Etiket: adana iş avukatı

İş hukukunda ibraname nedir, ibraname ile ilgili yargıtay kararları, tarih içermeyen ibraname geçerli midir, adana avukatı, ibranamenin geçerlilik koşulları

İş Hukukunda İbraname Nedir?

Bu makalemizde iş hukukunda ibraname nedir, iş hukukunda ibranamenin geçerlilik şartları nelerdir gibi sorulara yargıtay kararları doğrultusunda cevap vermeye çalışacağız. İbraname nedir sorusunun cevabı en basit tanımı ile, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işveren ile işçinin birbirlerinden hak ve alacakları olmadığını ifade eden belgedir.

İş Hukukunda İbraname Nedir?

Uygulamada iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işverenlerin genellikle işten çıkan işçilerinin gelecekte kendilerine dava açmamaları için başvurdukları bir yoldur. Kötüye kullanım örneklerini sıklıkla gördüğümüz iş hukukunda ibraname, hem işçi hem işveren için önemli sonuçlar doğurmaktadır. Taraflar ibranamede kanundan ve sözleşmeden kaynaklanan her türlü haklarını aldıklarını ifade etmektedirler.

İbraname nedir sorusunun cevabı İş Kanununda yoktur. İbraname nedir sorusu ve ibranamenin geçerlilik şartları Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun “Ceza Koşulu ve İbra” başlığını taşıyan 420. maddesinin 2. fıkrasına göre; İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. 

İş Hukukunda İbranamenin Geçerlilik Şartları Nelerdir?

Yukarıda da belirttiğimiz gibi Borçlar Kanunu’nun 420/2. maddesinde ibranamenin geçerlilik şartları düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre, iş hukukunda ibranamenin geçerlilik şartları şu şekildedir:

  • İbra sözleşmesinin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir.
  • İbra sözleşmesinin iş sözleşmesinin sona erme tarihinden en az bir ay sonra yapılması gerekir.
  • İbra konusu alacağın tür ve miktarı açıkça yazılmalıdır.
  • İbraname içerik bakımından çelişki taşımamalıdır.
  • İbra sözleşmesine konu alacağın ödemesi eksiksiz biçimde yapılmalıdır.
  • İbra sözleşmesine konu alacağın ödemesi banka aracılığıyla yapılmalıdır.

İbraname şartları nın bulunmaması halinde yapılan sözleşme geçersiz, hükümsüz hale gelir.

İş Hukukunda İbraname İle İlgili Yargıtay Kararları

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez. (Yargıtay 9. HD. 05.11.2010 gün, 2008/37441 E, 2010/31943 K).

İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir. (Yargıtay 9.HD. 04.11.2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K).

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K.; Yargıtay 9.HD. 13.07.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K.).

Davacı işçinin verdiği iddia edilen ibraname de; “fazla çalışmaların karşılığı olan ücretinin ödendiği ve bir alacağının kalmadığı” ifade edilmektedir. Davalı işveren savunmasında fazla çalışmanın bulunmadığını bildirmesine karşılık, düzenlenen ibranamede fazla çalışma ücretinin ödendiğinin belirtilmesi, ayrıca ibranamede işçinin, iş akdinin feshi tarihi itibarıyla bütün haklarını aldığını beyan etmesine rağmen ödemenin daha sonraki bir tarihte yapılmış olması nedeni ile ibraname ile savunma arasında çelişki meydana geldiği ve davacı işçinin anılan alacaklarını alabilmek için mezkur ibranameyi imzalamak zorunda bırakıldığı sonucuna varılmaktadır. Hal böyle olunca, sözü edilen; ibranamenin geçersiz olduğu yönündeki direnme hükmü yerindedir. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU, Esas Numarası: 2008/9-376, Karar Numarası: 2008/378, Karar Tarihi: 14.05.2008

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşçinin işverene vereceği istifa dilekçesi örneği, istifa dilekçesi örneği nasıl yazılır, işçinin istifası nasıl olmalıdır? Adana iş avukatı istifa

İstifa Dilekçesi Örneği

İşçinin istifası iş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi halidir. İşçinin istifa dilekçesi örneği makalemizin devamında paylaşılmaktadır. Esasında istifa beyanının yazılı olarak yapılması zorunlu değildir. Ancak Kanun’da öngörülen yazılı şekil yani istifa dilekçesi örneği verilmesi zorunluluğu bir ispat koşuludur. Bu nedenle istifa dilekçesinin yazılı olarak verilmesi ileride açılacak davalar ve ispat mekanizmaları açısından önemlidir. Fesih bildirimi yani istifa dilekçesi işverene ulaştığı anda hüküm doğurur.

İstifa dilekçesi nasıl yazılır sorusunun cevabı olarak makalemizde verilen işbu istifa dilekçesi örneği somut olayın şartlarına uyarlanarak kullanılmalıdır. Bu nedenle işçilik alacaklarının korunmasını sağlamak ve hak kaybına uğramamak adına istifa dilekçesinin alanında uzman bir iş hukuku avukatı yardımı iledüzenlenmesini tavsiye ediyoruz.

İstifa Dilekçesi Örneği

………………………………. LTD.ŞTİ’NE

         İşverenliğinize bağlı olarak, …………………………… adresinde bulunan işyerinizde …/…/…….. tarihinden bu yana operasyon görevlisi olarak çalışmaktayım. Kişisel sebeplerden ötürü, gördüğüm lüzum üzerine işten ayrıldığımı işverenliğinize bildiririm.

Bu hususta İş Kanunu 27. maddesi uyarınca verilmesi lazım gelen iş arama iznimi toplu olarak kullanmak istediğimi bildirir, yine İş Kanunu’nun 59. Maddesi uyarınca hak kazanıp da kullanmadığım yıllık izin sürelerine ait ücretimin tarafıma ödenmesini talep ederim.

Saygılarımla.

İSİM SOYİSİM

(TC: ………………..)

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi nedir, işçinin rekabet yasağı, çalışanın işverene karşı rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları, adana iş avukatı

İş Hukukunda Rekabet Yasağı

Bu makalemizde iş hukukunda rekabet yasağı nedir, rekabet yasağı sözleşmesi nedir, iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi nasıl sona erer ve ne süre ile yapılabilir gibi soruların cevabını arayacağız.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı

Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesinin 1. fıkrası; “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.” hükmüne amirdir. İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmeleri temelini bu düzenlemeden alır. Zira işçinin sadakat borcu yalnızca iş sözleşmesi devam ettiği sürece söz konusudur. İş sözleşmesinin sona ermesi ile sadakat borcu da sona erer. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da işçinin sadakat borcunun devam edebilmesi iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi ni ortaya çıkarmıştır.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları

İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği öncelikle sözleşmenin yazılı olarak yapılmasına bağlıdır. Yapılan işin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı iş hakkında bilgi edinme imkanı vermesi halinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir. İşçinin işi nedeniyle işverenden elde edeceği bu bilgileri kullanması halinde işverenin önemli bir zararına sebebiyet verebilecek olması da gerekir. Aksi halde rekabet yasağı sözleşmesi yapılamaz. Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileriyle sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesinin işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde sınırlamamalıdır. En önemli şart olarak da iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmeleri en fazla iki yıl süreyle yapılabilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin istikrar kazanan kararlarında Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen rekabet yasağı sözleşmelerine geçerlilik tanınmamaktadır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının Ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi Nasıl Sona Erer?

Türk Borçlar Kanunu’nun 447. maddesine göre; Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse veya haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi sona erer.

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İkale sözleşmesi, geçerlilik şartları, makul yarar, yargıtay kararları, işçinin yanıltılması, irade fesadı halleri, ikale sözleşmesi kıdem ihbar işe iade

İkale Sözleşmesi Nedir?

Bu makalemizde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona ermesi halini inceleyeceğiz. İkale sözleşmesi nedir sorusunun en basit cevabı işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi olarak verilebilir. Ancak ikale sözleşmesinin şartları uygun yapılması gerekir. Aksi halde yapılan anlaşma yani ikale sözleşmesi geçersiz olacaktır.

İkale Sözleşmesi Nedir?

İş sözleşmesini tarafların anlaşarak sona erdirebilmesi her zaman mümkündür. İkale sözleşmesi olarak bilinen sona erdirme hali 4857 sayılı İş Kanunumuzda düzenlenmemiştir. İkale sözleşmesi geçerliliği sözleşme özgürlüğü ilkesinden dolayısıyla Anayasadan alır. Dolayısıyla sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür.

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona ermesi halinde tarafların bildirim sürelerine uymasına da gerek yoktur. İkale sözleşmesi yapılması halinde işçi kural olarak; ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamaz ve feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açamaz.

İkale Sözleşmesinin Şartları

İkale sözleşmesinin yapılabilmesi için iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi veya belirsiz süreli iş sözleşmesi olması bakımından bir fark yoktur. Belirli süreli iş sözleşmesinde de taraflar, sözleşmenin sona erme süresini beklemeden ikale sözleşmesi ile feshedebilirler. Dolayısıyla iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması ikale sözleşmesinin şartları ndan değildir.

İkale sözleşmesinde şekil şartı yoktur. İkale sözleşmesinin yazılı olarak yapılması da zorunlu değildir. İkale sözleşmesi yazılı veya sözlü, açık veya örtülü olarak yapılabilir.

Ayrıca ikale teklifi işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması yani ikale sözleşmesinde makul yarar gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi mümkün olmaz. İkale sözleşmesinde makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır..

Yine tüm sözleşmelerde olduğu gibi irade fesadı hallerinin de ikale sözleşmesinde ileri sürülmesi mümkündür. İkale sözleşmesinde irade fesadı işçinin yanıltılması vb durumlarda ortaya çıkabilir ve bu durumda yapılan sözleşmeye geçerlilik tanınamaz.

İkale Sözleşmesi İle İlgili Yargıtay Kararları

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İKALE (BOZMA) SÖZLEŞMESİ İLE SONA ERDİRİLMESİ

Somut olayda, mahkemece taraflar arasındaki bozma sözleşmesi gözetilerek feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilip dava konusu istekler reddedilmiş ise de, ikale teklifinin davacıdan geldiğine dair dosya içinde delil bulunmamaktadır. Hal böyle olunca davacı işçinin makul yararının sağlanmadığı gözetilmeden, iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdiği kabul edilerek, feshin geçerli olduğu yönünde verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. YARGITAY 22.HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2014/402, Karar Numarası: 2014/1341, Karar Tarihi: 03.02.2014

İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİĞİ, FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI

Somut olayda; taraflar arasında ikale sözleşmesi imzalandığı ve bu sözleşme gereği davacıya üç aylık ücret tutarında ek ödeme yapıldığı dosya içerisindeki ibraname ve ekindeki dekontlardan anlaşılmaktadır. Davacı sosyal statüsü icabı imzaladığı sözleşmenin sonuçlarını bilebilecek bir kişi olup ikale sözleşmesinin imzalanmasında davacının iradesinin sakatlandığına dair de dosya kapsamında delil bulunmamaktadır. Bu tespitler karşısında iş sözleşmenin ikale suretiyle sona erdirildiğinin kabulüyle davanın reddine karar vermek yerine yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2012/22945, Karar Numarası: 2012/22769, Karar Tarihi: 15.10.2012

İKALE SÖZLEŞMESİNDE İRADE FESADI, İKALE SÖZLEŞMESİNDE İŞÇİNİN YANILTILMASI

Somut olayda taraflar arasında 11.04.2011 tarihinde bağıtlanan ikale ( bozma ) sözleşmesinde ” bu sözleşme tarafı olan ve yaşlılık aylığı almaya hak kazanan işçi” ibaresi yer aldığı görülmüştür. Bu hali ile ikale ( bozma ) sözleşmesinin niteliğine göre işçinin yanıltıldığı sabittir. Zira sözleşmenin yukarıda belirtilen cümlesi ile davacının yaşlılık aylığı almaya hak kazandığı belirtilmiş ise de davacı, iş sözleşmesinin sona erdiği 29.04.2011 tarihinde SGK’ya tahsis talebi ile müracaat etmiş ancak yaş koşulu şartı yerine getirilmemiş olduğundan yaşlılık aylığı bağlanmadığı görülmüştür. Bu nedenle ikale ( bozma ) sözleşmesi geçersiz olup iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği davalı işveren tarafından ispat edilememiştir. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2012/16013, Karar Numarası: 2012/34430, Karar Tarihi: 15.10.2012

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşçiye gönderilecek işe devamsızlık ihtarnamesi örneği, işe devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshedilmesi mümkündür. Adana iş avukatı olarak örnek ihtarname makalemiz içeriğinde mevcuttur.

İşe Devamsızlık İhtarnamesi Örneği

Bu makalemize işçiye gönderilecek işe devamsızlık ihtarnamesi örneği paylaşılmaktadır. İşçinin devamsızlık nedeniyle iş akdi feshi mümkündür. Zira İş Kanunu’nun 25/II-h maddesine göre;  İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi hali işveren için haklı fesih sebebi sayılmıştır. Bu durumla işveren işçiye işe devamsızlık ihtarnamesi göndermelidir. Gönderilecek işe devamsızlık ihtarnamesi örnek mukabilinde makalemizde paylaşılmaktadır.

İşe Devamsızlık İhtarnamesi Örneği

İHTAR EDEN                                 : ………………….
TC                                                     : ………………….
ADRES                                             : ………………….

VEKİLİ                                             : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

MUHATAP                                      : ………………….
TC                                                     : ………………….
ADRES                                             : ………………….

Sayın Muhatap;

Müvekkil ……………………………’e ait işyerinde …/…/…… tarihinden bu yana ……… olarak çalışmaktasınız. …/…/….., …./…./…… ve …./…./……. tarihlerinde müvekkil işverenden izin almadan ve herhangi bir haklı sebep bildirmeden işe gelmediğiniz ekli tutanaklar ile tespit edilmiştir.

İş Kanunu’nun 25/II-h maddesine göre; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ….. bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi hali işveren için haklı fesih nedeni sayılmıştır. Bu nedenle  işe gelmemek için haklı bir sebebinizin bulunup bulunmadığını öğrenmek adına işbu ihtarnamenin keşide edilmesi zorunluluğu doğmuştur.

Bu nedenlerle; işbu ihtarnameyi tebliğ tarihinden itibaren 3 işgünü içerisinde, ../…/….., …./…./…… ve …./…./……. tarihlerinde işe gelmemenize dair mazeret veya haklı bir sebebiniz var ise bildirmnizii; aksi halde hakkınızda  4857 sy. yasanın 25/II-g bendi uyarınca işlem yapılarak iş akdinizin …/…./…….. günü itibarıyla feshedileceğini bildiririz.

İhtar Eden ……………. Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

İş hukuku ile ilgili işlemlerin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

İşçinin ölümü halinde tazminat hakkı mirasçılarına aittir. İşçinin ölümü halinde ödenecek tazminat kıdem tazminatı veya ölüm tazminatı olabilir.

İşçinin Ölümü Halinde Tazminat Hakkı

Bu makalemizde iş hukukunda ölüm tazminatı konusunu ele alacağız. İşçinin ölümü halinde tazminat hakkı mirasçılarına aittir. İşçinin ölümü halinde ödenecek tazminat kıdem tazminatı veya ölüm tazminatı olabilir. İşçinin ölümü halinde tazminat türünün ölüm tazminatı mı yoksa kıdem tazminatı mı alacağına işçinin çalışma süresine göre belirlenir. Çalışma süresine göre ölen işçinin mirasçılarına tazminat ödenir.

İşçinin Ölümü Halinde Ölüm Tazminatı

İş hukukunda ölüm tazminatı Borçlar Kanunu’nun 440. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre; Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı

Yine 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre; “….İşçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”

İşçinin Ölümü Halinde Tazminat Hakkı

Dolayısıyla işçinin ölümü halinde tazminat hakkı kıdem tazminatı veya ölüm tazminatı olabilir. İşveren bir yıldan fazla kıdemi bulunan işçinin ölümü halinde tazminat olarak işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu nedenle işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunan hallerde ödeme Borçlar Kanunu’nun 440. maddesine göre değil  1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre yapılmalıdır. Kıdemi bir yıldan fazla olmayan işçinin ölümü halinde tazminat Borçlar Kanununa göre belirlenmeli ve işveren mirasçılarına ölüm tazminatı olarak bir aylık ücret tutarında ödeme yapmalıdır.

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi halleri nelerdir, belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz hale gelir mi, yargıtay adana iş avukatı

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi

Bu makalemizde belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi konusunu yargıtay kararları ve mevzuat doğrultusunda irdeleyeceğiz. Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi haline gelmesi mümkündür. Ancak bu konuya girmeden önce belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi nin tanımlarını ve aralarındaki farkları irdelemek gerekir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi Mümkün Müdür?

Kanunumuza göre belirli süreli iş sözleşmesi istisna bir haldir. Asıl olan işçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süre ile yapılmasıdır. Bu nedenle bir iş sözleşmesinin belirli süre ile yapıldığını iddia eden bu iddiasını ispat etmekle mükelleftir. Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerini ve belirli süreli iş sözleşmesi bulunması halinde kıdem tazminatı talep edilip edilemeyeceğini, işe iade davası açılıp açılamayacağı gibi hususlarını “Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?” başlıklı makalemizde ayrıntılı olarak irdelemiştir. Bu doğrultuda söz konusu şartları sağlamayan belirli süreli iş sözleşmesinin belirli süreliye dönüşmesi mümkündür.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi Halleri

  1. Bu doğrultuda bir sözleşmenin belirli süre ile sınırlandırılabilmesi için öncelikle objektif nedenin varlığı gerekir. İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Dolayısıyla işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması halleri objektif neden olarak sayılabilir. Dolayısıyla bu objektif nedenlerin yokluğu halinde belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli hale gelir.
  2. Yine objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise bu durumda belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi söz konusu olur.
  3. Belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça zincirleme şekilde yapılması halinde de belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi söz konusu olur. Zira İş Kanunu’nun 11. Maddesinin 2. Fıkrasında Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği kurala bağlanmıştır.
  4. Bir diğer durum da, başta belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmesinin devam ettirilmesi halidir. Bu durumda da belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi hali söz konusudur. Nitekim Borçlar Kanunu’nun 430. Maddesi; “Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.” hükmüne amirdir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi İle İlgili Yargıtay Kararları

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi ile ilgili yargıtay kararları şu şekilde özetlenebilir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ HALE GELMESİ, İŞE İADE DAVASINDA DAVA AÇMA SÜRESİ, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA KOŞULLARI

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2009/10191, Karar Numarası:2009/33822, Karar Tarihi: 07.12.2009: Taraflar arasında, esaslı neden olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir. Bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiği, belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü için işverence bildirim süresine uyulmadan yapılan bir fesih anlamı kazanan bildirimin yapıldığı tarihtir.

BELİRLİ SÜRELİ BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞİN NİTELİĞİNE GÖRE BELİRLENECEĞİ, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İÇİN OBJEKTİF KOŞULLARIN BULUNMASININ GEREKMESİ

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/22539, Karar Numarası: 2010/7180 Karar Tarihi: 18.03.2010:  Somut olayda davacı 20.6.2002 tarihinden itibaren davalı işyerinde hemşire olarak çalışmaya başlamış olup, işe girdiği tarihte belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmamıştır. Çalışmaya devam ettiği sırada 1.12.2003 tarihinde bir yıllık belirli süreli sözleşme düzenlenmiş, bir yıllık çalışma süresi dolmadan davalı işyerinden ayrılmıştır. Dairemizce kabul edilen içtihatlar ve yukarı da belirtilen ilke kararımız doğrultusunda davacının niteliği ve yaptığı iş itibarıyla işyerinde halen çalıştığı sırada belirli süreli hizmet akdinin yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmamaktadır.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ HALE GELMESİ, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN ZİNCİRLEME OLARAK YAPILMASI

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/13492, Karar Numarası: 2010/3172, Karar Tarihi: 09.02.2010:  Mahkemece İzmir Veterinerler Odası tarafından belirlenen ücretin herhangi bir bağlayıcılığının bulunmadığından fark ücret talebini ve iş sözleşmesi yenilenmiş olsa bile bir yıllık belirli süreli sözleşme olma özelliğini taşıdığı, dolayısıyla ihbar tazminatı isteklerinin reddine, davacının iş akdinin ‘‘reorganizasyon neticesinde davacıya ihtiyaç kalmaması’‘ neden gösterilerek feshedildiği, bunun haklı bir fesih sebebi olmadığı gerekçesiyle kıdem tazminat isteminin kabulüne karar verilmiştir. Davacı tarafından iş sözleşmesi tek işverenle ilgili olduğundan belirli süreli iş sözleşmesi yenilenmekle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüştür. Bu nedenle ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekir iken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Bu makalemizde boşta geçen süre ücreti nedir sorusunu boşta geçen süre ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda cevaplamaya çalışacağız. Yine makalemiz içinde boşta geçen süre ücreti hesaplama, boşta geçen süre ücretine işleyecek faiz ve boşta geçen süre ücreti faiz başlangıcı gibi konuları da inceleyeceğiz. 

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Bu makalemizde boşta geçen süre ücreti nedir sorusunu boşta geçen süre ücreti ile ilgili yargıtay kararları doğrultusunda cevaplamaya çalışacağız. Yine makalemiz içinde boşta geçen süre ücreti hesaplama, boşta geçen süre ücretine işleyecek faiz ve boşta geçen süre ücreti faiz başlangıcı gibi konuları da inceleyeceğiz.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

Boşta geçen süre ücreti, işe iade davalarına konu edilen bir alacak türüdür. Boşta geçen süre ücreti “İşe İade Davası Nedir?” başlıklı makalemizde de açıkladığımız gibi; işçinin işe iadesine dair kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmuş olması halinde hak kazandığı alacaktır. İşe iade davasını kazanan ancak bu süre içinde başvurmayan veya başvurup işveren tarafından işe davet edilmesine rağmen işe başlamayan işçi boşta geçen süre ücretine hak kazanamaz. Ancak bu durumda geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının ödenmesi söz konusu olabilir. Bu nedenle gerek boşta geçen süre ücreti gerekse işe başlatmama tazminatının hak edilmesi bakımından işe iade davası sonrasındaki işlemlerin de iyi takip edilmesi gerekir. Bu konuyu ayrıntılı biçimde ele aldığımız “İşe İade Davası Sonrası Yapılacak İşlemler” makalemizi buradan inceleyebilirsiniz.

Mahkemenin işe iade kararında boşta geçen süre ücretinin süre itibariyle belirlenmesi yeterlidir. Zira, işe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre için öngörülen ücret alacağı feshin geçersizliğine bağlanmış tespit mahiyetinde hükümlerdir.

Boşta Geçen Süre Ücreti Hesaplama Nasıl Yapılır?

Boşta geçen süre ücreti hesaplama brüt ücret üzerinden yapılır. Dolayısıyla hesaplama yapılacak ücrete  işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki ödemeler de dikkate alınmaktadır. Örneğin işçiye yapılan gıda, yakacak, konut, servis, yemek gibi yardımlar veya  süreklilik arz eden satış primleri gibi ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

Boşta Geçen Süre Ücretine İşleyecek Faiz ve Faiz Başlangıcı

Boşta geçen süre ücretinde faiz başlangıcı işe iade kararının kesinleşmesi sonrası yapılacak başvuru ile işveren temerrüde düşmüş sayılmalıdır. Dolayısıyla boşta geçen süre ücreti faiz bu başvuru tarihinden itibaren işletilmelidir. İşe başlama isteğini içeren başvuruda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların açıkça talep edilmemiş olması halinde ise, dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faiz yürütülmelidir. Boşta geçen süreye ait ücret faizi ve diğer haklar için de 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü yani mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Yargıtay Kararları

Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplanması

“…Somut olayda davacının boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı 28.04.2008 tarihli hesap bilirkişisi raporunda işveren tarafından bildirilen davacının işyerinden ayrılma tarihi olan 28.02.2006 tarihindeki ücret üzerinden hesaplama yapılmış, yapılan hesaplamaya tarafların itirazı üzerine mahkemece hesap bilirkişisinden alınan ek raporda ise feshin kesinleştiği 07.06.2007 tarihindeki brüt 658,40 TL ücret üzerinden belirlenen 792,40 TL ücret seviyesinden yapılan hesaplamaya itibarla boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı hüküm altına alınmıştır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Davacının feshin kesinleştiği tarihte alabileceği ücret üzerinde yapılan hesaplamaya itibarla boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması hatalı olmuştur.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2011/14645, Karar Numarası: 2012/7567, Karar Tarihi: 17.04.2012

Boşta Geçen Süre Ücretinde Faiz Hakkı

Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplaması

“…Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir. Kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur. İşe iade başvurusunda boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi talep edilmiş ise, başvuru ile birlikte işveren de temerrüde düşürülmüş sayılmalıdır. Sözü edilen ücret ve diğer hakların ödenmemesi durumunda başvuru tarihinden itibaren faiz hakkı doğar. Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2016/25330, Karar Numarası: 2019/23459, Karar Tarihi: 17.12.2019

İşçinin Yargılama Sırasında İşe Başlatılması Halinde Boşta Geçen Süre Ücreti

“…Somut olayda, boşta geçen süre ücretine ilişkin bu şartların yargılama sırasında, davacının işe başlatılmasıyla, önceden gerçekleştiği kabul edilmelidir. Bu durumda davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekir. Dosya içeriğine göre davacı işe başlatıldıktan sonra söz konusu ücret ve diğer haklarından açıkça feragat etmemiştir. Bu nedenle, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/3686, Karar Numarası: 2008/23513, Karar Tarihi: 15.09.2008

İşe iade davasında arabuluculuk ile ilgili makalemize buradan, işe iade dava dilekçesi örneği için buradan bilgi alabilirsiniz.

Adana iş avukatı olarak diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

maaşın asgari ücretten gösterilmesi, Sigortanın asgari ücretten, Ne Yapmalıyım, sgkya maaşın düşük bildirilmesi, emsal karar, tazminat hakkı, haklı fesih

Maaşın Asgari Ücretten Gösterilmesi

İşçi işveren uyuşmazlıklarında en çok karşılaştığımız sorunlardan biri de sigortanın asgari ücretten gösterilmesi ya da sigortanın asgari ücretten bildirilmesi olarak bilinen. yani işçi daha yüksek maaş alıyor olmasına rağmen maaşın asgari ücretten gösterilmesi halidir. Maaşın asgari ücretten gösterilmesi halinde işverenler maaşın asgari ücretten gösterilen kısmını banka üzerinden kalanını ise nakit olarak işçilerine ödeyip kanunu dolanmaktadırlar. Çalışanların, işçilerin çalışmaya devam ettikleri sürece çok da büyük bir sorun gibi görmediği için süregelen maaşın asgari ücretten gösterilmesinin zararları iş akdi sona erdiğinde bir bir ortaya çıkmaktadır.

Maaşın Asgari Ücretten Gösterilmesi

Sigortanın asgari ücretten gösterilmesi uygulamasının zararları en çok işçilerin işçilik alacaklarının hesaplamalarında kendisini gösteriyor. İşçilik alacakları (kıdem tazminatı ihbar tazminatı gibi) alınan maaşa göre hesaplanacağından sgkya düşük maaş bildirilmesi halinde alacaklar miktarları da ona göre düşük olmaktadır. Yine maaşın asgari ücretten gösterilmesi uygulaması emeklilikte de işçiye zarar vermektedir. Emeklilik halinde emekli maaşı olması gerekenden düşük çıkmaktadır. Yine uygulamanın zararları işsizlik maaşı ödemelerinde de kendisini göstermektedir. Gerçekteki ücretten düşük biçimde sigortanın asgari ücretten gösterilmesi halinde alınacak işsizlik maaşı da düşmektedir.

Sigortam Asgari Ücretten Yatıyor Ne Yapmalıyım?

Sigortam asgari ücretten yatıyor ne yapmalıyım diye soruyorsanız, bu soruyu şöyle cevaplayabiliriz. Öncelikle bulunduğunuz ildeki Sosyal Güvenlik Kurumu İl Müdürlüğü’ne durumu bildirerek, bu haksız uygulamaya son verilmesini isteyebilirsiniz. Bir ikinci seçenek de iş akdini haklı nedenle feshedebilirsiniz. Gerçekte daha yüksek maaş alıyor olmasına rağmen maaşın asgari ücretten gösterilmesi hali işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkanı vermektedir. Bu durumda işçi kendi isteği ile işten ayrılıyor olmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

Maaşın Asgari Ücretten Gösterilmesi İle Doğan Tazminat Hakkı

Yukarıda da açıkladığımız gibi maaşın asgari ücretten gösterilmesi işçiye haklı nedenle fesih imkanı verir. Bu nedenle maaşın asgari ücretten gösterilmesi ile doğan tazminat hakkı söz konusu olur. Aşağıda yer verilen mahkeme kararında özel bir şirkette asgari ücretin üzerinde maaş almasına rağmen sigortanın asgari ücretten gösterilmesi uygulaması nedeniyle iş akdini fesheden müvekkilin işçilik alacakları dava edilmiştir. Yerel Mahkeme, müvekkilin maaşın asgari ücretten gösterilmesi ile doğan tazminat hakkı bulunduğuna kanaat getirmiş, müvekilin maaşın asgari ücretten gösterilmesi nedeniyle iş akdini feshi nin haklı ve geçerli sebebe dayalı olduğuna karar vermiştir. Bu doğrultuda müvekkile maaşın asgari ücretten gösterilmesi kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti ödenmesine karar verilmiştir.

Kararda maaşın asgari ücretten gösterilmesi uygulamasının haksız bir uygulama olduğu vurgulanarak özetle; Aşağıda ilgili bölümlerde gerekçeleri açıklanacağı üzere davacının aldığı ücret miktarının daha yüksek olmasına karşın bordrolar asgari ücret üzerinden düzenlendiği ve SGK’ya bu miktara göre bildirildiği, davacının ücreti ödenmemiş fazla çalışmasının bulunduğunu, buna göre davacının ileri sürdüğü fesih gerekçelerinin sabit olduğu, sabit olan söz konusu olguların davacı bakımından haklı fesih gerekçesi olarak kabul edilmesi gerektiği anlaşıldığından taraflar arasındaki iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiştir. denilmiştir.


İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır, kıdem tazminatı hesabı, kıdem tazminatı nasıl hesaplanır iş kanunu, yargıtay, adana iş avukatı, kıdem tazminatı hesaplama

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Bu makalemizde kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusuna cevap arayacağız. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır iş kanunu ve Yargıtay kararları doğrultusunda cevaplanması gereken bir konudur. Bu doğrultuda makalemizde de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/726 Esas, 2017/24 Karar ve 18.01.2017 Tarih sayılı kararı doğrultusunda inceleme yapacağız. Kıdem tazminatı nedir sorusunun cevabı için ilgili makalemizi buradan inceleyebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

  1. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2 maddesine göre;  işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverene ait işyerinde öncelikle en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
  2. Ayrıca kıdem tazminatına işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Bendinde belirtilen sebepler dışında bir nedene dayalı olarak feshetmesi halinde veya İşçinin İş Kanunu’nun 24. Maddesine dayalı olarak istifa etmesi halinde hak kazanılabilir.
  3. Bir yıllık sürenin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Dolayısıyla SGK’ya işe giriş bildiriminin geç yapılmış olmasının bu hususta bir önemi yoktur.
  4. Bir çalışmış olma süresi, haklı nedenle derhal fesih halinde, feshin muhatabına ulaşması ile sona erer. Bildirimli fesih söz konusu ise, ihbar süresi de bu süreye dahil edilmelidir.
  5. İşçinin çalıştığı süre boyuca aldığı istirahat raporları süreye dahil edilir.
  6. Deneme süreli iş sözleşmesinin söz konusu olduğu durumlarda deneme süresi kıdem tazminatı hesabı na dahil edilir.
  7. İşçinin ücretsiz izinde olduğu haller gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemler, grev ve lokavtta geçen süreler, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler, çıraklık ilişkisinde geçen süreler, bu bir yıllık süreye dahil edilmez.
  8. İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gidilebilmektedir. Bu yolla kıdem tazminatının hesabı nda organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
  9. Kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Ancak her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabı içinde dikkate alınmaz.
  10. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri içinse 5 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
  11. İstifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

İş hukukuna ilişkin davaların, uzman avukatlar nezdinde değerlendirilmesi ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir.

Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.