadığından fark ücret talebini ve iş sözleşmesi yenilenmiş olsa bile bir yıllık belirli süreli sözleşme olma özelliğini taşıdığı, dolayısıyla ihbar tazminatı isteklerinin reddine, davacının iş akdinin ‘‘reorganizasyon neticesinde davacıya ihtiyaç kalmaması’‘ neden gösterilerek feshedildiği, bunun haklı bir fesih sebebi olmadığı gerekçesiyle kıdem tazminat isteminin kabulüne karar verilmiştir. Davacı tarafından iş sözleşmesi tek işverenle ilgili olduğundan belirli süreli iş sözleşmesi yenilenmekle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüştür. Bu nedenle ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekir iken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşçilik alacakları nelerdir, adana iş işçi avukatı, kıdem ihbar tazminatı, işçilik alacakları hesaplaması nasıl yapılır gibi sorulaın cevabı makalemizde..

İşçilik Alacakları Nelerdir?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde işçilik alacakları nelerdir sorusuna genel bir cevap vereceğiz. İşçilik alacakları dendiği zaman akla ilk gelen alacak işçilerin bir nevi teminat olarak gördükleri en çok bilinen işçilik alacağı türü olan kıdem tazminatıdır. Akabinde ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ikramiye, prim ve diğer alacaklar akla gelmektedir. Makalemizde tüm bu alacak türlerini kısa açıklamalarla yer verecek, işçilik alacakları nelerdir sorusuna genel bir cevap vermeye çalışacağız.

İşçilik Alacakları Nelerdir?

1. Kıdem Tazminatı

İşçilik alacakları dendiğinde akla gelen ilk alacak türü kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işçinin yıpranmasının bir karşılığıdır. Kıdem tazminatı alabilme koşulları özetle; işçinin İş Kanunu kapsamında bulunması, işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve  iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesidir. Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için son ücreti üzerinden bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı hesabı yapılırken işçinin ücreti kapsamına ücret ekleri de dahil edilir. Yani işçiye  verilen ücret haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de kıdem tazminatı hesabı nda dikkate alınmaktadır. Ayrıntılı bilgi almak için buradan ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

2. İhbar Tazminatı

İşçi veya işveren tarafından iş akdinin feshi bildiriminde bulunulsa da, iş sözleşmesi bildirim önelinin dolması ile sona erer. Dolayısıyla iş sözleşmesi fesih bildirimi hakkının kullanılmasıyla, önel
sonunda sona erer. Bu doğrultuda, iş akdinin feshi iradesi karşı tarafa yöneltilse bile, işçi ve işveren bu önel süresi boyunca haklarına sahip ve borçları ile sorumlu olmaya devam eder. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre; belirli süreli iş sözleşmesinde haklı bir neden olmaksızın feshi halinde iş sözleşmesinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi ve bu bildirim öneli boyunca iş akdinin devam ettirilmesi zorunludur. Eğer işveren ihbar süresi boyunca işçisini çalıştırmak istemiyorsa, bildirim süresine ilişkin bu ücreti ihbar tazminatı olarak işçiye ödemek zorundadır. Ayrıntılı bilgi için “İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz. İhbar tazminatı hesabı da tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi, sadece ücret değil, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır.

3. Fazla Çalışma Ücreti

Fazla çalışma ücreti yani fazla mesai işçinin haftalık 45 saati aşan çalışma yapması halinde ödenmesi gereken ücrettir. Fazla mesai ücreti hesabı yapılırken saatlik ücretin %150’si ödenir.  Ancak işçiye prim ödeniyorsa bu durumda  fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (%50) hesaplanması gerekir. Fazla mesai ücreti iş sözleşmesinin haklı feshi veya haksız feshi ayrımı olmaksızın işçiye ödenmelidir. Ayrıntılı bilgi için, fazla mesai ücreti ile ilgili yargıtay kararlarının da yer aldığı makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre; asıl olan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin çalışmamasıdır. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışabileceği kararlaştırılabilir. İşçi bu günlerde tatil yapmayarak çalıştığında ise çalışılan her gün için bir günlük ubgt ücreti ödenmesi gerekir. UBGT ücreti ispat yükü işçi üzerindedir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ilgili ayrıntılı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.

5. Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre;  yıllık izin ücreti, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört gün, beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. İş sözleşmesi devamında yıllık izin hakkının kullandırılmaması halinde, izin süreleri karşılığını ücret olarak ödenemez. Yıllık izin süresinin ücrete dönüşmesi ancak izin kullandırma halinin ortadan kalkması ile yani iş akdinin sona ermesiyle gerçekleşir. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin kullanmadığı yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. Ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemizi inceleyebilirsiniz.

6. Hafta Tatili Ücreti

Kanun’a göre; işçiye en az kesintisiz yirmidört saat hafta tatili kullandırılmalıdır. Yirmidört saatten az hafta tatili yapılması halinde, hafta tatili hiç yapılmamış sayılır. İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde hafta tatili ücreti ödenmesi gerekir ve işçi hafta tatillerinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Hafta tatilinde çalışılmışsa hafta tatili ücreti, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Hafta tatili ücreti hesaplaması 1+1,5 ücret olarak yapılır.

7. İkramiye

İş hukukunda ikramiye, işverenin işçilere yaptıkları işen duydukları memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için bazı özel vesileler nedeniyle verdiği bir ek ücrettir. İşveren ikramiye ödemelerinde işçilerine eşit davranma borcu altındadır. Ayrıca işveren tek taraflı bir uygulama ile ikramiye ödemesini kaldıramaz. Ayrıntılı bilgi için “İş Hukukunda İkramiye Nedir?” başlıklı makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

8. Prim

Prim, iş hukukunda işçinin başarılı bir şekilde yaptığı işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücrettir. Primler işçiyi daha iyi, başarılı ve verimli çalışmaya özendirme amacına yöneliktir.  İş hukukunda prim uygulaması kişiye özgüdür. Ancak işveren geçerli bir neden olmadığı sürece iş hukukunda prim uygulaması yönünden eşit davranma ilkesine uygun hareket etmelidir. İşçinin prime hak kazanabilmesi için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışması gerekmez. Çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçi hak kazandığı primi talep edebilir. Ayrıntılı bilgi için buradan “İş Hukukunda Prim Nedir?” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

9. Ayrımcılık Tazminatı

İş ilişkisinde veya iş akdinin sona ermesinde  ayrımcılık yasağına aykırı davranılması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da  işverenden talep edebilir. Buna ayrımcılık tazminatı nedir. Dolayısıyla ayrımcılık tazminatı işverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranması halinde işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.

10. Kötüniyet Tazminatı

Feshin kötüniyetle yapılması halinde, işveren işçiye kötüniyet tazminatı ödemekle sorumlu olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/6-7 maddelerinde düzenlenen kötüniyet tazminatı, kötüniyetli fesih yapan  işvereni bildirim sürelerine ait ücretin (ihbar öneline ait ücretin) üç katı tutarında tazminat ödemeye mahkum eder. İşçinin işvereni haklı bir nedene dayanarak şikayet etmesi, işçinin işveren aleyhine tanıklık yapması veya  dava açması gibi nedenlerle yapılan fesihler Yargıtay kararlarına göre kötüniyetlidir ve kötü niyet tazminatı ödenmesini gerektirir.

11. Sendikal Tazminat

Aksi halde yani işçinin belli bir sendikaya üye olması veya olmaması nedeniyle işe son verme söz konusu olursa bu durumda sendikal tazminat gündeme gelir. İşçinin iş akdini bu şekilde sendikal nedenle fesheden işveren sendikal tazminat ödemek zorundadır. Sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. Hesaplamaya esas alınacak ücret çıplak brüt son ücrettir.

İşçilik alacaklarında faiz ve faiz türleri için buradaki makalemizden ayrıntılı bilgi alabilirsiniz. İşçilik alacaklarında zamanaşımı konusunda ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

maaşın asgari ücretten gösterilmesi, Sigortanın asgari ücretten, Ne Yapmalıyım, sgkya maaşın düşük bildirilmesi, emsal karar, tazminat hakkı, haklı fesih

Maaşın Asgari Ücretten Gösterilmesi

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 1 Yorum

İşçi işveren uyuşmazlıklarında en çok karşılaştığımız sorunlardan biri de sigortanın asgari ücretten gösterilmesi ya da sigortanın asgari ücretten bildirilmesi olarak bilinen. yani işçi daha yüksek maaş alıyor olmasına rağmen maaşın asgari ücretten gösterilmesi halidir. Maaşın asgari ücretten gösterilmesi halinde işverenler maaşın asgari ücretten gösterilen kısmını banka üzerinden kalanını ise nakit olarak işçilerine ödeyip kanunu dolanmaktadırlar. Çalışanların, işçilerin çalışmaya devam ettikleri sürece çok da büyük bir sorun gibi görmediği için süregelen maaşın asgari ücretten gösterilmesinin zararları iş akdi sona erdiğinde bir bir ortaya çıkmaktadır.

Maaşın Asgari Ücretten Gösterilmesi

Sigortanın asgari ücretten gösterilmesi uygulamasının zararları en çok işçilerin işçilik alacaklarının hesaplamalarında kendisini gösteriyor. İşçilik alacakları (kıdem tazminatı ihbar tazminatı gibi) alınan maaşa göre hesaplanacağından sgkya düşük maaş bildirilmesi halinde alacaklar miktarları da ona göre düşük olmaktadır. Yine maaşın asgari ücretten gösterilmesi uygulaması emeklilikte de işçiye zarar vermektedir. Emeklilik halinde emekli maaşı olması gerekenden düşük çıkmaktadır. Yine uygulamanın zararları işsizlik maaşı ödemelerinde de kendisini göstermektedir. Gerçekteki ücretten düşük biçimde sigortanın asgari ücretten gösterilmesi halinde alınacak işsizlik maaşı da düşmektedir.

Sigortam Asgari Ücretten Yatıyor Ne Yapmalıyım?

Sigortam asgari ücretten yatıyor ne yapmalıyım diye soruyorsanız, bu soruyu şöyle cevaplayabiliriz. Öncelikle bulunduğunuz ildeki Sosyal Güvenlik Kurumu İl Müdürlüğü’ne durumu bildirerek, bu haksız uygulamaya son verilmesini isteyebilirsiniz. Bir ikinci seçenek de iş akdini haklı nedenle feshedebilirsiniz. Gerçekte daha yüksek maaş alıyor olmasına rağmen maaşın asgari ücretten gösterilmesi hali işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkanı vermektedir. Bu durumda işçi kendi isteği ile işten ayrılıyor olmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

Maaşın Asgari Ücretten Gösterilmesi İle Doğan Tazminat Hakkı

Yukarıda da açıkladığımız gibi maaşın asgari ücretten gösterilmesi işçiye haklı nedenle fesih imkanı verir. Bu nedenle maaşın asgari ücretten gösterilmesi ile doğan tazminat hakkı söz konusu olur. Aşağıda yer verilen mahkeme kararında özel bir şirkette asgari ücretin üzerinde maaş almasına rağmen sigortanın asgari ücretten gösterilmesi uygulaması nedeniyle iş akdini fesheden müvekkilin işçilik alacakları dava edilmiştir. Yerel Mahkeme, müvekkilin maaşın asgari ücretten gösterilmesi ile doğan tazminat hakkı bulunduğuna kanaat getirmiş, müvekilin maaşın asgari ücretten gösterilmesi nedeniyle iş akdini feshi nin haklı ve geçerli sebebe dayalı olduğuna karar vermiştir. Bu doğrultuda müvekkile maaşın asgari ücretten gösterilmesi kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti ödenmesine karar verilmiştir.

Kararda maaşın asgari ücretten gösterilmesi uygulamasının haksız bir uygulama olduğu vurgulanarak özetle; Aşağıda ilgili bölümlerde gerekçeleri açıklanacağı üzere davacının aldığı ücret miktarının daha yüksek olmasına karşın bordrolar asgari ücret üzerinden düzenlendiği ve SGK’ya bu miktara göre bildirildiği, davacının ücreti ödenmemiş fazla çalışmasının bulunduğunu, buna göre davacının ileri sürdüğü fesih gerekçelerinin sabit olduğu, sabit olan söz konusu olguların davacı bakımından haklı fesih gerekçesi olarak kabul edilmesi gerektiği anlaşıldığından taraflar arasındaki iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiştir. denilmiştir.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır, kıdem tazminatı hesabı, kıdem tazminatı nasıl hesaplanır iş kanunu, yargıtay, adana iş avukatı, kıdem tazminatı hesaplama

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna cevap arayacağız. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır iş kanunu ve Yargıtay kararları doğrultusunda cevaplanması gereken bir konudur. Bu doğrultuda makalemizde de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/726 Esas, 2017/24 Karar ve 18.01.2017 Tarih sayılı kararı doğrultusunda inceleme yapacağız. Kıdem tazminatı nedir sorusunun cevabı için ilgili makalemizi buradan inceleyebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

  1. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2 maddesine göre;  işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverene ait işyerinde öncelikle en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
  2. Ayrıca kıdem tazminatına işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Bendinde belirtilen sebepler dışında bir nedene dayalı olarak feshetmesi halinde veya İşçinin İş Kanunu’nun 24. Maddesine dayalı olarak istifa etmesi halinde hak kazanılabilir.
  3. Bir yıllık sürenin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Dolayısıyla SGK’ya işe giriş bildiriminin geç yapılmış olmasının bu hususta bir önemi yoktur.
  4. Bir çalışmış olma süresi, haklı nedenle derhal fesih halinde, feshin muhatabına ulaşması ile sona erer. Bildirimli fesih söz konusu ise, ihbar süresi de bu süreye dahil edilmelidir.
  5. İşçinin çalıştığı süre boyuca aldığı istirahat raporları süreye dahil edilir.
  6. Deneme süreli iş sözleşmesinin söz konusu olduğu durumlarda deneme süresi kıdem tazminatı hesabı na dahil edilir.
  7. İşçinin ücretsiz izinde olduğu haller gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemler, grev ve lokavtta geçen süreler, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler, çıraklık ilişkisinde geçen süreler, bu bir yıllık süreye dahil edilmez.
  8. İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gidilebilmektedir. Bu yolla kıdem tazminatının hesabı nda organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
  9. Kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Ancak her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabı içinde dikkate alınmaz.
  10. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri içinse 5 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
  11. İstifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

işçilik alacaklarında zamanaşımı defi, cevap dilekçesinde zamanaşımı defi, cevap dilekçesinin ıslahı zamanaşımı, ıslahtan sonra zamanaşımı, adana iş avukatı

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Defi

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde işçilik alacaklarında zamanaşımı defi konusunu irdeleyeceğiz. Zira işçilik alacakları davasında zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülebileceği gibi ıslahtan sonra zamanaşımı defi nin ileri sürülmesi de mümkün olmaktadır. Yine cevap dilekçesinin ıslahı zamanaşımı defi söz konusu olabilmektedir. Bu tip durumlar uygulamada zaman zaman karışıklığa yol açabilmektedir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalabilmesini ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri ni incelediğimiz makaleye buradan ulaşabilirsiniz. Özetle işçilik alacaklarından ücret, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı için 5 yıldır. Maddede sayılmayan tazminat alacağı niteliğindeki işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 10 yıldır.

İşçilik alacakları davasında zamanaşımının kesilmesi konusunda ise; dava tam alacak davası şeklinde açılmışsa davanın açılmasıyla birlikte zamanaşımı kesilir. Ancak kısmi davalarda davaya konu edilen alacak miktarı için zamanaşımı kesilecektir. İşçilik alacakları davasında zamanaşımının kesilmesi, dava belirsiz alacak davası olarak açılmışsa alacağım tümü için söz konusu olur.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Defi

Öncelikle işçilik alacaklarında zamanaşımı bir def’idir. Dolayısıyla işçilik alacakları davasında zamanaşımı itirazı ibaresi teknik olarak doğru bir ifade değildir. Zira itiraz bir hakkın hiç doğmadığı veya sona erdiği anlamına gelir. İşçilik alacaklarında zamanaşımı ile ise borcu ödemekten kaçınmayı sağlayan özel bir sebep olarak ele alınır. Dolayısıyla işçilik alacaklarında zamanaşımı itiraz değildir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Definin Cevap Dilekçesinde İleri Sürülmesi

İşçilik alacaklarında zamanaşımı defi, cevap dilekçesi ile ileri sürülebilir. İşçilik alacaklarında zamanaşımı defi nin cevap dilekçesinde ileri sürülmemesi nin farklı sonuçları söz konusu olur. Davalının cevap süresi geçtikten sonra zamanaşımı definde bulunması halinde, davacının muvafakati gerekir. Aksi halde zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/2109 E, 2017/1041 K. 31.05.2017 T: Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

Cevap Dilekçesinin Islahı ile Zamanaşımı Defi nin İleri Sürülmesi

İşçilik alacaklarında zamanaşımı def’i süresinde verilen cevap dilekçesinde ileri sürülmemişse, daha sonrasında cevap dilekçesinin ıslahı zamanaşımı defi mümkündür. Ancak cevap dilekçesi hiç veya süresinde verilmemişse, bu durumda ortada teknik olarak bir usul işlemi söz konusu olmadığından cevap dilekçesinin ıslahı zamanaşımı defi ileri sürülemez.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/1209 E, 2017/1075 K, 07.06.2017 T: Dolayısıyla yasal süresi geçtikten sonra verilen ve davacı tarafın itirazı ile karşılaştığı için hiç verilmemiş sayılan cevap dilekçesinin ıslahı suretiyle zamanaşımı defi nin ileri sürülemeyeceği kurul çoğunluğunca kabul edilmiştir. 

Islahtan Sonra Zamanaşımı Defi nin İleri Sürülmesi

Dava değerinin ıslah ile artırılmasında sonra, yani ıslahtan sonra zamanaşımı defi nin ileri sürülmesi mümkündür. Bu durumda davalı ıslahtan sonra zamanaşımı defi nde bulunacaksa, ıslah dilekçesinin kendisine tebliğinden itibaren iki hafta içinde zamanaşımı def’ini ileri sürmelidir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Defi ile İlgili Yargıtay Kararları

“…Davalı vekilinin zamanaşımı savunmasını içermeyen ve yasal süresi geçtikten sonra verildiğinden hiç verilmemiş kabul edilen (davayı inkar etmiş sayılan) cevap dilekçesi sunduğu, davacının işçilik alacaklarını miktar itibarıyla artırmak suretiyle ıslah etmesi üzerine bu ıslah işlemine karşı da davalı vekilince süresi içinde ibraz edilmeyen ancak cevap dilekçesinin zamanaşımı defi yönünden HMK’nın 176. maddesi gereği ıslah edildiğini belirten dilekçe verildiği ancak bu dilekçeye karşı davacı vekilince açıkça itiraz edildiği görülmüştür. Dolayısıyla yasal süresi geçtikten sonra verilen ve davacı tarafın itirazı ile karşılaştığı için hiç verilmemiş sayılan cevap dilekçesinin ıslahı suretiyle zamanaşımı defi nin ileri sürülemeyeceği kurul çoğunluğunca kabul edilmiştir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/1209 E, 2017/1075 K, 07.06.2017 T.)

“…Görüldüğü üzere davalı vekilince süresinde cevap dilekçesi ibraz edilmediği, davalı vekilinin bilirkişi raporunun tebliği sonrasında verdiği dilekçe ile alacakların zamanaşımına uğradığını savunduğu ancak ıslah dilekçesinin kendisine tebliği üzerine ıslah dilekçesine karşı açıkça bir zamanaşımı savunmasında bulunmaksızın önceki beyanlarını tekrarla yetindiği, bununla birlikte davalının tekrarla yetindiği önceki beyanlarına karşı davacı tarafında açıkça itiraz ettiği anlaşılmıştır. Başka bir deyişle davalının savunmasına karşı davacının açık muvafakatinin bulunmadığı somut olayda davalı vekilinin usulüne uygun bir zamanaşımı savunmasında bulunduğu söylenemez.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/2109 E, 2017/1041 K. 31.05.2017 T.)

“…Somut uyuşmazlıkta dava belirsiz alacak davası olarak açılmış olup, bu dava kısmi eda külli tespit davasının türüdür. Bu nedenle zamanaşımı tüm alacak için dava tarihi itibari ile değerlendirilecektir. Davalı taraf cevap süresi içinde zamanaşımı defiinde bulunmamış, ıslahtan sonra ise zamanaşımı itirazında bulunmuştur. Davanın türü nedeni ile ıslahta zamanaşımı itirazı dikkate alınamaz. Davacı tarafın açık muvafakati de bulunmadığına göre de ıslahla ileri sürülen zamanaşımı definin dikkate alınması hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/27191 E, 2016/21497 K, 05.12.2016 T.)

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

Uzaktan çalışma iş sözleşmesi nedir, uzaktan çalışma iş sözleşmesi Covid-19 coronavirüs, adana iş avukatı, adana işçi avukatı, kıdem tazminatı, fazla mesai

Uzaktan Çalışma İş Sözleşmesi

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde özellikle Covid-19 salgını nedeniyle daha sık tercih edilen uzaktan çalışma iş sözleşmesi ni inceleyeceğiz. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2018/5018 E, 2019/2931 K ve 15.04.2019 tarihli kararı ile birlikte değerlendirdiğimiz, “Coronavirüs İş Kazası Sayılır Mı?” başlıklı makalemizi buradan inceleyebilirsiniz. Uzaktan çalışma iş sözleşmesi gerek coronavirüs salgını gerekse daha az maliyetli olması bakımından son dönemde tercih edilen bir iş modelidir.

Uzaktan Çalışma İş Sözleşmesi Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14/4-6 maddesinde uzaktan çalışma iş sözleşmesi tanımlanmıştır. Buna göre Uzaktan çalışma iş sözleşmesi; işçinin, iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Uzaktan çalışma iş sözleşmesi ile çalışan işçi, sırf uzaktan çalışıyor olması nedeniyle emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Dolayısıyla uzaktan çalışan işçiye işyerine giderek çalışan bir işçiye nazaran daha düşük ücretle çalıştırılması veya sosyal haklarından mahrum bırakılması mümkün değildir.

Yine uzaktan çalışma iş sözleşmesi ile çalışan işçinin fazla mesai yapması halinde fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekir. Aynı durum ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapması halinde de geçerlidir. Uzaktan çalışan işçi de şartlarını sağlaması halinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı na hak kazanabilir. Dolayısıyla uzaktan çalışma iş sözleşmesi ile çalışan işçinin işçilik alacakları ve tazminatları bakımından diğer işçilerden hiçbir farkı yoktur.

Uzaktan çalışma iş sözleşmesi nde de işverenin iş sağlığı ve iş güvenliği sorumlulukları devam eder. Kanuna göre, işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini
sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

işçi lehine yorum ilkesi, sınırları, işçi lehine yorum ilkesi yargıtay kararları, işçinin korunması ilkesi, adana iş avukatı, işçilik alacakları, fesihişçi lehine yorum ilkesi, sınırları, işçi lehine yorum ilkesi yargıtay kararları, işçinin korunması ilkesi, adana iş avukatı, işçilik alacakları, fesih

İşçi Lehine Yorum İlkesi

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde yargıtay kararları doğrultusunda işçi lehine yorum ilkesi ve sınırları konusunda bilgi vermeye çalışacağız. İşçinin işvereni karşısında ile olan sosyal ve ekonomik denge farkı nedeniyle korunması gerekir. İşçinin korunması ilkesi ile işçi lehine yorum ilkesi birlikte ele alınmalıdır. Bu doğrultuda İş Kanunları ve Sosyal Sigortalar Kanunları da işçinin korunması ilkesi ne hizmet eder. Buna göre, kanunda boşluk olan durumlarda yorumla kural getirilirken işçinin menfaati gözetilmeli, işçinin korunması ilkesi göz önünde bulundurulmalıdır.

İşçi Lehine Yorum İlkesi

İşçi lehine yorum ilkesi iş hukuku uyuş­mazlıklarında hayati önem taşıyan bir ölçüttür. İş hukukuna ait dü­zen­le­me­lerde bir boşluk, eksiklik veya belirsizlik bulunması ya da tereddüt ya­şan­ma­sı halinde işçi yararına yorum yapılması iş hukukunun yapısı ve amacı ge­re­ğidir. İş hukukunda tereddütte kalınan hallerde işçi yararının gözetilmesi gerekir. İş hukuku öğretisinde açık olmayan iş mevzuatı ku­ral­la­rının yorumlanmasında ve açık da olsa bir hukuk normunun farklı olaylara uygulanmasında işçi lehine yorum yöntemine başvurulması gerektiği ge­nel­likle kabul edilmektedir.

İşçi Lehine Yorum İlkesi ve Sınırları

İşçi lehine yorum ilkesi kurallar yorumlanırken, tereddütte kalınması halinde işçiyi korumak amacıyla işçinin menfaatine olacak şekilde yorum yapılmasını gerektirir. Ancak, işçi lehine yorum ilkesi elbette sınırsız değildir.

  • İşçi lehine yorum ilkesinin sınırları ndan biri kamu yararıdır. Kuralın yorumlanması sırasında işçinin menfaati ile kamu yararının çatışması söz konusu olursa, bu durumda kamunun menfaati önceliklidir.
  • Kanunun, sırf işçi lehine yorum yapabilmek adına yok sayılması da mümkün değildir. Dolayısıyla işçi lehine yorum ilkesi ve sınırları dediğimizde, normun hukukun önüne geçecek şekilde işçi lehine de olsa yorumlanamayacağı
  • Normun somut olaya uygulanmasında hiçbir tereddüt yaşanmıyorsa yine işçi lehine yorum yapılamaz.

İşçi Lehine Yorum İlkesi Yargıtay Kararları

“…Mahkemece yapılan değerlendirme ve varılan sonuç işçi lehine yorum ilkesi kuralına göre hatalıdır. İşyerinin ciddi bir kuruluş olduğu tüm kayıtlarının düzenli olarak tutulduğu bu kayıtlarda davacının adının mevcut olmadığı şeklindeki değerlendirmeye nasıl ve ne şekilde ulaşıldığı anlaşılamamıştır. Zira davalı işyeri kayıtlarını sunmadığı gibi tanık da dinletmemiştir. Davacı tarafından ibraz edilen ve davalının araçların kullanılması ile ilgili trafik ceza tutanaklarını sevk irsaliyesi ile mal çıkış formunda davacının isim ve imzasının bulunmasının davacı aleyhine işyerine arkadaşını görmeye geldiğinde işverenin bilgisi dışında aracını kullandığı şeklinde yorumlanması hayatın olağan akışına aykırıdır.Bu belgeler davacı tanık anlatımları ile birlikte irdelendiğinde çalışma olgusunun gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Taraflar arasında hizmet akdi ilişkisinin varlığı kabul edilmeli ve sonucuna karar verilmelidir. Yazılı şekilde ret kararı hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2003/16778, Karar Numarası: 2003/16858, Karar Tarihi: 13.10.2003

İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ VE GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

“…Davacı, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin fesih tarihini 12.10.2005 olarak göstermiştir. Bu olguyu 14.10.2005 tarihinde davalı işverene gönderdiği ihtarda doğrulamıştır. Sigorta kayıtları fesih tarihinin belirlenmesinde önemli bir delil teşkil etmekle birlikte tek başına yeterli olmamaktadır. Dosya içeriğindeki dinlenen tanık beyanları ağırlıklı olarak feshin niteliğini açıkça ortaya koymaktan uzaktır. İşte böyle hallerde gerek öğreti, gerek kökleşmiş içtihatlarımız işçi lehine yorum ilkesi de dikkate alınarak feshin işverence yapıldığı sonucunu ortaya koymaktadır. Devamsızlık açıkça kanıtlanamadığına göre yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda feshin işverence ve nedensiz yapıldığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmek gerekirken anılan isteklerin reddi bozmayı gerektirmiştir.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2007/9343, Karar Numarası: 2008/1730, Karar Tarihi: 21.02.2008

İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ ve İHBAR TAZMİNATI

“…Olayların gelişme seyrine göre davacı işçinin kendisinin hizmet akdini feshettiğini kabul etmek doğru değildir. Delillerin hüküm vermeye yeterli olmadığı ya da kesinlik göstermediği durumlarda “işçinin korunması” ve “işçi lehine yorum” iş ilkelerinden hareket edilmelidir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2000/1676, Karar Numarası: 2000/5561, Karar Tarihi: 13.04.2000

İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN KİM TARAFINDAN FESHEDİLDİĞİNİN BELİRLENEMEMESİ

“…İşveren geçerliliği bulunmayan devamsızlık dışında bir sebep belirtmediğine davacının genel tatil ve fazla mesai alacaklarının olduğu toplanan ve doğru olarak değerlendirilen delillerde sabit olduğuna ve özellikle iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiğinin belirlenmediği durumda, işverence feshedildiğinin kabul edilmesi işçi yararına yorum ilkesi gereği olduğuna göre sözleşmenin 13/06/2003 günü işverence feshedildiğinin davacının ihbar ve kıdem tazminatı talep etme hak ve yetkisinin doğduğunun kabulü gerekir.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2007/25071, Karar Numarası: 2008/26162, Karar Tarihi: 10.10.2008

İŞÇİDEN SENET ALINMASI ve İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ

“…Ticaret Hukuku hükümlerine dayalı senetlerin, teminat kaydı içerdiğinde, poliçe, bono veya çek olsun vasfını kaybettiği, geçerli olmadığı bilinmektedir. İşçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinde başlangıçta işe girerken, işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı uygulama da görülmektedir. Kuşkusuz bu durumun kanıtlanması halinde bu şekilde alınan senet, teminat senedi niteliğinde sayılmalıdır. Diğer taraftan, İş Hukuku; işçi ve işveren ilişkisinde, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanında ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/3062,  Karar Numarası: 2009/18488, Karar Tarihi: 02.07.2009

İŞ AKDİNİN İKALE ile SONA ERMESİNDE İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİNİN UYGULANMASI

“…Taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacak, ancak iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesinde işçi lehine yorum ilkesi nazara alınacaktır. Somut olayda; taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi karşılıklı anlaşma ile sona erdiği, davacıya kıdem-ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti dışında ek ödeme yapıldığı, dosya kapsamında karşılıklı imzalanan bozma sözleşmesinin davacının iradesini fesada uğraması sonucu imzalandığını gösteren somut bir delil bulunmadığına göre bozma sözleşmesine geçerlilik tanınması gerekir.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2012/12052 Karar Numarası: 2012/22766 Karar Tarihi: 13.06.2012

İş hukukuna ilişkin davaların, işçi lehine yorum ilkesi doğrultusunda uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

işverenler arasında organik bağ ispatı, aralarında organik bağ bulunan işverenlerin sorumluluğu, kıdem tazminatı, adana iş avukatı, çalışma süresi...

İşverenler Arasında Organik Bağ

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde iş davalarında işverenler arasında organik bağ bulunması halinde işçilik alacaklarından sorumluluklarını inceleyeceğiz. İşçilerin aynı işveren nezdinde aralıksız çalışıyor olmasına rağmen, giriş çıkış işlemleri yapılarak birbiri ile bağlantısı olan farklı şirketlerde çalışıyor gösterildiği sıklıkla karşılaşılan bir uygulamadır.

İşverenlerin tüzel kişilik hakkının kötüye kullanması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme (haklarının alınmasını engelleme), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil söz konusudur. Bu durumların söz konusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. İşverenler arasında organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.

Bu bağlamda aralarında organik bağ bulunan işverenlerin işçilik alacaklarından birlikte sorumlu olacağı kabul edilmektedir. Açılacak davalarda işverenler arasında organik bağ bulunduğunun ispatı özellikle kıdem tazminatı hesabında önem kazanmaktadır. Bu makalemizde işverenler arasında organik bağ hususunun nasıl ispat edileceği hususunda Yargıtay kararları çerçevesinde bilgi vermeye çalışacağız.

İşverenler Arasında Organik Bağ

“…İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.)

Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K.). Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akti devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 22.10.2007 gün 2007/ 5762 E, 2007/ 30979 K.). Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir….” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009/17845 E, 2011/18388 K, 20.06.2011 T.

İŞVERENLER ARASINDA ORGANİK BAĞ BULUNMASI

“…Mahkemece, davacının 22.09.2008-03.09.2013 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde çalıştığı kabulü ile alacaklar hüküm altına alınmıştır. SGK kayıtlarından, davacının 22.09.2008-31.03.2010 tarihleri arasında dava dışı …… unvanlı işyerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı şirket ile dava dışı …..arasındaki hukuki ilişki araştırılmaksızın (işyeri veya iş sözleşmesi devri—alt/asıl işveren ilişkisi—organik bağ–birlikte istihdam vb) tüm hizmet süresinden davalı şirketin sorumlu tutulması hatalıdır…” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/1361 E, 2016/16709 K, 27.09.2016 T.

İŞÇİLİK ALACAKLARINDAN SORUMLULUK

“…Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı işçinin sigortası P. A.Ş. tarafından yatırıldığı halde, aynı dönemde diğer davalı P. Gıda Üretim ve Paz. A.Ş. ait gemilerde çalıştığı şeklinde bonservis düzenlendiği anlaşılmaktadır. Adı geçen davalılar arasında organik bağ olduğu anlaşılmakla, davalılardan P. Gıda Üretim ve Paz. A.Ş. yönünden davanın reddi hatalıdır. Yine adı geçen davalı yararına vekalet ücretine hükmedilmesi hatalı olmuştur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/36967 E, 2009/7586 K, 23.03.2009 T.

İŞVERENLER ARASINDAKİ ORGANİK BAĞIN İSPATI

“…Somut uyuşmazlıkta; davacı asıl işveren ve işveren vekili olarak davalılardan …’ın sorumlu olduğunu, bu davalının diğer davalılar olan şirketleri paravan olarak kullandığını iddia etmiştir. Her ne kadar mahkemece, davacının davalı müflis … nezdinde çalışması bulunmadığı, davalı …’ın ise müflis ..nin ortağı ve yöneticisi olması gerekçesiyle bu davalılar hakkındaki davanın reddine karar verilmiş ise de; davalı …’ın her iki şirketin de temsilcisi olup, şirketlerin aynı adreste faaliyet gösterdikleri, faaliyet alanlarının aynı olduğu ve dolayısıyla davalı işverenler arasında organik bağ bulunduğu davacı tarafından ispatlanmıştır. Davacının bildirimlerinin sadece …üzerinden yapılmasının sorumluluk açısından etkili olmayacağı dikkate alınmadan davalı .. hakkındaki davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2015/2147, Karar Numarası: 2016/11690, Karar Tarihi: 10.05.2016

İŞVERENLER ARASINDA ORGANİK BAĞ BULUNMASI, İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİ

Taraflar arasında davacı işçinin çalışma süresi uyuşmazlık konusudur. Dosyada mevcut Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet cetveliyle diğer bilgi ve belgelere göre,  davacının 05.10.2002 tarihinde aynı yerde faaliyet gösteren ve davalı şirketle aralarında organik bağ bulunan T. Hizmetler San. ve Tic. Ltd. Şti.’de çalışmaya başladığı, 11.05.2006 tarihinde davalı şirkete girişinin yapıldığı, her iki şirketin adresinin aynı olması ve ortaklarının birisini aynı olması nedeniyle aralarında organik bağ bulunduğu, aynı zamanda davacı işçinin hizmet akdi devrinin yapıldığı anlaşılmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Müfettişi tarafından düzenlenen 14.01.2010 tarihli tutanakta da işyeri yetkilisinin, işçilik hak ve alacakları açısından her iki işverenliğe ait çalışma döneminin birleştirilerek işlem yapılabileceğinin belirtilerek T. Hizmetler San. ve Tic. Ltd. Şti.’ndeki çalışmalarında da sorumluluk kabul edilmiştir. Bu durumda davacının çalışma süresinin T. Hizmetler San. ve Tic. Ltd. Şti.’de geçen sürenin de ilavesi ile 05.10.2002-25.05.2009 arası olduğu kabul edilerek işçinin alacaklarının bu süreye göre belirlenmesi gerekirken 11.05.2006-25.05.2009 tarihleri arasındaki hizmet süresi esas alınarak hesaplama yapılması hatalı olup, bozma nedenidir. YARGITAY HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2013/4887, Karar Numarası: 2013/12078, Karar Tarihi: 27.06.2013

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Delil dilekçesi örneği, iş mahkemesi delil dilekçesi örneği, delil bildirme dilekçesi, adana iş avukatı, delil bildirme süresi, delil listesi sunma dilekçe

Delil Dilekçesi Örneği

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 1 Yorum

Bu makalemizde delil dilekçesi örneği ne yer vereceğiz. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasına göre Kanunla belirtilen durumlar dışında, hâkim, kendiliğinden delil toplayamaz. Dolayısıyla hukuk sistemimizde delillerin taraflarca bildirilmesi esas olup, hakimin kendiliğinden delil toplayabileceği durumlar istisnadır. Davacının dava dilekçesinde iddia ettiği vakıanın hangi delillerle ispat edileceğini bildirmesi, davalının da cevap dilekçesinde savunmanın dayanağı olarak ileri sürülen her bir vakıanın hangi delillerle ispat edileceğini bildirmesi yasal bir zorunluluktur.

Bir davanın tarafları kural olarak kanunda belirtilen süreden sonra delil gösteremezler. Ancak bir delilin sonradan ileri sürülmesi yargılamayı geciktirme amacı taşımıyorsa veya süresinde ileri sürülememesi ilgili tarafın kusurundan kaynaklanmıyorsa, mahkeme o delilin sonradan gösterilmesine izin verebilir. Dolayısıyla kanuni sürelerinden sonra delil sunulması istisna olduğu için, tarafların iddia ve savunmalarına ilişkin delillerini delil dilekçesi ile mahkemeye ibraz etmeleri önemlidir. Davada deliller aşağıda yer verdiğimiz delil dilekçesi örneği ile sunulabilir.

Delil Dilekçesi Örneği

ADANA …. İŞ MAHKEMESİ’NE

Dosya No : 2020/99…. Esas

DAVACI : ………….

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVALI : ………….

KONU : Sayın Mahkemenizin …/…/….. tarihli tensip zaptının ilgili ara kararları gereğince beyan ve delil dilekçesi nin arzıdır.

AÇIKLAMALARIMIZ

Sayın Mahkemenizin …/…/….. tarihli tensip tutanağının ilgili ara kararları gereğince delillerimiz arz edildiği gibidir.

  1. Müvekkilin işyeri özlük dosyası,
  2. Müvekkilin ………. Bankası ………. Şubesinde bulunan TR………. IBAN nolu maaş hesabı maaş hesabı kayıtları,
  3. Dava dışı …….. A.Ş’ye müzekkere yazılarak davalı ile olan yüklenici sözleşmesinin ne zaman sona erdiğinin sorulması,
  4. SGK kayıtları,
  5. Davalının …/…/…… tarihli fesih bildirimi
  6. Davalının …/…/…… tarihli bildirimi
  7. …/…/…… tarihli teslim belgesi
  8. Adana …. Noterliği’nin …/…/…… tarih ve ……. sayılı ihtarnamesi
  9. SGK’na müracaat dilekçemiz
  10. SGK Çukurova Sosyal Güvenlik Merkezi’nin …/…/….. tarihli cevabı
  11. Tanık,
  12. Bilirkişi incelemesi,
  13. Emsal ücret araştırması,
  14. Yemin,
  15. Yargılamanın işine yarayacak her türlü delil.

TANIKLARIMIZ :
İSİM SOYİSİM, ADRES

SONUÇ ve İSTEM : Yukarıda arz ve izah edilen ve Sayın Mahkemenizce re’sen göz önünde tutulacak nedenler dahilinde;
Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla şimdilik, …… TL Kıdem tazminatının iş akdinin sona erdiği …/…/…… tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi ile, ……. TL Fazla çalışma ücreti alacağımızın dava tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile ve …….. TL Yıllık izin ücreti alacağımızın, dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan alınarak müvekkile ödenmesine,

Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya tahmiline karar verilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

İş mahkemesi delil dilekçesi örneği belirtildiği gibidir. Mahkemelere verilecek dilekçelerin, yapılacak işlemlerin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Deneme süresi nedir, deneme süreli iş sözleşmesi nedir, deneme süreli iş sözleşmesinin feshi, yargıtay kararları, adana iş avukatı işçi avukatı...

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Türk hukuk sistemine göre işverenin işçiye bir deneme süresi vermesi ve deneme süreli iş sözleşmesi yapması mümkündür. Bu makalemizde deneme süreli iş sözleşmesi, deneme süresi, deneme süreli iş sözleşmesinin feshi gibi konular yargıtay kararları çerçevesinde incelenecektir.

Deneme Süresi Nedir?

Deneme süresi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini, verimini ölçen bir süredir. Yine bu tanımda yer almayan birçok faktör; örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde test edilir. İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için, işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır. Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir. (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2018/5298, Karar Numarası: 2018/12852, Karar Tarihi: 23.05.2018)

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Deneme süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre taraflar iş sözleşmesinde deneme süresi öngörebilir ancak bu süre 2 aydan fazla olamaz. Deneme süreli iş sözleşmesi süresi  toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süreli iş sözleşmesi feshi deneme süresi içinde gerçekleşirse  iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Basın İş Kanununa göre, deneme süreli iş sözleşmesi nde deneme süresi en fazla 3 ay olabilir. Deniz İş Kanununa göre ise, deneme süresi en fazla 1 ay olabilir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi İle İlgili Yargıtay Kararları

“Davacı ile davalı arasında deneme kaydı iş sözleşmesi yapıldığına dair yazılı bir belgeye rastlanmamıştır. İş sözleşmesinin deneme süreli kayıt içerdiğini, davalı işveren yazılı belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda kayıt sunulmadığına göre iş sözleşmesinin deneme süreli olmadığının kabulü ve dolayısı ile davacının ihbar tazminatı ve sendikal tazminat isteklerinin incelenmesi gerekir. Diğer taraftan yukarda açıklandığı üzere, iş sözleşmesinde deneme süreli kayıt olduğu kabul edilse bile, tazminatsız ve bildirimsiz feshetme yetkisi sendikal hakları ortadan kaldırmayacağından, davacının sendikal nedenle fesih iddiası üzerinde durulmalı ve sendikal nedenin varlığı halinde sendikal tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmelidir.” (YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2009/15921, Karar Numarası: 2009/13019, Karar Tarihi: 11.05.2009)

“Mahkemece, davacının, deneme süresinden sonra fiili olarak çalıştığının ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, davalının 14.11.2011 tarihinde istifa etmesi, buna dair dilekçeyi aynı tarihte işverene vermesi, işverenin 06-09.11.2011 tarihlerine yönelik bayram tatillerine ilişkin ücretleri ödemesi gibi olaylar birlikte değerlendirildiğinde, davalının deneme süresi bitiminden sonra çalışmaya devam ettiği ve iş sözleşmesini haksız olarak feshettiği kabul edilmelidir.” (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2013/26010, Karar Numarası: 2014/35111, Karar Tarihi: 10.12.2014)

“Bölge Adliye Mahkemesi ilgili hukuk dairesince davacının yaptığı işin yardımcı eleman olması ve davalı yanında satış temsilcisi olarak işe başlaması sebebiyle, yeni iş akdine deneme süresi konulmasının işin niteliğine uygun olduğu kabul edilmiş ise de; davacının pozisyonunda değişiklik olmakla birlikte, işyerinin genel faaliyetleri düşünüldüğünde performansı ve özellikleri bilinen bir personelin yeniden deneme süresine tabi tutulması mümkün olmayıp, sözleşmede geçen deneme süresi kaydına değer verilemeyeceği anlaşılmakla işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekirken, iş akdinin deneme süresi içinde feshedilmiş olduğundan bahisle işe iade davası açma hakkı bulunmadığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2018/5298, Karar Numarası: 2018/12852, Karar Tarihi: 23.05.2018)

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.