Etiket: Adana en iyi avukat

İşçinin sık sık rapor alması, yargıtay kararları, rapor hakkını kötüye kullanma, sık sık rapor alma geçerli fesih, işverenin fesih hakkı, adana iş avukatı

İşçinin Sık Sık Rapor Alması

İşçinin sık sık rapor alması halinde işyerindeki çalışmanın aksayacağı malumdur. Bu gibi durumlarda işçinin sık sık rapor alması durumunda işveren, işçinin istirahat hakkı ile devam ettirmek zorunda kaldığı iş akışının aksaması arasında denge sağlamakta zorlanmaktadır. İşçinin sık sık rapor alması durumunda işverenler ne yapacaklarını bilememektedirler. Rapor hakkının kötüye kullanılması iş hukuku dahil hiçbir hukuk normu korumayacaktır. Dolayısıyla işçinin sık sık rapor alması veya işçinin hasta olmadığı halde rapor alması hallerinde belli usullere uyularak işçinin iş akdi feshedilebilir. Makalemizin sonunda işçinin sık sık rapor alması ile ilgili yargıtay kararları paylaşılacaktır.

İşçinin Sık Sık Rapor Alması

İş Kanunu’nun 25. maddesine göre, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir. Ancak işçinin sık sık rapor alması halinde işverenin fesih hakkı çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Dolayısıyla işçinin sık sık rapor alması halinde 17. maddede yer alan ihbar sürelerinin üzerine 6 hafta daha geçmesi ile işçinin iş akdi feshedilebilir. İhbar süreleri işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, iki hafta, altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,  birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır.

İşçinin Sık Sık Rapor Alması İle İlgili Yargıtay Kararları

“4857 sayılı İş Kanunu’nun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 25/I-b maddesinde yer alan “…işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar….” kuralına göre işverenin bildirimsiz fesih hakkının söz konusu olduğu durumlarda feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Somut olayda, davacının kullandığı rapor süresi hizmet süresinin karşılığı bildirim süresini fazlası ile aşmıştır. Bu durumda feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2006/7321, Karar Numarası: 2006/10416, Karar Tarihi: 17.04.2006

“Davacı işçinin sık sık rapor alması nedeni ile önceden hazırlanan uçuş programlarının aksayacağı, iş gücü planlamasının değişeceği açıktır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2012/22940, Karar Numarası: 2013/117, Karar Tarihi: 14.01.2013

“Son 50 gün hariç işyerinde yük kaldırma görevi nedeni ile davacının bel rahatsızlığı yaşadığı ve sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu nedenle görev yerinin değiştirildiği ve daha hafif bir işe verildiği belirtilmiştir. Ancak davalı tanıkları dahi yeni görev yerinde hafif de olsa davacının yük kaldırmaya devam ettiğini beyan etmişlerdir. Bu görevin rapora göre sağlığını etkileyip etkilemediği, davacının rahatsızlığına göre görev yapabilecek başka bir işte çalıştırılma olanağı olup olmadığı dosya içeriğinden anlaşılmamaktadır. Bu olgular işyerinde uzman iş güvenliği ve doktor bilirkişi dinlenmesi ve raporu ile açıklığa kavuşturulmalıdır. Mahkemece davacının sık sık rapor almasına neden olan bel rahatsızlığına yeni görev yerindeki çalışmasının engel olup olmadığı, davacının başka bir birimde değerlendirme olanağı olup olmadığı araştırılmadan yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. “ YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/3720, Karar Numarası: 2008/27664, Karar Tarihi: 20.10.2008

“Davacının son istirahatlı günleri önel süresi ve ilave olarak 6 haftayı geçmediğinden, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/l.b maddesince feshi, anılan kurala uygun değildir. Ancak davacı işçinin sık sık rapor alması ve bu olgunun devam etmesi karşısında, iş görme ediminden davalı işverenin yararlanamadığı ve sonuç olarak işyerinde olumsuzlukların yaşandığı sabittir. 4857 sayılı Yasa’nın 18. maddesi uyarınca davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler mevcuttur. İş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından beklenemez hal almış­tır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2006/35881, Karar Numarası: 2007/9896, Karar Tarihi: 09.04.2007

“Davacının rapora dayalı devamsızlık süresi dikkate alındığında İş Kanunu’nun 25/I. maddesinde belirtilen koşulların fesih tarihi itibariyle gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Davalı işverence ihbar tazminatının ödenmiş olması feshin İş Kanunu’nun 25/I.maddesi uyarınca yapıldığı gerçeğini değiştirmez. Belirtmek gerekir ki, hukuki nitelendirme görevi hâkime ait olup, tarafların bu konudaki nitelendirmeleri bağlayıcı değildir. İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/I. maddesi uyarınca feshedildiği hallerde aynı maddenin son fıkrasına göre fesih bildiriminde şekli unsurları öngören 19. madde uygulanmaz. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, fesih bildiriminin yazılı yapılmadığı gerekçesi ile davanın kabulü doğru olmamıştır.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2008/2898, Karar Numarası: 2008/28913, Karar Tarihi: 27.10.2008

“Davacı işçinin sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Davacının farklı rahatsızlıklar nedeniyle sık sık rapor almasından dolayı işyerinde işin akışının bozulacağı ve olumsuzluklara yol açacağı açıktır. Bu yönler dikkate alınarak işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2013/590, Karar Numarası: 2013/1158, Karar Tarihi: 28.01.2013

Adana iş avukatı olarak kaleme aldığımız; “Kıdem Tazminatı Nedir” başlıklı makalemize buradan, “Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Nelerdir?” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Faiz” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı” başlıklı makalemize buradan, “Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı” başlıklı makalemize buradan, “İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği”ne ise buradan ulaşabilirsiniz. Adana işçi avukatı olarak ele aldığımız makalelerimiz her geçen gün güncellendiği için lütfen sitemizde arama yapınız.

Boşanmadan sonra nafaka davası açılır mı, anlaşmalı boşanmadan sonra yoksulluk nafakası, çekişmeli boşanmadan sonra nafaka davası, adana boşanma avukatı

Boşanmadan Sonra Nafaka Davası

Bu makalemizde boşanmadan sonra nafaka davası açılabilir mi sorusuna cevap arayacağız. Boşanmadan sonra nafaka davası açılıp açılamayacağı somut olayın özelliklerine, özellikle anlaşmalı boşanmadan sonra nafaka davası konusunda boşanma protokolünün incelenmesine, çekişmeli boşanmadan sonra nafaka davası nda da yasal şartların yerinde olup olmadığına göre değişmektedir. Dolayısıyla somut olayın doğru değerlendirilmesi açısından adana boşanma avukatı ndan hukuki danışmanlık alınması gerekmektedir.

Boşanmadan Sonra Nafaka Davası

Boşanmadan sonra nafaka davası açılıp açılmayacağının değerlendirmesinde öncelikle boşanmanın anlaşmalı boşanma mı yoksa çekişmeli boşanma davası şeklinde mi gerçekleştirildiği önem arz etmektedir. Anlaşmalı boşanmadan sonra yoksulluk nafakası konusunu buradaki makalemizde ayrıntılı olarak incelemiştik. Ancak özetlemek gerekirse  Yargıtay son tarihli kararlarında anlaşmalı boşanma esnasında yoksulluk nafakası talep edilmemişse bu durum taraflar açısından kesin hüküm oluştuğundan anlaşmalı boşanmadan sonra yoksulluk nafakası istenemeyeceğine hükmetmektedir. Ancak düzenlenen protokolde açıkça yoksulluk nafakası istenmediği beyan edilmemiş ise sonradan yoksulluk nafakası istenmesi mümkündür.

Boşanma çekişmeli boşanma davası ile gerçekleşmiş ve boşanma kararında nafakaya hükmedilmemişse bu durumda ayrı bir değerlendirme yapmak gerekir. Çekişmeli boşanmadan sonra nafaka davası açılması mümkündür. Ancak, boşanma davası sonrasında yoksulluk nafakası isteme hakkını kaybetmemiş nafaka alacaklısı 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 178.maddesi hükmü gereğince bir yıl içerisinde boşanmadan ayrı olarak açacağı dava ile yoksulluk nafakası isteyebilecektir. Dolayısıyla boşanmadan sonra nafaka davası açılması ile ilgili  Kanun’un 178.maddesinde 1 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür. Dolayısıyla boşanma kararının kesinleşmesinden itibaren 1 yıllık süre içinde boşanmadan sonra nafaka davası açılabilir. Bu sürenin geçirilmesi halinde açılan davada davacı yoksulluk nafakası isteyebilme şartlarını taşıyor olsa bile boşanmadan sonra nafaka davası zamanaşımı nedeniyle reddedilecektir.

Boşanmadan Sonra Nafaka Davası Yargıtay Kararları

“Uyuşmazlık, anlaşarak boşanma davasında nafaka isteği olmadığını açıklayan tarafın bu beyanının, boşanma yüzünden yoksulluğa düşmesi nedeniyle açacağı yoksulluk nafakası davasında kendisini bağlayıp bağlamayacağı noktasında toplanmaktadır. Tarafların boşanma sırasında nihai olarak anlaştıklarını bildirdikleri ve nafaka isteğinden feragat edildiği, davacının bu beyanında açıkça yoksulluk nafakasından söz edilmemiş ise de kendisini bağlayacağı, anlaşmalı boşanmanın kesinleşmesi ile istenebilecek tek nafakanın çocuklar için iştirak nafakası olduğu, somut olayda, davacının boşanma yüzünden yoksulluğa düştüğünden bahisle nafaka isteyemeyeceği, yerel mahkeme kararının usul ve yasaya uygun olduğu benimsenmiş ve bu nedenle direnme kararının onanması gerekmiştir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ,Esas Numarası: 2012/3-836, Karar Numarası: 2013/306, Karar Tarihi: 06.03.2013

“Dava, yoksulluk nafakası istemine ilişkindir. Taraflar arasında önce görülen dava kabulle sonuçlanmış ancak istek bulunmadığından nafakaya karar verilmemiştir. Hemen belirtmek gerekir ki önce görülen boşanma davası sırasında yoksulluk nafakası talep edilmemiş olması kural olarak boşanmadan sonra yoksulluk nafakası istenmesine engel değildir. Yeter ki M.K.nun 144 ncü maddesinde öngörülen koşulların gerçekleştiği kanıtlanmış olsun. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas Numarası: 1995/2-316, Karar Numarası: 1995/525, Karar Tarihi: 17.05.1995

Büken Hukuk & Danışmanlık Bürosu, adana boşanma avukatı olarak hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti vermektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

Güvenlik görevlisinin mesai saatleri içinde uyuması haklı fesih sebebidir, güvenlik görevlisi işçilik alacağı davası, adana iş avukatı, haklı fesih

Güvenlik Görevlisinin Mesai Saatleri İçinde Uyuması Haklı Fesih Sebebidir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/22424 Esas, 2020/4653 Karar ve 02.06.2020 Tarihli kararında güvenlik görevlisinin mesai saatleri içinde uyuması haklı fesih sebebidir kararını vermiştir. Kararda özetle; “Davacı işçi savunmasında 23/08/2013 gecesi saat 03.30’da tespit edilen “uyuma” eylemini kabul etmiş, bunu havanın sıcak olmasına bağlamıştır. Davalı işverenin fesih nedeni yaptığı diğer sebepler varit değil ve haklı fesih nedeni oluşturmasa dahi güvenlik görevlisinin nöbetinde uyuma eylemi iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğünden başlı başına haklı fesih sebebidir. Uyuma eylemi davacının ikrarı ile sabit olup, işverenin süresinde yaptığı fesih haklı nedene dayandığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denmiştir.

Güvenlik Görevlisinin Mesai Saatleri İçinde Uyuması Haklı Fesih Sebebidir

YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/22424
Karar Numarası: 2020/4653
Karar Tarihi: 02.06.2020

GÜVENLİK GÖREVLİSİNİN MESAİ SAATLERİ İÇERİSİNDE UYUMASI HAKLI FESİH SEBEBİDİR

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı … Güvenlik Hizmetleri A.Ş. şirketine bağlı olarak diğer davalı … Boya ve Kimya San. Tic. A.Ş. şirketinde 04/09/2007 ile 25/11/2013 tarihleri arasında çalıştığını, davalı iş yeri yetkilisinin davacıyı arayarak iş akdinin feshedildiğini bildirdiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, genel tatil, yıllık izin ücreti alacakları ile kötü niyet tazminatının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı … Plastik Boya ve Kimya San. Tic. A.Ş. Cevabının Özeti: Davalı vekili, müvekkili firmanın asıl işi dışında olan bir kısım işlerin sözleşmelerle yüklenici firmalara verdiğini, davacının yüklenici diğer davalı şirketin çalışanı olduğunu, davacının taleplerinden diğer davalı şirketin sorumlu olduğunu savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.

C) Davalı … Güvenlik hizmetleri A.Ş. Cevabının Özeti: Davalı vekili, Davacının 04/09/2007-03/09/2013 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, davacının en son Ultra şirketi projesinde çalıştığını, yapılan denetimlerde aksaklık tespit edildiğini, davacının 17-20 Ağustos 2013 tarihlerinde devriyeye çıkmadığının tespit edildiğini, bu olaylar dışında da tüm uyarılara rağmen çeşitli zamanlarda işverenin güvenliğini zedelediğini, bunun üzerine davacının savunmasının alındığını, savunmasının yetersiz görülmesi ve iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedenlerinden iş akdine haklı nedenle son verildiğini, davacının ücretinin bordrolardaki gibi olduğunu, fazla çalışmalarının ve genel tatil ücretlerinin ödendiğini, yıllık izinlerinin kullandırıldığını, iş akdinin kötü niyetle feshedilmediğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

D) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

E) Temyiz: Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

F) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının hizmet akdi 03/09/2013 tarihli fesih bildirimi ile bir kaç değişik nedenle birlikte 23/08/2013 günü saat 03.30’da yapılan kontrolde uyuduğunun tespit edilmesi nedeniyle feshedilmiştir.

Davacı işçi savunmasında 23/08/2013 gecesi saat 03.30’da tespit edilen “uyuma” eylemini kabul etmiş, bunu havanın sıcak olmasına bağlamıştır.

Davalı işverenin fesih nedeni yaptığı diğer sebepler varit değil ve haklı fesih nedeni oluşturmasa dahi güvenlik görevlisinin nöbetinde uyuma eylemi iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğünden başlı başına haklı fesih sebebidir. Uyuma eylemi davacının ikrarı ile sabit olup, işverenin süresinde yaptığı fesih haklı nedene dayandığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Kabule göre; Davacı, davalı … Güvenlik Hizmetleri A.Ş. nin işçisi olup şirket nezdinde 04/09/2007-03/09/2013 tarihleri arasında çalıştığı sabit olmakla birlikte davalı … Plastik Boya ve Kimya San. Tic. A.Ş. asıl işveren konumundadır. Asıl işverenin işçilik alacaklarından sorumluluğu kendi emrinde çalışılan süre ile sınırlıdır. Mahkemece davacının asıl işveren … Plastik Boya ve Kimya San. Tic. A.Ş. nezdindeki çalışma süresi saptanıp … Plastik Boya ve Kimya San. Tic. A.Ş. nin sorumluluğunun sınırlandırılmaması da hatalıdır.

G) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02/06/2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Adana İş Avukatı

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için 0507 057 53 35 nolu telefonumuzdan bize ulaşabilirsiniz. 

İş hukukunda ibraname nedir, ibraname ile ilgili yargıtay kararları, tarih içermeyen ibraname geçerli midir, adana avukatı, ibranamenin geçerlilik koşulları

İş Hukukunda İbraname Nedir?

Bu makalemizde iş hukukunda ibraname nedir, iş hukukunda ibranamenin geçerlilik şartları nelerdir gibi sorulara yargıtay kararları doğrultusunda cevap vermeye çalışacağız. İbraname nedir sorusunun cevabı en basit tanımı ile, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işveren ile işçinin birbirlerinden hak ve alacakları olmadığını ifade eden belgedir.

İş Hukukunda İbraname Nedir?

Uygulamada iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işverenlerin genellikle işten çıkan işçilerinin gelecekte kendilerine dava açmamaları için başvurdukları bir yoldur. Kötüye kullanım örneklerini sıklıkla gördüğümüz iş hukukunda ibraname, hem işçi hem işveren için önemli sonuçlar doğurmaktadır. Taraflar ibranamede kanundan ve sözleşmeden kaynaklanan her türlü haklarını aldıklarını ifade etmektedirler.

İbraname nedir sorusunun cevabı İş Kanununda yoktur. İbraname nedir sorusu ve ibranamenin geçerlilik şartları Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu’nun “Ceza Koşulu ve İbra” başlığını taşıyan 420. maddesinin 2. fıkrasına göre; İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. 

İş Hukukunda İbranamenin Geçerlilik Şartları Nelerdir?

Yukarıda da belirttiğimiz gibi Borçlar Kanunu’nun 420/2. maddesinde ibranamenin geçerlilik şartları düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre, iş hukukunda ibranamenin geçerlilik şartları şu şekildedir:

  • İbra sözleşmesinin mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir.
  • İbra sözleşmesinin iş sözleşmesinin sona erme tarihinden en az bir ay sonra yapılması gerekir.
  • İbra konusu alacağın tür ve miktarı açıkça yazılmalıdır.
  • İbraname içerik bakımından çelişki taşımamalıdır.
  • İbra sözleşmesine konu alacağın ödemesi eksiksiz biçimde yapılmalıdır.
  • İbra sözleşmesine konu alacağın ödemesi banka aracılığıyla yapılmalıdır.

İbraname şartları nın bulunmaması halinde yapılan sözleşme geçersiz, hükümsüz hale gelir.

İş Hukukunda İbraname İle İlgili Yargıtay Kararları

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez. (Yargıtay 9. HD. 05.11.2010 gün, 2008/37441 E, 2010/31943 K).

İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir. (Yargıtay 9.HD. 04.11.2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K).

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K.; Yargıtay 9.HD. 13.07.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K.).

Davacı işçinin verdiği iddia edilen ibraname de; “fazla çalışmaların karşılığı olan ücretinin ödendiği ve bir alacağının kalmadığı” ifade edilmektedir. Davalı işveren savunmasında fazla çalışmanın bulunmadığını bildirmesine karşılık, düzenlenen ibranamede fazla çalışma ücretinin ödendiğinin belirtilmesi, ayrıca ibranamede işçinin, iş akdinin feshi tarihi itibarıyla bütün haklarını aldığını beyan etmesine rağmen ödemenin daha sonraki bir tarihte yapılmış olması nedeni ile ibraname ile savunma arasında çelişki meydana geldiği ve davacı işçinin anılan alacaklarını alabilmek için mezkur ibranameyi imzalamak zorunda bırakıldığı sonucuna varılmaktadır. Hal böyle olunca, sözü edilen; ibranamenin geçersiz olduğu yönündeki direnme hükmü yerindedir. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU, Esas Numarası: 2008/9-376, Karar Numarası: 2008/378, Karar Tarihi: 14.05.2008

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşçinin işverene vereceği istifa dilekçesi örneği, istifa dilekçesi örneği nasıl yazılır, işçinin istifası nasıl olmalıdır? Adana iş avukatı istifa

İstifa Dilekçesi Örneği

İşçinin istifası iş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi halidir. İşçinin istifa dilekçesi örneği makalemizin devamında paylaşılmaktadır. Esasında istifa beyanının yazılı olarak yapılması zorunlu değildir. Ancak Kanun’da öngörülen yazılı şekil yani istifa dilekçesi örneği verilmesi zorunluluğu bir ispat koşuludur. Bu nedenle istifa dilekçesinin yazılı olarak verilmesi ileride açılacak davalar ve ispat mekanizmaları açısından önemlidir. Fesih bildirimi yani istifa dilekçesi işverene ulaştığı anda hüküm doğurur.

İstifa dilekçesi nasıl yazılır sorusunun cevabı olarak makalemizde verilen işbu istifa dilekçesi örneği somut olayın şartlarına uyarlanarak kullanılmalıdır. Bu nedenle işçilik alacaklarının korunmasını sağlamak ve hak kaybına uğramamak adına istifa dilekçesinin alanında uzman bir iş hukuku avukatı yardımı iledüzenlenmesini tavsiye ediyoruz.

İstifa Dilekçesi Örneği

………………………………. LTD.ŞTİ’NE

         İşverenliğinize bağlı olarak, …………………………… adresinde bulunan işyerinizde …/…/…….. tarihinden bu yana operasyon görevlisi olarak çalışmaktayım. Kişisel sebeplerden ötürü, gördüğüm lüzum üzerine işten ayrıldığımı işverenliğinize bildiririm.

Bu hususta İş Kanunu 27. maddesi uyarınca verilmesi lazım gelen iş arama iznimi toplu olarak kullanmak istediğimi bildirir, yine İş Kanunu’nun 59. Maddesi uyarınca hak kazanıp da kullanmadığım yıllık izin sürelerine ait ücretimin tarafıma ödenmesini talep ederim.

Saygılarımla.

İSİM SOYİSİM

(TC: ………………..)

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi nedir, işçinin rekabet yasağı, çalışanın işverene karşı rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları, adana iş avukatı

İş Hukukunda Rekabet Yasağı

Bu makalemizde iş hukukunda rekabet yasağı nedir, rekabet yasağı sözleşmesi nedir, iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi nasıl sona erer ve ne süre ile yapılabilir gibi soruların cevabını arayacağız.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı

Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesinin 1. fıkrası; “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.” hükmüne amirdir. İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmeleri temelini bu düzenlemeden alır. Zira işçinin sadakat borcu yalnızca iş sözleşmesi devam ettiği sürece söz konusudur. İş sözleşmesinin sona ermesi ile sadakat borcu da sona erer. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da işçinin sadakat borcunun devam edebilmesi iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi ni ortaya çıkarmıştır.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları

İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği öncelikle sözleşmenin yazılı olarak yapılmasına bağlıdır. Yapılan işin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı iş hakkında bilgi edinme imkanı vermesi halinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir. İşçinin işi nedeniyle işverenden elde edeceği bu bilgileri kullanması halinde işverenin önemli bir zararına sebebiyet verebilecek olması da gerekir. Aksi halde rekabet yasağı sözleşmesi yapılamaz. Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileriyle sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. İş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesinin işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde sınırlamamalıdır. En önemli şart olarak da iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmeleri en fazla iki yıl süreyle yapılabilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin istikrar kazanan kararlarında Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen rekabet yasağı sözleşmelerine geçerlilik tanınmamaktadır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının Ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi Nasıl Sona Erer?

Türk Borçlar Kanunu’nun 447. maddesine göre; Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse veya haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, iş hukukunda rekabet yasağı sözleşmesi sona erer.

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İkale sözleşmesi, geçerlilik şartları, makul yarar, yargıtay kararları, işçinin yanıltılması, irade fesadı halleri, ikale sözleşmesi kıdem ihbar işe iade

İkale Sözleşmesi Nedir?

Bu makalemizde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona ermesi halini inceleyeceğiz. İkale sözleşmesi nedir sorusunun en basit cevabı işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi olarak verilebilir. Ancak ikale sözleşmesinin şartları uygun yapılması gerekir. Aksi halde yapılan anlaşma yani ikale sözleşmesi geçersiz olacaktır.

İkale Sözleşmesi Nedir?

İş sözleşmesini tarafların anlaşarak sona erdirebilmesi her zaman mümkündür. İkale sözleşmesi olarak bilinen sona erdirme hali 4857 sayılı İş Kanunumuzda düzenlenmemiştir. İkale sözleşmesi geçerliliği sözleşme özgürlüğü ilkesinden dolayısıyla Anayasadan alır. Dolayısıyla sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür.

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona ermesi halinde tarafların bildirim sürelerine uymasına da gerek yoktur. İkale sözleşmesi yapılması halinde işçi kural olarak; ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamaz ve feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açamaz.

İkale Sözleşmesinin Şartları

İkale sözleşmesinin yapılabilmesi için iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi veya belirsiz süreli iş sözleşmesi olması bakımından bir fark yoktur. Belirli süreli iş sözleşmesinde de taraflar, sözleşmenin sona erme süresini beklemeden ikale sözleşmesi ile feshedebilirler. Dolayısıyla iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması ikale sözleşmesinin şartları ndan değildir.

İkale sözleşmesinde şekil şartı yoktur. İkale sözleşmesinin yazılı olarak yapılması da zorunlu değildir. İkale sözleşmesi yazılı veya sözlü, açık veya örtülü olarak yapılabilir.

Ayrıca ikale teklifi işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması yani ikale sözleşmesinde makul yarar gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi mümkün olmaz. İkale sözleşmesinde makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır..

Yine tüm sözleşmelerde olduğu gibi irade fesadı hallerinin de ikale sözleşmesinde ileri sürülmesi mümkündür. İkale sözleşmesinde irade fesadı işçinin yanıltılması vb durumlarda ortaya çıkabilir ve bu durumda yapılan sözleşmeye geçerlilik tanınamaz.

İkale Sözleşmesi İle İlgili Yargıtay Kararları

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İKALE (BOZMA) SÖZLEŞMESİ İLE SONA ERDİRİLMESİ

Somut olayda, mahkemece taraflar arasındaki bozma sözleşmesi gözetilerek feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilip dava konusu istekler reddedilmiş ise de, ikale teklifinin davacıdan geldiğine dair dosya içinde delil bulunmamaktadır. Hal böyle olunca davacı işçinin makul yararının sağlanmadığı gözetilmeden, iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdiği kabul edilerek, feshin geçerli olduğu yönünde verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. YARGITAY 22.HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2014/402, Karar Numarası: 2014/1341, Karar Tarihi: 03.02.2014

İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİĞİ, FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI

Somut olayda; taraflar arasında ikale sözleşmesi imzalandığı ve bu sözleşme gereği davacıya üç aylık ücret tutarında ek ödeme yapıldığı dosya içerisindeki ibraname ve ekindeki dekontlardan anlaşılmaktadır. Davacı sosyal statüsü icabı imzaladığı sözleşmenin sonuçlarını bilebilecek bir kişi olup ikale sözleşmesinin imzalanmasında davacının iradesinin sakatlandığına dair de dosya kapsamında delil bulunmamaktadır. Bu tespitler karşısında iş sözleşmenin ikale suretiyle sona erdirildiğinin kabulüyle davanın reddine karar vermek yerine yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2012/22945, Karar Numarası: 2012/22769, Karar Tarihi: 15.10.2012

İKALE SÖZLEŞMESİNDE İRADE FESADI, İKALE SÖZLEŞMESİNDE İŞÇİNİN YANILTILMASI

Somut olayda taraflar arasında 11.04.2011 tarihinde bağıtlanan ikale ( bozma ) sözleşmesinde ” bu sözleşme tarafı olan ve yaşlılık aylığı almaya hak kazanan işçi” ibaresi yer aldığı görülmüştür. Bu hali ile ikale ( bozma ) sözleşmesinin niteliğine göre işçinin yanıltıldığı sabittir. Zira sözleşmenin yukarıda belirtilen cümlesi ile davacının yaşlılık aylığı almaya hak kazandığı belirtilmiş ise de davacı, iş sözleşmesinin sona erdiği 29.04.2011 tarihinde SGK’ya tahsis talebi ile müracaat etmiş ancak yaş koşulu şartı yerine getirilmemiş olduğundan yaşlılık aylığı bağlanmadığı görülmüştür. Bu nedenle ikale ( bozma ) sözleşmesi geçersiz olup iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği davalı işveren tarafından ispat edilememiştir. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2012/16013, Karar Numarası: 2012/34430, Karar Tarihi: 15.10.2012

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

İşçiye gönderilecek işe devamsızlık ihtarnamesi örneği, işe devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshedilmesi mümkündür. Adana iş avukatı olarak örnek ihtarname makalemiz içeriğinde mevcuttur.

İşe Devamsızlık İhtarnamesi Örneği

Bu makalemize işçiye gönderilecek işe devamsızlık ihtarnamesi örneği paylaşılmaktadır. İşçinin devamsızlık nedeniyle iş akdi feshi mümkündür. Zira İş Kanunu’nun 25/II-h maddesine göre;  İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi hali işveren için haklı fesih sebebi sayılmıştır. Bu durumla işveren işçiye işe devamsızlık ihtarnamesi göndermelidir. Gönderilecek işe devamsızlık ihtarnamesi örnek mukabilinde makalemizde paylaşılmaktadır.

İşe Devamsızlık İhtarnamesi Örneği

İHTAR EDEN                                 : ………………….
TC                                                     : ………………….
ADRES                                             : ………………….

VEKİLİ                                             : Av. Selce MARAŞ BÜKEN

MUHATAP                                      : ………………….
TC                                                     : ………………….
ADRES                                             : ………………….

Sayın Muhatap;

Müvekkil ……………………………’e ait işyerinde …/…/…… tarihinden bu yana ……… olarak çalışmaktasınız. …/…/….., …./…./…… ve …./…./……. tarihlerinde müvekkil işverenden izin almadan ve herhangi bir haklı sebep bildirmeden işe gelmediğiniz ekli tutanaklar ile tespit edilmiştir.

İş Kanunu’nun 25/II-h maddesine göre; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ….. bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi hali işveren için haklı fesih nedeni sayılmıştır. Bu nedenle  işe gelmemek için haklı bir sebebinizin bulunup bulunmadığını öğrenmek adına işbu ihtarnamenin keşide edilmesi zorunluluğu doğmuştur.

Bu nedenlerle; işbu ihtarnameyi tebliğ tarihinden itibaren 3 işgünü içerisinde, ../…/….., …./…./…… ve …./…./……. tarihlerinde işe gelmemenize dair mazeret veya haklı bir sebebiniz var ise bildirmnizii; aksi halde hakkınızda  4857 sy. yasanın 25/II-g bendi uyarınca işlem yapılarak iş akdinizin …/…./…….. günü itibarıyla feshedileceğini bildiririz.

İhtar Eden ……………. Vekili
Av. Selce MARAŞ BÜKEN

İş hukuku ile ilgili işlemlerin alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.

 

İşçinin ölümü halinde tazminat hakkı mirasçılarına aittir. İşçinin ölümü halinde ödenecek tazminat kıdem tazminatı veya ölüm tazminatı olabilir.

İşçinin Ölümü Halinde Tazminat Hakkı

Bu makalemizde iş hukukunda ölüm tazminatı konusunu ele alacağız. İşçinin ölümü halinde tazminat hakkı mirasçılarına aittir. İşçinin ölümü halinde ödenecek tazminat kıdem tazminatı veya ölüm tazminatı olabilir. İşçinin ölümü halinde tazminat türünün ölüm tazminatı mı yoksa kıdem tazminatı mı alacağına işçinin çalışma süresine göre belirlenir. Çalışma süresine göre ölen işçinin mirasçılarına tazminat ödenir.

İşçinin Ölümü Halinde Ölüm Tazminatı

İş hukukunda ölüm tazminatı Borçlar Kanunu’nun 440. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre; Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı

Yine 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre; “….İşçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”

İşçinin Ölümü Halinde Tazminat Hakkı

Dolayısıyla işçinin ölümü halinde tazminat hakkı kıdem tazminatı veya ölüm tazminatı olabilir. İşveren bir yıldan fazla kıdemi bulunan işçinin ölümü halinde tazminat olarak işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu nedenle işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunan hallerde ödeme Borçlar Kanunu’nun 440. maddesine göre değil  1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre yapılmalıdır. Kıdemi bir yıldan fazla olmayan işçinin ölümü halinde tazminat Borçlar Kanununa göre belirlenmeli ve işveren mirasçılarına ölüm tazminatı olarak bir aylık ücret tutarında ödeme yapmalıdır.

İşçilik alacakları hesaplamalarının alanında uzman avukatlar nezdinde yapılması ve açılması muhtemel davanın bir adana iş avukatı ile takibi önem arz etmektedir. Diğer makalelerimize buradan ulaşabilir veya büromuzdan randevu almak için buraya tıklayabilirsiniz.