Etiket: adana iş hukuku avukatı

İş hukukunda prim nedir, iş hukukunda prim uygulaması, primin zamanında ödenmemesi haklı fesih, prim ile ilgili yargıtay kararları, kıdem tazminatı, adana

İş Hukukunda Prim Nedir?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde iş hukukunda prim nedir sorusunu cevaplamaya çalışacağız.Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-849 E, 2012/704 K sayılı kararında iş hukukunda prim nedir sorusunu şu şekilde cevaplamaktadır.  Prim, iş hukukunda işçinin başarılı bir şekilde yaptığı işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücrettir. Primler işçiyi daha iyi, başarılı ve verimli çalışmaya özendirme amacına yöneliktir.

İş Hukukunda Prim Nedir?

İş hukukunda prim uygulaması kişiye özgüdür. Dolayısıyla prim ödemelerinin ikramiyedeki gibi genel bir nitelik taşıması gerekmez. Ancak işveren geçerli bir neden olmadığı sürece iş hukukunda prim uygulaması yönünden eşit davranma ilkesine uygun hareket etmelidir.

İşçinin prime hak kazanabilmesi için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışması gerekmez. Çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçi hak kazandığı primi talep edebilir.

İş Hukukunda Prim ve Haklı Nedenle Fesih

Primleri gününde ödenmeyen işçi haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Yine prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemesi halinde de işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesine göre iş görmekten kaçınabilir.

İş Hukukunda Prim ve Kıdem Tazminatı İlişkisi

Prim ve kıdem tazminatı ilişkisi de önemlidir. Zira, iş hukukunda prim, işçinin giydirilmiş ücretinin hesaplanması sırasında dikkate alınır. Kıdem tazminatına esas alınacak ücretin tespitinde İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin de göz önünde tutulacağı belirlenmiştir. Dolayısıyla devamlılık gösteren prim iş hukukunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

İş Hukukunda Prim ve Fazla Mesai İlişkisi

Fazla mesai prim ilişkisi nde ise, prim, mesai yapılsa da yapılmasa da işyeri uygulaması gereği şartlar oluştuğunda işçinin hak kazandığı bir ödemedir. Dolayısıyla prim fazla mesai ücreti yerine geçemez. Prim ödemesinin fazla mesai ücretinden mahsup edilemez. Konuya ilişkin ayrıntılı bilgi almak için ilgili makalemize buradan ulaşabilirsiniz.

İş Hukukunda Prim Alacağına İlişkin Yargıtay Kararları

Prim alacağı Yargıtay kararlarının birkaçı şu şekildedir:

Devamlılık Gösteren Prim Ödemeleri Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınır

“…Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/530 Esas, 2018/14907 Karar, 05.07.2018 Tarih)

Prime Hak Kazanabilmek İçin Yılın Tamamında Çalışma Koşulu Öngörülmemiştir

“…Sözleşmede, başarı priminin işyerindeki karlılığa ve satış cirosuna bağlı olarak belirleneceği ve yıl sonunda ödeneceği kararlaştırılmıştır. … Söz konusu prime hak kazanabilmek için yılın tamamında çalışma koşulu öngörülmemiştir. Kaldı ki davacı işçinin 2002 yılında çalışması olduğuna göre, yıl sonu itibarıyla iş sözleşmesinde belirlenen karlılık ve satış cirosunun gerçekleşmesi halinde davacı işçi, genel müdür olarak hizmet verdiği işyerinde bu oluşuma katkı sağlamıştır. Davacının görev yaptığı dönem itibarıyla işyerinin karlılık ve satış cirosu belirlenmeli ve buna göre iş sözleşmesinde öngörülen başarı primi tutarı hesaplanmalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2005/3498 Esas, 2005/29659 Karar, 13.09.2005 Tarih)

İşe İade ve Prim Alacağı

“…4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21/1 Maddesine göre davacının iş akdinin fesih tarihi davalı işverenin kesinleşen işe iade kararı üzerine davacıyı işe başlatmadığı tarih olup, buna göre işveren işe iade kararının mali sonuçlarının tamamını ödemekle yükümlü olur. Bu durumda 2011 yılında ödenmesi gereken 2010 yılına dair jestiyon priminin hüküm altına alınması gereklidir. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde davanın reddi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/36739 Esas, 2016/12929 Karar, 31.05.2016 Tarih)

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Uzaktan çalışma iş sözleşmesi nedir, uzaktan çalışma iş sözleşmesi Covid-19 coronavirüs, adana iş avukatı, adana işçi avukatı, kıdem tazminatı, fazla mesai

Uzaktan Çalışma İş Sözleşmesi

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde özellikle Covid-19 salgını nedeniyle daha sık tercih edilen uzaktan çalışma iş sözleşmesi ni inceleyeceğiz. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2018/5018 E, 2019/2931 K ve 15.04.2019 tarihli kararı ile birlikte değerlendirdiğimiz, “Coronavirüs İş Kazası Sayılır Mı?” başlıklı makalemizi buradan inceleyebilirsiniz. Uzaktan çalışma iş sözleşmesi gerek coronavirüs salgını gerekse daha az maliyetli olması bakımından son dönemde tercih edilen bir iş modelidir.

Uzaktan Çalışma İş Sözleşmesi Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14/4-6 maddesinde uzaktan çalışma iş sözleşmesi tanımlanmıştır. Buna göre Uzaktan çalışma iş sözleşmesi; işçinin, iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Uzaktan çalışma iş sözleşmesi ile çalışan işçi, sırf uzaktan çalışıyor olması nedeniyle emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Dolayısıyla uzaktan çalışan işçiye işyerine giderek çalışan bir işçiye nazaran daha düşük ücretle çalıştırılması veya sosyal haklarından mahrum bırakılması mümkün değildir.

Yine uzaktan çalışma iş sözleşmesi ile çalışan işçinin fazla mesai yapması halinde fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekir. Aynı durum ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapması halinde de geçerlidir. Uzaktan çalışan işçi de şartlarını sağlaması halinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı na hak kazanabilir. Dolayısıyla uzaktan çalışma iş sözleşmesi ile çalışan işçinin işçilik alacakları ve tazminatları bakımından diğer işçilerden hiçbir farkı yoktur.

Uzaktan çalışma iş sözleşmesi nde de işverenin iş sağlığı ve iş güvenliği sorumlulukları devam eder. Kanuna göre, işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini
sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

işçi lehine yorum ilkesi, sınırları, işçi lehine yorum ilkesi yargıtay kararları, işçinin korunması ilkesi, adana iş avukatı, işçilik alacakları, fesihişçi lehine yorum ilkesi, sınırları, işçi lehine yorum ilkesi yargıtay kararları, işçinin korunması ilkesi, adana iş avukatı, işçilik alacakları, fesih

İşçi Lehine Yorum İlkesi

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde yargıtay kararları doğrultusunda işçi lehine yorum ilkesi ve sınırları konusunda bilgi vermeye çalışacağız. İşçinin işvereni karşısında ile olan sosyal ve ekonomik denge farkı nedeniyle korunması gerekir. İşçinin korunması ilkesi ile işçi lehine yorum ilkesi birlikte ele alınmalıdır. Bu doğrultuda İş Kanunları ve Sosyal Sigortalar Kanunları da işçinin korunması ilkesi ne hizmet eder. Buna göre, kanunda boşluk olan durumlarda yorumla kural getirilirken işçinin menfaati gözetilmeli, işçinin korunması ilkesi göz önünde bulundurulmalıdır.

İşçi Lehine Yorum İlkesi

İşçi lehine yorum ilkesi iş hukuku uyuş­mazlıklarında hayati önem taşıyan bir ölçüttür. İş hukukuna ait dü­zen­le­me­lerde bir boşluk, eksiklik veya belirsizlik bulunması ya da tereddüt ya­şan­ma­sı halinde işçi yararına yorum yapılması iş hukukunun yapısı ve amacı ge­re­ğidir. İş hukukunda tereddütte kalınan hallerde işçi yararının gözetilmesi gerekir. İş hukuku öğretisinde açık olmayan iş mevzuatı ku­ral­la­rının yorumlanmasında ve açık da olsa bir hukuk normunun farklı olaylara uygulanmasında işçi lehine yorum yöntemine başvurulması gerektiği ge­nel­likle kabul edilmektedir.

İşçi Lehine Yorum İlkesi ve Sınırları

İşçi lehine yorum ilkesi kurallar yorumlanırken, tereddütte kalınması halinde işçiyi korumak amacıyla işçinin menfaatine olacak şekilde yorum yapılmasını gerektirir. Ancak, işçi lehine yorum ilkesi elbette sınırsız değildir.

  • İşçi lehine yorum ilkesinin sınırları ndan biri kamu yararıdır. Kuralın yorumlanması sırasında işçinin menfaati ile kamu yararının çatışması söz konusu olursa, bu durumda kamunun menfaati önceliklidir.
  • Kanunun, sırf işçi lehine yorum yapabilmek adına yok sayılması da mümkün değildir. Dolayısıyla işçi lehine yorum ilkesi ve sınırları dediğimizde, normun hukukun önüne geçecek şekilde işçi lehine de olsa yorumlanamayacağı
  • Normun somut olaya uygulanmasında hiçbir tereddüt yaşanmıyorsa yine işçi lehine yorum yapılamaz.

İşçi Lehine Yorum İlkesi Yargıtay Kararları

“…Mahkemece yapılan değerlendirme ve varılan sonuç işçi lehine yorum ilkesi kuralına göre hatalıdır. İşyerinin ciddi bir kuruluş olduğu tüm kayıtlarının düzenli olarak tutulduğu bu kayıtlarda davacının adının mevcut olmadığı şeklindeki değerlendirmeye nasıl ve ne şekilde ulaşıldığı anlaşılamamıştır. Zira davalı işyeri kayıtlarını sunmadığı gibi tanık da dinletmemiştir. Davacı tarafından ibraz edilen ve davalının araçların kullanılması ile ilgili trafik ceza tutanaklarını sevk irsaliyesi ile mal çıkış formunda davacının isim ve imzasının bulunmasının davacı aleyhine işyerine arkadaşını görmeye geldiğinde işverenin bilgisi dışında aracını kullandığı şeklinde yorumlanması hayatın olağan akışına aykırıdır.Bu belgeler davacı tanık anlatımları ile birlikte irdelendiğinde çalışma olgusunun gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Taraflar arasında hizmet akdi ilişkisinin varlığı kabul edilmeli ve sonucuna karar verilmelidir. Yazılı şekilde ret kararı hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2003/16778, Karar Numarası: 2003/16858, Karar Tarihi: 13.10.2003

İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ VE GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

“…Davacı, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin fesih tarihini 12.10.2005 olarak göstermiştir. Bu olguyu 14.10.2005 tarihinde davalı işverene gönderdiği ihtarda doğrulamıştır. Sigorta kayıtları fesih tarihinin belirlenmesinde önemli bir delil teşkil etmekle birlikte tek başına yeterli olmamaktadır. Dosya içeriğindeki dinlenen tanık beyanları ağırlıklı olarak feshin niteliğini açıkça ortaya koymaktan uzaktır. İşte böyle hallerde gerek öğreti, gerek kökleşmiş içtihatlarımız işçi lehine yorum ilkesi de dikkate alınarak feshin işverence yapıldığı sonucunu ortaya koymaktadır. Devamsızlık açıkça kanıtlanamadığına göre yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda feshin işverence ve nedensiz yapıldığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmek gerekirken anılan isteklerin reddi bozmayı gerektirmiştir.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2007/9343, Karar Numarası: 2008/1730, Karar Tarihi: 21.02.2008

İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ ve İHBAR TAZMİNATI

“…Olayların gelişme seyrine göre davacı işçinin kendisinin hizmet akdini feshettiğini kabul etmek doğru değildir. Delillerin hüküm vermeye yeterli olmadığı ya da kesinlik göstermediği durumlarda “işçinin korunması” ve “işçi lehine yorum” iş ilkelerinden hareket edilmelidir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2000/1676, Karar Numarası: 2000/5561, Karar Tarihi: 13.04.2000

İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN KİM TARAFINDAN FESHEDİLDİĞİNİN BELİRLENEMEMESİ

“…İşveren geçerliliği bulunmayan devamsızlık dışında bir sebep belirtmediğine davacının genel tatil ve fazla mesai alacaklarının olduğu toplanan ve doğru olarak değerlendirilen delillerde sabit olduğuna ve özellikle iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiğinin belirlenmediği durumda, işverence feshedildiğinin kabul edilmesi işçi yararına yorum ilkesi gereği olduğuna göre sözleşmenin 13/06/2003 günü işverence feshedildiğinin davacının ihbar ve kıdem tazminatı talep etme hak ve yetkisinin doğduğunun kabulü gerekir.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2007/25071, Karar Numarası: 2008/26162, Karar Tarihi: 10.10.2008

İŞÇİDEN SENET ALINMASI ve İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ

“…Ticaret Hukuku hükümlerine dayalı senetlerin, teminat kaydı içerdiğinde, poliçe, bono veya çek olsun vasfını kaybettiği, geçerli olmadığı bilinmektedir. İşçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinde başlangıçta işe girerken, işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı uygulama da görülmektedir. Kuşkusuz bu durumun kanıtlanması halinde bu şekilde alınan senet, teminat senedi niteliğinde sayılmalıdır. Diğer taraftan, İş Hukuku; işçi ve işveren ilişkisinde, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanında ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/3062,  Karar Numarası: 2009/18488, Karar Tarihi: 02.07.2009

İŞ AKDİNİN İKALE ile SONA ERMESİNDE İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİNİN UYGULANMASI

“…Taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacak, ancak iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesinde işçi lehine yorum ilkesi nazara alınacaktır. Somut olayda; taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi karşılıklı anlaşma ile sona erdiği, davacıya kıdem-ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti dışında ek ödeme yapıldığı, dosya kapsamında karşılıklı imzalanan bozma sözleşmesinin davacının iradesini fesada uğraması sonucu imzalandığını gösteren somut bir delil bulunmadığına göre bozma sözleşmesine geçerlilik tanınması gerekir.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2012/12052 Karar Numarası: 2012/22766 Karar Tarihi: 13.06.2012

İş hukukuna ilişkin davaların, işçi lehine yorum ilkesi doğrultusunda uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

işverenler arasında organik bağ ispatı, aralarında organik bağ bulunan işverenlerin sorumluluğu, kıdem tazminatı, adana iş avukatı, çalışma süresi...

İşverenler Arasında Organik Bağ

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde iş davalarında işverenler arasında organik bağ bulunması halinde işçilik alacaklarından sorumluluklarını inceleyeceğiz. İşçilerin aynı işveren nezdinde aralıksız çalışıyor olmasına rağmen, giriş çıkış işlemleri yapılarak birbiri ile bağlantısı olan farklı şirketlerde çalışıyor gösterildiği sıklıkla karşılaşılan bir uygulamadır.

İşverenlerin tüzel kişilik hakkının kötüye kullanması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme (haklarının alınmasını engelleme), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil söz konusudur. Bu durumların söz konusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. İşverenler arasında organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.

Bu bağlamda aralarında organik bağ bulunan işverenlerin işçilik alacaklarından birlikte sorumlu olacağı kabul edilmektedir. Açılacak davalarda işverenler arasında organik bağ bulunduğunun ispatı özellikle kıdem tazminatı hesabında önem kazanmaktadır. Bu makalemizde işverenler arasında organik bağ hususunun nasıl ispat edileceği hususunda Yargıtay kararları çerçevesinde bilgi vermeye çalışacağız.

İşverenler Arasında Organik Bağ

“…İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.)

Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K.). Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akti devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 22.10.2007 gün 2007/ 5762 E, 2007/ 30979 K.). Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir….” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009/17845 E, 2011/18388 K, 20.06.2011 T.

İŞVERENLER ARASINDA ORGANİK BAĞ BULUNMASI

“…Mahkemece, davacının 22.09.2008-03.09.2013 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde çalıştığı kabulü ile alacaklar hüküm altına alınmıştır. SGK kayıtlarından, davacının 22.09.2008-31.03.2010 tarihleri arasında dava dışı …… unvanlı işyerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı şirket ile dava dışı …..arasındaki hukuki ilişki araştırılmaksızın (işyeri veya iş sözleşmesi devri—alt/asıl işveren ilişkisi—organik bağ–birlikte istihdam vb) tüm hizmet süresinden davalı şirketin sorumlu tutulması hatalıdır…” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/1361 E, 2016/16709 K, 27.09.2016 T.

İŞÇİLİK ALACAKLARINDAN SORUMLULUK

“…Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı işçinin sigortası P. A.Ş. tarafından yatırıldığı halde, aynı dönemde diğer davalı P. Gıda Üretim ve Paz. A.Ş. ait gemilerde çalıştığı şeklinde bonservis düzenlendiği anlaşılmaktadır. Adı geçen davalılar arasında organik bağ olduğu anlaşılmakla, davalılardan P. Gıda Üretim ve Paz. A.Ş. yönünden davanın reddi hatalıdır. Yine adı geçen davalı yararına vekalet ücretine hükmedilmesi hatalı olmuştur.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/36967 E, 2009/7586 K, 23.03.2009 T.

İŞVERENLER ARASINDAKİ ORGANİK BAĞIN İSPATI

“…Somut uyuşmazlıkta; davacı asıl işveren ve işveren vekili olarak davalılardan …’ın sorumlu olduğunu, bu davalının diğer davalılar olan şirketleri paravan olarak kullandığını iddia etmiştir. Her ne kadar mahkemece, davacının davalı müflis … nezdinde çalışması bulunmadığı, davalı …’ın ise müflis ..nin ortağı ve yöneticisi olması gerekçesiyle bu davalılar hakkındaki davanın reddine karar verilmiş ise de; davalı …’ın her iki şirketin de temsilcisi olup, şirketlerin aynı adreste faaliyet gösterdikleri, faaliyet alanlarının aynı olduğu ve dolayısıyla davalı işverenler arasında organik bağ bulunduğu davacı tarafından ispatlanmıştır. Davacının bildirimlerinin sadece …üzerinden yapılmasının sorumluluk açısından etkili olmayacağı dikkate alınmadan davalı .. hakkındaki davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2015/2147, Karar Numarası: 2016/11690, Karar Tarihi: 10.05.2016

İŞVERENLER ARASINDA ORGANİK BAĞ BULUNMASI, İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİ

Taraflar arasında davacı işçinin çalışma süresi uyuşmazlık konusudur. Dosyada mevcut Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet cetveliyle diğer bilgi ve belgelere göre,  davacının 05.10.2002 tarihinde aynı yerde faaliyet gösteren ve davalı şirketle aralarında organik bağ bulunan T. Hizmetler San. ve Tic. Ltd. Şti.’de çalışmaya başladığı, 11.05.2006 tarihinde davalı şirkete girişinin yapıldığı, her iki şirketin adresinin aynı olması ve ortaklarının birisini aynı olması nedeniyle aralarında organik bağ bulunduğu, aynı zamanda davacı işçinin hizmet akdi devrinin yapıldığı anlaşılmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Müfettişi tarafından düzenlenen 14.01.2010 tarihli tutanakta da işyeri yetkilisinin, işçilik hak ve alacakları açısından her iki işverenliğe ait çalışma döneminin birleştirilerek işlem yapılabileceğinin belirtilerek T. Hizmetler San. ve Tic. Ltd. Şti.’ndeki çalışmalarında da sorumluluk kabul edilmiştir. Bu durumda davacının çalışma süresinin T. Hizmetler San. ve Tic. Ltd. Şti.’de geçen sürenin de ilavesi ile 05.10.2002-25.05.2009 arası olduğu kabul edilerek işçinin alacaklarının bu süreye göre belirlenmesi gerekirken 11.05.2006-25.05.2009 tarihleri arasındaki hizmet süresi esas alınarak hesaplama yapılması hatalı olup, bozma nedenidir. YARGITAY HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2013/4887, Karar Numarası: 2013/12078, Karar Tarihi: 27.06.2013

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Delil dilekçesi örneği, iş mahkemesi delil dilekçesi örneği, delil bildirme dilekçesi, adana iş avukatı, delil bildirme süresi, delil listesi sunma dilekçe

Delil Dilekçesi Örneği

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 1 Yorum

Bu makalemizde delil dilekçesi örneği ne yer vereceğiz. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasına göre Kanunla belirtilen durumlar dışında, hâkim, kendiliğinden delil toplayamaz. Dolayısıyla hukuk sistemimizde delillerin taraflarca bildirilmesi esas olup, hakimin kendiliğinden delil toplayabileceği durumlar istisnadır. Davacının dava dilekçesinde iddia ettiği vakıanın hangi delillerle ispat edileceğini bildirmesi, davalının da cevap dilekçesinde savunmanın dayanağı olarak ileri sürülen her bir vakıanın hangi delillerle ispat edileceğini bildirmesi yasal bir zorunluluktur.

Bir davanın tarafları kural olarak kanunda belirtilen süreden sonra delil gösteremezler. Ancak bir delilin sonradan ileri sürülmesi yargılamayı geciktirme amacı taşımıyorsa veya süresinde ileri sürülememesi ilgili tarafın kusurundan kaynaklanmıyorsa, mahkeme o delilin sonradan gösterilmesine izin verebilir. Dolayısıyla kanuni sürelerinden sonra delil sunulması istisna olduğu için, tarafların iddia ve savunmalarına ilişkin delillerini delil dilekçesi ile mahkemeye ibraz etmeleri önemlidir. Davada deliller aşağıda yer verdiğimiz delil dilekçesi örneği ile sunulabilir.

Delil Dilekçesi Örneği

ADANA …. İŞ MAHKEMESİ’NE

Dosya No : 2020/99…. Esas

DAVACI : ………….

VEKİLİ : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

DAVALI : ………….

KONU : Sayın Mahkemenizin …/…/….. tarihli tensip zaptının ilgili ara kararları gereğince beyan ve delil dilekçesi nin arzıdır.

AÇIKLAMALARIMIZ

Sayın Mahkemenizin …/…/….. tarihli tensip tutanağının ilgili ara kararları gereğince delillerimiz arz edildiği gibidir.

  1. Müvekkilin işyeri özlük dosyası,
  2. Müvekkilin ………. Bankası ………. Şubesinde bulunan TR………. IBAN nolu maaş hesabı maaş hesabı kayıtları,
  3. Dava dışı …….. A.Ş’ye müzekkere yazılarak davalı ile olan yüklenici sözleşmesinin ne zaman sona erdiğinin sorulması,
  4. SGK kayıtları,
  5. Davalının …/…/…… tarihli fesih bildirimi
  6. Davalının …/…/…… tarihli bildirimi
  7. …/…/…… tarihli teslim belgesi
  8. Adana …. Noterliği’nin …/…/…… tarih ve ……. sayılı ihtarnamesi
  9. SGK’na müracaat dilekçemiz
  10. SGK Çukurova Sosyal Güvenlik Merkezi’nin …/…/….. tarihli cevabı
  11. Tanık,
  12. Bilirkişi incelemesi,
  13. Emsal ücret araştırması,
  14. Yemin,
  15. Yargılamanın işine yarayacak her türlü delil.

TANIKLARIMIZ :
İSİM SOYİSİM, ADRES

SONUÇ ve İSTEM : Yukarıda arz ve izah edilen ve Sayın Mahkemenizce re’sen göz önünde tutulacak nedenler dahilinde;
Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla şimdilik, …… TL Kıdem tazminatının iş akdinin sona erdiği …/…/…… tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi ile, ……. TL Fazla çalışma ücreti alacağımızın dava tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile ve …….. TL Yıllık izin ücreti alacağımızın, dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile davalıdan alınarak müvekkile ödenmesine,

Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya tahmiline karar verilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

Davacı Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

İş mahkemesi delil dilekçesi örneği belirtildiği gibidir. Mahkemelere verilecek dilekçelerin, yapılacak işlemlerin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Deneme süresi nedir, deneme süreli iş sözleşmesi nedir, deneme süreli iş sözleşmesinin feshi, yargıtay kararları, adana iş avukatı işçi avukatı...

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Türk hukuk sistemine göre işverenin işçiye bir deneme süresi vermesi ve deneme süreli iş sözleşmesi yapması mümkündür. Bu makalemizde deneme süreli iş sözleşmesi, deneme süresi, deneme süreli iş sözleşmesinin feshi gibi konular yargıtay kararları çerçevesinde incelenecektir.

Deneme Süresi Nedir?

Deneme süresi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini, verimini ölçen bir süredir. Yine bu tanımda yer almayan birçok faktör; örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde test edilir. İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için, işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır. Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir. (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2018/5298, Karar Numarası: 2018/12852, Karar Tarihi: 23.05.2018)

Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Deneme süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre taraflar iş sözleşmesinde deneme süresi öngörebilir ancak bu süre 2 aydan fazla olamaz. Deneme süreli iş sözleşmesi süresi  toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süreli iş sözleşmesi feshi deneme süresi içinde gerçekleşirse  iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Basın İş Kanununa göre, deneme süreli iş sözleşmesi nde deneme süresi en fazla 3 ay olabilir. Deniz İş Kanununa göre ise, deneme süresi en fazla 1 ay olabilir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi İle İlgili Yargıtay Kararları

“Davacı ile davalı arasında deneme kaydı iş sözleşmesi yapıldığına dair yazılı bir belgeye rastlanmamıştır. İş sözleşmesinin deneme süreli kayıt içerdiğini, davalı işveren yazılı belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda kayıt sunulmadığına göre iş sözleşmesinin deneme süreli olmadığının kabulü ve dolayısı ile davacının ihbar tazminatı ve sendikal tazminat isteklerinin incelenmesi gerekir. Diğer taraftan yukarda açıklandığı üzere, iş sözleşmesinde deneme süreli kayıt olduğu kabul edilse bile, tazminatsız ve bildirimsiz feshetme yetkisi sendikal hakları ortadan kaldırmayacağından, davacının sendikal nedenle fesih iddiası üzerinde durulmalı ve sendikal nedenin varlığı halinde sendikal tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmelidir.” (YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2009/15921, Karar Numarası: 2009/13019, Karar Tarihi: 11.05.2009)

“Mahkemece, davacının, deneme süresinden sonra fiili olarak çalıştığının ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, davalının 14.11.2011 tarihinde istifa etmesi, buna dair dilekçeyi aynı tarihte işverene vermesi, işverenin 06-09.11.2011 tarihlerine yönelik bayram tatillerine ilişkin ücretleri ödemesi gibi olaylar birlikte değerlendirildiğinde, davalının deneme süresi bitiminden sonra çalışmaya devam ettiği ve iş sözleşmesini haksız olarak feshettiği kabul edilmelidir.” (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2013/26010, Karar Numarası: 2014/35111, Karar Tarihi: 10.12.2014)

“Bölge Adliye Mahkemesi ilgili hukuk dairesince davacının yaptığı işin yardımcı eleman olması ve davalı yanında satış temsilcisi olarak işe başlaması sebebiyle, yeni iş akdine deneme süresi konulmasının işin niteliğine uygun olduğu kabul edilmiş ise de; davacının pozisyonunda değişiklik olmakla birlikte, işyerinin genel faaliyetleri düşünüldüğünde performansı ve özellikleri bilinen bir personelin yeniden deneme süresine tabi tutulması mümkün olmayıp, sözleşmede geçen deneme süresi kaydına değer verilemeyeceği anlaşılmakla işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekirken, iş akdinin deneme süresi içinde feshedilmiş olduğundan bahisle işe iade davası açma hakkı bulunmadığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2018/5298, Karar Numarası: 2018/12852, Karar Tarihi: 23.05.2018)

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

işçilik alacaklarında faiz, işçilik alacaklarında faiz türleri, işçilik alacaklarında faiz başlangıç tarihleri, kıdem, ihbar, fazla mesai, adana iş avukatı

İşçilik Alacaklarında Faiz

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Bu makalemizde işçilik alacaklarında faiz konusunu ele alacağız. İşçilik alacaklarında faiz türleri ve işçilik alacaklarında faiz başlangıç tarihleri her alacağa göre farklıdır.

İşçilik Alacaklarında Faiz

İşçilik alacaklarında zamanaşımı konusunda ayrıntılı bilgi için buradan ilgili makalemizi okuyabilirsiniz.

İşçilik alacaklarında faiz hesaplanması gibi işlemlerinin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşe İade Davasında Arabuluculukİşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe İade Davasında Arabuluculuk

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

İşe iade davasında arabuluculuk 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi ile zorunlu hale gelmiştir. İşe iade arabuluculuk veya işe iade zorunlu arabuluculuk konusuna geçmeden önce işe iade davası nedir kısaca bir hatırlatmakta fayda görüyoruz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan iş güvencesi koruması altında olan işçinin tekrar işe iadesi için açabileceği bir davadır. İşe iade davası ile işverenin fesih hakkı kısıtlanmaktadır. Buna göre işveren iş güvencesi koruması altında olan işçilerine ancak geçerli sebep dahilinde iş akdini feshedebilecektir, aksi halde açılacak işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. İşe iade davası nedir başlıklı ayrıntılı makalemizi buradan okuyabilirsiniz.

İşe İade Dava Dilekçesi

Görüldüğü üzere iş güvencesi koruması altında olan işçilerin iş akdi ancak geçerli bir neden ile feshedebilir.  Geçerli bir neden olmaksızın iş akdinin feshi halinde işe iade davası ile feshin geçersizliğine karar verilebilir. Dava işe iade dava dilekçesi ile açılır. İşe iade dava dilekçesi örneği buradan ulaşabilirsiniz.

İşe İade Davasında Arabuluculuk

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre; iş akdi feshedilen ve iş güvencesi koruması altında olan işçi fesih bildiriminin kendisine tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa veya bu bir aylık süre geçtikten sonra arabulucuya başvurulmuşsa bu durumda herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Bu başvuru yapıldıktan sonra işe iade zorunlu arabulucu süreci başlar  Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, anlaşmama tutanağı düzenlenir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.

İşe İade Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Görüldüğü üzere, arabulucuya başvurulmuş olması işe iade davalarında dava şartı niteliğinde olduğundan hayati öneme sahiptir. Arabulucuya başvuru, burada paylaşılan işe iade arabulucu başvuru dilekçesi örneği ile yapılabilir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Arabulucu başvuru dilekçesi örneği makalemiz devamında sunulmaktadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre; İşçi veya işveren alacakları, tazminat davaları ile işe iade davalarında, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı haline gelmiştir. Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa, bu durum arabulucu tarafından bir tutanağa bağlanır. Davacı bu anlaşmama tutanağı nın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini davasını açarken mahkemeye sunmak zorundadır.Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa bu durumda herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Arabuluculuk Ne Kadar Sürer?

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.  Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.

Arabulucu Toplantısına Katılmama

Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır

İş Davalarında Arabuluculuk

Dolayısıyla iş davalarında arabulucu başvuru dilekçesi  işçilik alacakları ve işe iade davalarında dava şartı niteliğinde olduğundan hayati öneme sahiptir. Arabulucuya başvuru, dilekçemiz devamında paylaşılan arabulucu başvuru dilekçesi örneği ile yapılabilir.

Arabulucu Başvuru Dilekçesi

 ADANA ADLİYESİ ARABULUCULUK BÜROSU’NA

BAŞVURAN                  :(Ad, Soyad, TC, Adres, e-posta, GSM)

VEKİLİ                          : Av. Selce MARAŞ BÜKEN 

KARŞI YAN-İŞVEREN : (Ad, Soyad, TC/Vergi No, Adres, e-posta, GSM)

KONU                          : 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesinin 1. Fıkrası gereğince zorunlu arabuluculuğa başvuru taleplerimizi içerir dilekçemizdir.

AÇIKLAMALARIMIZ

  1. Uyuşmazlık konusu (işe iade talebi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti, UBGT ücreti, hafta tatili ücreti) alacaklarının çözülebilmesi için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesinin 1. Fıkrası gereğince zorunlu arabuluculuğa başvuru zarureti hasıl olmuştur. Söz konusu uyuşmazlığın çözülmesi için Adana Adalet Komisyonu tarafından hazırlanan arabulucular listesinden bir arabulucu görevlendirilmesini saygılarımızla vekaleten arz ve talep ederiz.

    Başvurucu Vekili

    Av. Selce MARAŞ BÜKEN

EKLER                                            :

Ek-1: Onaylanmış vekaletname örneği

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

hafta tatili ücreti

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

Yazar: Av. Selce MARAŞ BÜKEN Tarih: 0 Yorum

Hafta tatili, işçinin hafta tatilinde çalışması ve işçinin hafta tatili ücreti 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde düzenlenmiştir. Bu makalemizde hafta tatili ücreti nedir, hafta tatili ücreti zamanaşımı, hafta tatilinde çalışmanın tespiti, hafta tatilinde çalışmanın ispatı, hafta tatili ücretine uygulanacak faiz gibi konular hafta tatili ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda ana hatlarıyla incelenecektir.

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesine göre;

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir…”

İşçiye en az kesintisiz yirmidört saat hafta tatili kullandırılmalıdır. Yirmidört saatten az hafta tatili yapılması halinde, hafta tatili hiç yapılmamış sayılır. Hafta tatili, haftanın herhangi bir gününde kullandırılabilir, Pazar günü olması zorunlu değildir.  Yine hafta tatili dinlenme hakkının toplu olarak kullandırılması kanunen geçerli bir kullandırma sayılmaz.

Hafta Tatili Ücretinde İspat Yükü ve Deliller

Hafta tatili ücreti ispat yükü işçi üzerindedir. Hafta tatilinde çalıştığını iddia eden işçi norm kuramı gereğince bu iddiasını ispat etmelidir. İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde bunu her türlü delille ispat edebilir. İşçinin hafta tatilinde çalıştığının ispatında işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyerindeki iç yazışmalar ve tanık önemli delillerdendir.

Hafta tatili ücreti ispatı için tanık önemli bir delildir. Ancak aralarında menfaat birliği bulunan tanıkların hafta tatilinde çalışma yapıldığına dair beyanlarının hükme esas alınabilmesi mümkün değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2011/9-41 E, 2011/237 K sayılı kararına göre bir işçinin tüm çalışma dönemi boyunca hafta tatili kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı görülmüştür.

Hafta Tatili Ücretinin Tespiti

İşçinin hafta tatilinde çalışması halinde, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, hafta tatilinde yapılan çalışma fazla çalışma sayılır. Hafta tatilinde çalışılmışsa hafta tatili ücreti, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Hafta tatili ücreti hesaplaması 1+1,5 ücret olarak yapılır.

İşçinin hafta tatili ücreti çalıştığı dönem aldığı ücrete göre hesaplanır. Son ücrete göre hafta tatili ücreti hesaplaması yapılamaz. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenemiyor olması halinde, bilinen ücretinin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücret tespit edilebilir.

Hafta tatili ücretinin yüksek çıkması halinde takdiri indirim (hakkaniyet indirimi) yapılması Yargıtay kararlarına göre istikrarlı uygulama halini almıştır. “Ancak hafta tatili çalışmasının takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime girilmemesi gerekir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/22884 E, 2015/26972 E, 30/09/2015 T)“

Hafta tatili ücretine uygulanacak faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir. Hafta tatili ücreti zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.